Schwerbehinderte Mitarbeiter – Kennen Sie als Arbeitgeber die wichtigsten Vorschriften

Schwerbehinderte genießen im Arbeitsleben besonderen Schutz. Viele Arbeitgeber scheuen sich daher, Schwerbehinderte überhaupt einzustellen. Wer Schwerbehinderte beschäftigt, kennt sich mit den besonderen Schutzvorschriften oftmals nicht aus.

Überprüfen Sie anhand der folgenden Checkliste, welche gesetzlichen Vorgaben Sie bei der Beschäftigung von schwerbehinderten Mitarbeitern beachten müssen.

Checkliste:

• Sie wissen, dass im SGB IX die wichtigsten Rechte der Schwerbehinderten geregelt sind.
• Sie kennen den Unterschied zwischen Schwerbehinderten und Gleichgestellten.
• Sie wissen, wie Sie auf einen Gleichstellungsantrag Ihres Mitarbeiters reagieren.
• Sie wissen, wie Sie sich bei einem Einstellungsgespräch zu verhalten haben.
• Sie berücksichtigen die Vorgaben zum Sonderurlaubsanspruch.
• Vor einer Kündigung binden Sie das Integrationsamt ein.
• Ihnen ist bekannt, welche Angaben das Integrationsamt im Rahmen eines Kündigungsverfahrens benötigt.
  

Auswertung: Wenn Sie alle Punkte abhaken konnten, kennen Sie die wesentlichen Rechte von schwerbehinderten Mitarbeitern. Anderenfalls sollten Sie nochmals überprüfen, was Sie möglicherweise noch nicht berücksichtigt haben.

Ausführliche Informationen zu diesem Thema finden Sie im Kapitel M 65 der aktuellen Ergänzungslieferung von Recht in der ambulanten Pflege von A-Z, die am 21.9.2007 erscheint.

Achtung! Hier haften Sie persönlich – Vermeiden Sie die 5 häufigsten Haftungsfallen

Sie haben den potenziellen Absatzmarkt falsch eingeschätzt? Sie haben vergessen, ein neues Verfahren rechtzeitig patentieren zu lassen? Sie haben einen Bewerber, nur weil er einen türkischen Namen hatte, gar nicht zum Vorstellungsgespräch einladen lassen? Achtung – als Manager müssen Sie für solche Fehler haften.

Erkennen Sie die 5 häufigsten Haftungsfallen und die Maßnahmen, wie Sie am besten vorbeugen:

1. Falsche Managemententscheidung
Ihre Einschätzung, das neue Produkt würde großen Absatz finden, erwies sich als falsch. Das Unternehmen hat trotz hoher Entwicklungs-, Vertriebs- und Marketingkosten nicht den erhofften Gewinn eingefahren. Ein Gesellschafter verklagt Ihr Unternehmen auf Schadenersatz. Sichern Sie sich ab. Sorgen Sie dafür, dass Sie bei Entscheidungen großer Tragweite alle relevanten Informationen erhalten und ausgewertet haben. Dokumentieren Sie Ihre Schritte.

2. Überwachen von Patenten
Wenn Sie ein neues Verfahren entwickelt haben, beantragen Sie umgehend Patentschutz. Dies schützt Sie allerdings nicht vor Produktpiraterie oder Missbrauch. Es gibt Ihnen allerdings eine Handhabe, juristisch gegen die Ideen-Diebe vorzugehen. Lassen Sie daher in allen relevanten Märkten Verletzungen Ihrer Marken oder Patente verfolgen, sonst verlieren Ihre Produkte oder Verfahren an Wert.

3. Diskriminierung von Mitarbeitern
Sie wollen eine Stelle neu besetzen. Aus den eingegangenen Bewerbungen haben Sie 6 für ein Assessmentcenter ausgewählt. Die übrigen Bewerber erhielten eine Absage. Daraufhin reagiert ein türkischstämmiger Bewerber. Als er von der Personalabteilung keinen schlüssigen Grund für seine Ablehnung trotz exzellenter Zeugnisse erfährt, droht er mit einer Klage. Denken Sie diesen Fall zu Ende: Eine Klage würde das Ansehen Ihres Unternehmens schwer beschädigen. Haben Sie Geschäftspartner in den USA, droht Ihnen mitunter ein Abbruch der Geschäftsbeziehungen.

4. Nicht aktuelle Haftungsrisiken
Als Top-Führungskraft sind Sie gegen Risiken in der Regel mit einer Haftpflichtversicherung geschützt. Aber häufig wird die einmal abgeschlossene Versicherung nicht angepasst, wenn Zukäufe, Fusionen oder Verkäufe anstehen. Achten Sie darauf, dass Ihre Haftpflichtversicherung stets auf dem neuesten Stand ist, damit Sie im Falle einer Haftung entsprechend hoch versichert sind.

5. Lücken in der Produktsicherheit
Teilt ein Kunde einem Ihrer Mitarbeiter mit, dass er Probleme mit Ihrem Produkt hatte und dies z. B. zu einem Schaden an der Maschine und einem Produktionsstillstand geführt hat, ist Ihr Unternehmen in der Pflicht, wenn es nicht nachweisen kann, dass die Beschwerdekette lückenlos funktioniert hat. Dokumentieren Sie Ihr Beschwerdemanagement vom Anruf, über den Eingang bis zur Antwort oder den eventuellen Konsequenzen. Sorgen Sie dafür, dass jede Beschwerde eines Kunden auf dem Tisch des Mitarbeiters landet, der dafür zuständig ist.

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Kommunizieren mit Gefühlen, Fakten, Symbolen

Eine PowerPoint-Folie jagt die nächste: Zahlen, Daten, Fakten, Kurven, Summen. Die Zuhörer werden bombardiert mit scheinbar „objektiven“ Argumenten – und verstehen dennoch nicht, warum ihr Chef eigentlich den Geschäftsbereich ausweiten will.

Eine typische Situation von zu kurz gegriffener Mitarbeiterkommunikation. Führungskräfte verlassen sich allzu oft nur auf die rationale Ebene der Kommunikation. Diese eindimensionale Kommunikation führt, so Theodore Kinni im Harvard Management Communication Letter, dazu, dass Führungskräfte nicht verstanden werden. Kommunikation, die sich nur auf Fakten verlässt, ist lückenhaft. Denn zum einen sind Mitarbeiter auf unterschiedlichen Kommunikationskanälen empfangsbereit, das heißt, emotionale Menschen werden Sie mit einer faktenreichen Rede kaum überzeugen, geschweige denn begeistern können. Rationale Menschen hingegen brauchen neben den Emotionen einer Rede auch harte Fakten, an die sie sich halten können.

Angst benennen
Bedenken Sie auch: Wenn Sie eine Ebene der Kommunikation nicht bedienen, füllen Ihre Mitarbeiter diese selbst aus. Wenn Sie beispielsweise Ihrem Team schlechte Quartalszahlen präsentieren, erzeugt das bei dem ein oder anderen Angst.

Holen Sie Ihre Mitarbeiter dort ab, wo sie stehen: Sprechen Sie die Angst an:
„Der ein oder andere von Ihnen wird jetzt vielleicht kalte Füße bekommen und sich fragen: Wie sicher ist mein Job? Hierzu kann ich Sie beruhigen: Es sieht nicht rosig aus, aber ich bin überzeugt, wie werden den Turn-around schaffen. Wie? Das habe ich Ihnen auf den folgenden 3 Charts zusammengestellt.“

Überzeugen mit Gefühl – bewegen mit Symbolen
Die amerikanischen Autoren Boyd Clarke und Ron Crossland haben mehrere hundert Äußerungen von Führungskräften untersucht und herausgefunden: Wer seine Zuhörer zum Handeln bewegen will und möchte, dass sie verstehen, mehr Einblick gewinnen und darüber hinaus mit vollem Engagement zur Sache gehen, der nutzt alle 3 Kommunikationswege: Gefühle, Symbole und Fakten.

Wollen Sie die erfolgreiche Leadership-Kommunikation umsetzen, sollten Sie in Ihrem Führungsalltag folgende Grundsätze beachten:

1. Interpretieren Sie Fakten
Wollen Sie Ihre Mitarbeiter mit Fakten überzeugen, beten Sie keine Zahlenkolonnen herunter, sondern beschränken Sie sich auf wenige aussagekräftige Zahlenvergleiche. Sagen Sie klar, was diese Zahlen aussagen, und ziehen Sie Ihren Schluss daraus.

2. Sprechen Sie über Ihre Gefühle
Wenn Sie schlechte Nachrichten überbringen, geben Sie zu, dass es Sie betroffen oder traurig macht. Sagen Sie, dass Sie wissen, dass Sie einige Mitarbeiter enttäuschen. Wagen Sie den emotionalen Weg der Kommunikation. Sie riskieren zwar, dass Mitarbeiter Ihnen dies als Schwäche auslegen, aber in der Regel gewinnen Sie. Denn Sie heben das Gespräch auf eine höhere Ebene, auf eine Ebene der Träume und Visionen. Wollen Sie Ihre Mitarbeiter begeistern, geben Sie Ihren Gefühlen Raum.

3. Nutzen Sie die Kraft von Symbolen
Symbole führen zu einem intuitiven Verstehen. Nutzen Sie den Aha-Effekt, der von Symbolen ausgeht, für Ihre Kommunikation. Als beispielsweise Steve Koonin bei Turner Network Television (TNT) das Programmangebot um einen Drama-Kanal erweitern wollte, hat er zuerst versucht, seine Mitarbeiter von der neuen Marke „Drama“ zu überzeugen. Bevor er also seine neue Marke an Zuschauer und Werbekunden verkaufen konnte, musste der Marketingstratege die Marke intern gut verkaufen. „Um die Marke erfolgreich zu machen, müssen die Mitarbeiter sie leben“ lautete seine Devise. Er wollte, dass alle Mitarbeiter begreifen, warum TNT diese neue Marke brauchte und warum das Drama zu jedem Leben gehört.

Das Leben – ein Drama
Er erfand daher einen „Drammy Award“ für die dramatischste Situation im Unternehmen. Der 1. Drammy ging verdientermaßen an eine hochschwangere Managerin, der in einem Mitarbeitermeeting die Fruchtblase platzte.

Kommunizieren mit Symbolen
Neben dem Ausloben eines Preises können Sie auch andere Symbole in der Kommunikation einsetzen, so etwa Zeremonien für die Ehrung des Mitarbeiters mit dem besten Verbesserungsvorschlag, Logos für eine interne Kampagne zur Sicherheit, Bilder, Songs, Gedichte oder Zitate.

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Prüfen Sie, welchen Stellenwert Anerkennung in Ihrer Führungspraxis hat

Jeder Mensch hungert nach Anerkennung. Er möchte, dass jemand Notiz von ihm nimmt, wenn er etwas Besonderes geleistet hat. Es gibt nichts Wichtigeres für sein Selbstwertgefühl, keinen stärkeren Antrieb zur Höchstleistung. Tatsächlich ist Anerkennung das „Vitamin“ des Betriebslebens. Ihre Mitarbeiter brauchen es, um Gutes zu leisten. Das angloamerikanische Meinungsforschungsinstitut Gallup hat herausgefunden, dass die beste Dosis für Anerkennung einmal in der Woche ist, vorausgesetzt, Sie haben Grund dafür. Enthalten Sie Ihren Mitarbeitern die verdiente Anerkennung vor, kommt es zu Entzugserscheinungen: Ermüdung, Enttäuschung, Niedergeschlagenheit treten auf, die Motivation für gute Leistungen lässt nach.

Selbst-Test: Prüfen Sie, welchen Stellenwert Anerkennung in Ihrer Führungspraxis hat

• Ich konzentriere mich in meiner Führung auf die Stärken meiner Mitarbeiter

• Ich analysiere, entwickle und nutze konsequent die Stärken meiner Mitarbeiter

• Ich mache einen Unterschied zwischen Lob und Anerkennung

• Ich achte im Betriebsalltag auf Anerkennenswertes

• Ich anerkenne gute Leistungen ausdrücklich und sofort

• Ich anerkenne objektiv messbare und nachvollziehbare Leistungen

• Ich spreche Anerkennung auch vor anderen aus

• Ich achte darauf, dass ich „symphatische Mitarbeiter“ in meiner Anerkennung nicht bevorzuge

• Ich spreche Lob nur bei außergewöhnlichen, überragenden Leistungen, also eher selten aus

• Ich freue mich mit meinen Mitarbeitern über deren Erfolge und bringe es ehrlich zum Ausdruck

Auswertung: Wenn Sie über 5-mal „Ja“ angekreuzt haben, sind Sie auf gutem Wege, die Stärken Ihrer Mitarbeiter zu stärken. Bei 8 „Ja“ führen Sie Ihre Mitarbeiter fast optimal. Bei 10-mal „Ja“ ist es eine Freude, mit Ihnen zusammenzuarbeiten. Herzlichen Glückwunsch!

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So prüfen Sie, ob individuelle Gehaltserhöhungen gerechtfertigt sind!

Irgendwann kommt der Tag, da steht wieder einmal einer Ihrer Mitarbeiter in Ihrem Büro, schaut Sie mit Dackelaugen an und fragt Sie, meist zögerlich und zurückhaltend, nach einer Gehaltserhöhung.

Was nun?
Argumentieren Sie mit der Standardausrede, dass die Geschäfte momentan so schlecht laufen, dass Gehaltserhöhungen derzeit grundsätzlich ausgeschlossen sind, obwohl der Mitarbeiter genau weiß, dass dies gar nicht der Fall ist? Oder vertrösten Sie ihn erst einmal auf den nächsten Tag, um damit Zeit zum Nachdenken zu gewinnen? Oder erteilen Sie ihm direkt eine Absage mit dem Hinweis, dass Sie über den gültigen Tarifvertrag hinaus keine höheren Löhne und Gehälter zahlen? Schließlich würde bei einer Zusage bald Ihre ganze Belegschaft in Ihrem Büro stehen, um nach einer Gehaltserhöhung zu fragen!

Grundsätzlich sollten Sie bei der Frage einer individuellen Lohn- oder Gehalterhöhung folgende Punkte berücksichtigen:

1. Wird der entsprechende Mitarbeiter gemäß seiner Funktion angemessen entlohnt (mindestens nach Tarif)?
2. Entspricht sein Lohn/Gehalt dem seiner gleichgestellten Kollegen oder ist er benachteiligt?
3. Hat er aufgrund seiner Leistungen eine Lohnerhöhung verdient? Kann er damit weiter motiviert werden?
4. Ist eine Lohnerhöhung aus betriebswirtschaftlicher Sicht derzeit möglich?
   

Wenn Sie tatsächlich aus wirtschaftlichen Gründen den Lohn des Mitarbeiters nicht erhöhen können, obwohl Sie es eigentlich gerne tun würden, müssen Sie dem Mitarbeiter dies erklären. In der Regel wissen Ihre Mitarbeiter auch, ob Ihr Betrieb gut oder weniger gut läuft. Sagen Sie dem Mitarbeiter in dem Fall, dass Sie gerne auf seine Anfrage wieder eingehen, wenn der Betrieb wieder bessere Erträge erzielt.

Erhält der Mitarbeiter bei gleicher Leistung weniger Lohn als seine Kollegen, beispielsweise weil er noch ein Einstiegsgehalt bezieht, sollten Sie seinen Lohn kurzfristig anpassen.

Ob eine Lohnerhöhung aufgrund guter Leistungen gerechtfertigt wäre, mit der Sie auch eine motivierende Wirkung erzielen könnten, können Sie anhand der nachfolgenden Checkliste prüfen:

• Hat der Mitarbeiter seine Aufgaben im Griff?
• Werden vereinbarte Ziele erreicht?
• Stehen sein Arbeitsengagement und seine erzielte Leistung in einem guten Verhältnis?
• Arbeitet der Mitarbeiter zuverlässig und selbstständig?
• Werden Stresssituationen engagiert überwunden?
• Arbeitet der Mitarbeiter kollegial?
• Trägt er zu einem guten Arbeitsklima bei?
• Werden Vertretungen und spontane Einsätze bereitwillig übernommen?
• Lässt der Mitarbeiter erkennen, dass ihm nicht nur der eigene Erfolg, sondern der des gesamten Teams wichtig ist?
• Können Sie sich auch bei Krisen und Engpässen auf ihn verlassen?
• Hat der Mitarbeiter Ideen und Verbesserungsvorschläge in seinem Arbeitsbereich?
• Reagiert er auf Veränderungen positiv?
  

Je mehr Fragen Sie mit „Ja“ beantworten können, desto sicherer können Sie sein, dass eine leistungsbedingte Lohnerhöhung gerechtfertigt ist. Ansonsten sollten Sie individuell entscheiden, ob Sie die Lohnanpassung ganz ablehnen oder an Bedingungen knüpfen.

Mehr auf unserer Webseite: www.hotelleitung.org

Neue Mitarbeiter – Dies sollten Sie bei der Einarbeitung beachten!

Die Einarbeitung und Integration neuer Mitarbeiter ist immer mit Aufwand verbunden. Schließlich möchten Sie, dass sich der „Neue“ möglichst schnell in seinem Arbeitsbereich zurecht findet, von Beginn an motiviert arbeitet und bald die volle Leistung bringt. Ebenso ist es wichtig, dass ein neuer Mitarbeiter sich schnell in das bestehende Team einfindet und dabei keine Konflikte entstehen. Fakt ist: je besser es Ihnen gelingt einen neuen Mitarbeiter zu integrieren, desto motivierter geht dieser seine Ausgaben an und desto schneller zeigen sich positive Ergebnisse. Um dies zu erreichen, sollten Sie diese Punkte von Beginn an berücksichtigen:

Beginnen Sie mit der Einarbeitung schon im Bewerbungsgespräch
Erklären Sie bereits im Vorstellungsgespräch den Bewerbern die künftige Tätigkeit detailliert und schildern Sie realistisch, wie das Tätigkeitsumfeld in Ihrem Hotel konstruiert ist. Verschweigen Sie auf keinen Fall negative Seiten. Die Erfahrung zeigt, dass Mitarbeiter die sich nach realistischen und detaillierten Anfangsinformationen für eine Stelle entscheiden, eine stärkere Bindung an das Unternehmen entwickeln und oft sehr erfolgreich werden.

Binden Sie Ihr neues Teammitglied noch vor dem 1. Arbeitstag ein
Nutzen Sie die Zeit zwischen dem Abschluss des Arbeitsvertrages und dem Arbeitsbeginn, um den neuen Mitarbeiter bereits durch erste Informationen und Kontakte in Ihren Hotelbetrieb einzubinden. Lassen Sie ihm Broschüren, Preislisten, Verkaufsmappen, Speisekarten, Arbeitsanleitungen, Teamanweisungen, Handbücher und ähnliches zukommen. Da der Mitarbeiter jetzt noch nicht unter Druck steht, kann er sich in aller Ruhe und ohne die konkurrierende Informationsflut, die ohnehin in den ersten Arbeitswochen auf ihn zukommt, mit den Informationen beschäftigen. So mit gestaltet sich sein Arbeitsbeginn einfacher. Während dieser Zeit können Sie den neuen Mitarbeiter auch zu Meetings oder Schulungen einladen. Somit entsteht bereits der erste Kontakt zu den anderen Teammitgliedern. Bereiten Sie Ihr Team auf den neuen Kollegen vor

Sobald Sie sich nach dem Bewerbungsvorgang für den neuen Mitarbeiter entschieden haben, sollten Sie Ihr Team darüber informieren. Sagen Sie etwas zur Person des neuen Kollegen (Name, Alter, Familienstand, Wohnort), über seine Qualifikation (Ausbildung, bisheriger Berufsweg) und zu den Gründen, warum Sie sich für ihn entschieden haben. Vermeiden Sie jedoch unbedingt Aussagen, die bereits im Vorfeld Konkurrenzsituationen schaffen könnten. „Der neue Mann ist eine absolute Spitzenkraft!“ oder „Dann werden wir ja sehen, ob der Neue die Arbeit nicht noch schneller schafft!“, solche Äußerungen müssen tabu sein. Sie würden dadurch die Akzeptanz des neuen Teammitglieds im bestehenden Team behindern.

Organisieren Sie die Einarbeitungszeit
Stellen Sie sicher, dass Arbeitsmittel, Arbeitsanweisungen und notwendige Informationen bereit liegen. Besonders in den ersten Tagen sollten Sie großen Wert darauf legen, dass permanent ein erfahrener Mitarbeiter in der Nähe ist, der Fragen beantworten und Arbeitsvorgänge richtig erklären kann. Auch Sie sollten sich in der Anfangsphase gezielt Zeit für Einführungs- und Informationsgespräche nehmen. Berücksichtigen Sie auch, dass Sie bewusst Kontakte zu Kollegen, aber auch Gästen und Geschäftspartnern herstellen. Sie erleichtern dem neuen Mitarbeiter somit den Einstieg.

Geben Sie Ihrem neuen Mitarbeiter klare Perspektiven und erreichbare Ziele
Abhängig davon, ob es sich um einen Berufsanfänger, Jobwechsler oder routinierte Führungskraft handelt, müssen Sie dem neuen Mitarbeiter zur Orientierung Perspektiven und Ziele vorgeben, die jedoch verständlich und erreichbar sein sollten. Überfordern Sie ihn nicht mit langfristigen strategischen Unternehmenszielen, sondern mit kleinen, für seinen Tätigkeitsbereich relevanten operativen Zielsetzungen. Je schneller er diese erreicht, desto stärker wird er motiviert. Und desto höher können Sie die weiteren Zielvorgaben setzten.

Mehr zum Thema Mitarbeiterführung für Hoteliers lesen Sie auch in Hotelleitung in der Praxis!

Null Toleranz für Problem-Mitarbeiter!

Mitarbeiter folgen Ihren Anweisungen nicht, vernachlässigen ihre Pflichten, halten sich nicht an Absprachen, missachten grob fahrlässig Vorschriften, kommen immer wieder zu spät, überziehen ihre Pausen, kommen gar alkoholisiert zur Arbeit. Mit Recht kann man solche Verhaltensweisen als Fehlverhalten bezeichnen.

In solchen Fällen müssen Sie handeln – schnell und konsequent. Denn

1. kann sich ein solches Verhalten schnell einschleifen und
2. auf andere Mitarbeiter abfärben, nach dem Motto: Das scheint den Chef nicht zu interessieren, dann können wir das auch machen.
   

Checkliste: So gehen Sie mit Fehlverhalten um

1. Reagieren Sie schnell auf Fehlverhalten, es sollte sich nicht einschleifen.
2. Ermitteln Sie die Ursachen, doktern Sie nicht an Symptomen herum.
3. Vergewissern Sie sich gegebenenfalls bei Dritten, ob Sie mit Ihrer Einschätzung richtig liegen.
4. Sprechen Sie das Fehlverhalten so schnell wie möglich an.
5. Diskutieren Sie nicht ausgiebig die Schuldfrage, suchen Sie lieber gemeinsam nach einer Lösung. 
6. Treffen Sie mit dem Mitarbeiter eine konkrete Vereinbarung zu seinem Verhalten. 
7. Unterstützen Sie den Mitarbeiter mit positivem Feedback. 
8. Reagieren Sie sofort, wenn das Fehlverhalten erneut auftritt.
   

Wenn Sie diese Punkte beachten, schnell und konsequent reagieren, dürften Sie mit Fehlverhalten Ihrer Mitarbeiter in Zukunft nur noch wenige Probleme haben.

Mehr zum Thema Fehlverhalten von Mitarbeitern und wie Sie darauf reagieren finden Sie im Kapitel F 13 der aktuellen Ergänzungslieferung des Praxishandbuch Sozial Management. Jetzt zum kostenlosen Test anfordern!

Pilotprojekt für behinderte Migranten gestartet

Das „Zentrum für selbstbestimmtes Leben behinderter Menschen Mainz“ hat das Pilotprojekt „Ganzheitliche Integration behinderter und chronisch kranker Migrantinnen und Migranten“
gestartet.

Ziel ist es unter anderem, behinderte und chronisch kranke Menschen mit Migrationshintergrund bei der Integration in das gesellschaftliche Leben und die Arbeitswelt zu beraten und zu begleiten. Die Beratung wird durch Fachkräfte durchgeführt, die selbst einen Migrationshintergrund sowie eine Behinderung aufweisen.

Das Projekt wird vom Bundesgesundheitsministerium mit 200.000 € gefördert. Nähere Informationen erhalten Sie unter www.zsl-mainz.de.

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