Bewirtungskosten können bei variablem Gehalt Werbungskosten sein

Die Abgrenzung von Werbungskosten und nicht abziehbaren Kosten der privaten Lebensführung bei der Bewirtung von Gästen anlässlich Geburtstag, Beförderung, Jubiläum usw. ist schwierig. Der Bundesfinanzhof (BFH) hat mit einem aktuellen Urteil seine jüngste Rechtsprechung dazu fortgeführt.

Danach ist der Anlass einer Feier zwar ein erhebliches Indiz, nicht aber das allein entscheidende Kriterium, um die steuerliche Abziehbarkeit von Bewirtungsaufwendungen beurteilen zu können. Trotz eines herausgehobenen persönlichen Ereignisses kann sich der berufliche Anlass der Bewirtungsaufwendungen aus den Umständen des Einzelfalls ergeben.

Kläger war im Streitfall ein angestellter Geschäftsführer, der neben einem Festgehalt auch Tantiemen bezog, die etwa 2 Drittel seiner gesamten Bezüge ausmachten. Zum 25-jährigen Dienstjubiläum veranstaltete der Kläger ein Gartenfest ausschließlich für seine Mitarbeiter, nachdem sein Arbeitgeber zuvor eine eigene Jubiläumsfeier allein mit Gästen von außerhalb durchgeführt hatte. Die für das Gartenfest angefallenen Bewirtungskosten machte der Kläger steuerlich geltend. Der BFH erkannte die  Aufwendungen aufgrund der variablen Bezüge des Klägers als Werbungskosten an und bestätigte damit die Entscheidung der Vorinstanz. Das Dienstjubiläum als Anlass des Gartenfests sah er wegen der vorangegangenen Feier des Arbeitgebers ebenso als unproblematisch an wie die Durchführung des Fests im Garten des Klägers.

Bundesfinanzhof, Urteil vom 1.2.2007, Aktenzeichen VI R 25/03

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Bei Ausbleiben der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erst abmahnen, dann kündigen

Hier die Frage eines Leser aus unserer Redaktionssprechstunde: Eine Mitarbeiterin macht uns seit Mai Probleme: Sie erkrankte Mitte Juli und hat ihre Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen immer nur auf Anforderung und verspätet vorgelegt. Die Krankmeldungen erfolgten nie unverzüglich, so dass wir erhebliche Vertretungsprobleme haben. Nach einer Rehabilitationsmaßnahme ist sie nicht mehr erschienen. Weder Anschreiben noch sonstige Kontaktaufnahmen waren erfolgreich. Sie hat sich nicht krankgemeldet und hat auch keine AU vorgelegt. Können wir ihr kündigen? Wir haben den Eindruck, sie will eine Kündigung provozieren, denn sie hat uns bereits schon einmal um Kündigung gebeten. Können wir ihr einen Aufhebungsvertrag anbieten?

Antwort von Petra Kansy, Rechtsanwältin: Wegen der verspäteten Krankmeldung und verspäteten Vorlage der AU-Bescheinigung sollten Sie die Mitarbeiterin zunächst abmahnen. Ebenso – in einer weiteren Abmahnung – wegen des Nichterscheinens zur Arbeit. Sie benötigen die Abmahnungen, wenn Sie eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen wollen. Hierzu ist ein gleichartiges Fehlverhalten nach Abmahnung erforderlich. Das unentschuldigte Nichterscheinen und die damit verbundene Arbeitsverweigerung können Sie auch zu einer fristlosen, also außerordentlichen Kündigung berechtigen, wenn Ihr Betriebsablauf in erheblichem Maß beeinträchtigt ist. Das müssen Sie jedoch nachweisen. Mit einer provozierten Kündigung – und diese Angaben müssen Sie im amtlichen Vordruck der Bundesagentur für Arbeit machen – gewinnt Ihre Mitarbeiterin nichts, denn sie wird dann die 12 Wochen Sperre beim Arbeitslosengeld bekommen. Ein Aufhebungsvertrag erscheint sinnvoll: Für Sie als Arbeitgeber besteht der Vorteil, dass er nicht mit einer Kündigungsschutzklage anfechtbar ist. Die Sperrfrist, auf die Sie die Mitarbeiterin hinweisen müssen, ist in beiden Fällen gleich. Hierauf müssen Sie die Mitarbeiterin im Aufhebungsvertrag hinweisen.

Aus: Heimleitung konkret.

Neu im Job – So klappt die Premiere

Im neuen Job ist es wie beim ersten Rendezvous – der erste Augenblick ist entscheidend. Bereiten Sie sich daher sorgfältig auf das erste Zusammentreffen mit Ihrem Team vor. Überlegen Sie sich beispielsweise folgende Punkte: Wie wollen Sie sich vorstellen? Werden Sie von Ihrem Vorgesetzten eingeführt? Wollen Sie etwas zu Ihrem Privatleben sagen? Wie kleiden Sie sich? Bedenken Sie: Bei dieser Premiere macht sich Ihr Team ein Bild von Ihnen, das erstaunlich lange Bestand haben kann. Nutzen Sie den Moment und stellen Sie jetzt die Weichen für ein positives Arbeitsklima.

Interner und externer Aufstieg
Es ist ein grundsätzlicher Unterschied, ob Sie intern in eine neue Position befördert werden, oder von außen neu ins Unternehmen hineinkommen. Während Sie als interner „Aufsteiger“ die Mitarbeiter und viele Kollegen bereits kennen, starten Sie im zweiten Fall als unbeschriebenes Blatt. Das hat Vorteile. Der Nachteil: Sie betreten Neuland. Der Neueinsteiger muss sich sein Wissen über Mitarbeiter, Unternehmen und Strukturen erst erarbeiten.

Als „Altgedienter“ haben Sie bereits Erfahrungen im Unternehmen gemacht und kennen Ihre neuen Mitarbeiter. Das ist Ihr Plus. Das wird zum Nachteil, wenn Sie nicht bereit sind, Vorurteile zu revidieren.

Bei interner Beförderung sollten Sie bei aller Kollegialität nicht vergessen, dass Sie jetzt eine Führungskraft sind. Die Kollegen erwarten von Ihnen etwas anderes, als sie es vorher getan haben. Besonders in der Anfangszeit werden Sie kritisch bei Ihrer Arbeit betrachtet werden, vor allem von den Kollegen, die sich selbst Hoffnung auf Ihren Job gemacht haben. Deshalb signalisieren Sie, was Ihnen wichtig ist:

Die ersten 100 Tage gelten noch immer als Probezeit für neue Mitarbeiter, besonders in Führungspositionen. Bis dahin sollten Sie Ihr Team kennen lernen, und zwar sowohl von der  fachlichen als auch der menschlichen Seite her. Eventuell kommen Sie zu dem Schluss, die Arbeit anders zu verteilen, um die Potenziale der Einzelnen voll auszuschöpfen. Stellen Sie in den ersten 3 bis 4 Wochen auch bereits die ersten organisatorischen Weichen: Heben Sie Blockaden oder nicht sinnvolle Arbeitsabläufe auf.

Keine Besserwisserei
Lernen Sie, genau zuzuhören, und stellen Sie viele Fragen. Das Interesse an den Projekten der Mitarbeiter zeigt Ihre Wertschätzung.

Hilfe bei Problemen
Haben Sie ein offenes Ohr für Ihre Mitarbeiter. Signalisieren Sie Gesprächsbereitschaft (z. B. eine offene Tür).

Gute Beziehungen pflegen
Suchen Sie Kontakt zu Ihrem Vorgesetzten. Knüpfen Sie ein Netzwerk mit anderen Führungskräften Ihrer Ebene und sorgen Sie für gute Beziehungen der Teammitglieder untereinander und zu Ihnen.

Offene Kommunikation
Beobachten Sie das Kommunikationsverhalten im Team. Steuern Sie sofort gegen, wenn Sie Konflikte oder Kommunikations- Barrieren bemerken.

Feedback ankündigen
Institutionalisieren Sie Feedback. Nach etwa 1 Monat können Sie mit den ersten Mitarbeitergesprächen beginnen. Erst dann werden Ihnen Ihre neuen Mitarbeiter offen entgegentreten.

Leistungsanreize geben
Klären Sie, welche Leistungsanreize im Unternehmen möglich sind. Wie individuell ist die Honorierung? Dürfen Ihre Mitarbeiter selbst incentives aussuchen? Können Sie Weiterbildungsmaßnahmen anbieten?

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Die eigene Personalakte ein offenes Buch?

Kennen Sie Ihre Personalakte? Nein? Dann geht es Ihnen wie den meisten Beschäftigten. Denn viele wissen nicht, dass die eigene Personalakte ein offenes Buch ist: Sie selbst können gemäß der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und gemäß § 83f Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BertrVG) Einblick in Ihre Personalakte nehmen.

Das kann lohnend sein. Denn immer häufiger ist die Personalakte eine Dokumentenmappe mit wichtigen Informationen zu jedem Mitarbeiter.

Das gehört in die Personalakte
In eine gut geführte Personalakte gehören zum Beispiel:

• Sämtliche Bewerbungsunterlagen
• Zeugnisse
• Der Arbeitsvertrag
• Informationen über Arbeitsunfälle
• Dokumentation der Krankheits- und Fehlzeiten
• Abmahnungen
• Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen
  

Von der Akte zum Mitarbeiterprofil
Immer häufiger legen Vorgesetzte auch ihre eigenen Beurteilungen zum jeweiligen Mitarbeiter in dessen Personalakte ab. Der Vorteil: So hat der Chef selbst, wenn zum Beispiel eine Beförderung ansteht, auf einen Blick alle wesentlichen Informationen zum Profil des Mitarbeiters.

Hilfreich ist eine solch gut bestückte Personalakte auch, wenn ein neuer Vorgesetzter die Abteilung übernimmt. Er erhält nicht nur Einblick in alle Ausgangsvoraussetzungen seiner Mitarbeiter wie Ausbildung, Studium, frühere Positionen sowie Karriereschritte im jetzigen Unternehmen. Er erfährt gleichzeitig, wie sein Vorgänger den jeweiligen Mitarbeiter und seine Leistungen eingeschätzt hat.

Praxis-Tipp: Schauen Sie in Ihre Personalakte
Führt Ihr Unternehmen solch umfangreiche Personalakten, lohnt es sich, einen Blick hineinzuwerfen. Sie erfahren so unter Umständen, was Ihr Vorgesetzter besonders an Ihnen schätzt.

Wichtig ist jedoch: Nur direkte Vorgesetzte, der Firmeninhaber oder Geschäftsführer sowie – wenn der Mitarbeiter dies wünscht – der Betriebsrat dürfen die Personalakte lesen.

Korrekturen möglich
Stoßen Sie bei der Lektüre auf Informationen, die Sie nicht für richtig halten und die sich nachteilig auf Ihre Karriere auswirken könnten, haben Sie das Recht, eine persönliche Erklärung hinzuzufügen oder die Richtigstellung zu verlangen.

Fehlen beispielsweise Zeugnisse oder Nachweise von Qualifikationen, können Sie deren Ergänzung verlangen. Wollen Sie negative Inhalte löschen lassen, müssen Sie bei Widerstand vors Arbeitsgericht ziehen. Die Arbeitsrichter prüfen dann, ob das Interesse des Unternehmens oder des Arbeitnehmers höher einzuschätzen ist.

Wenn allerdings das Arbeitsgericht zu dem Schluss kommt, dass eine Abmahnung auch nur teilweise nicht berechtigt ist, muss sie komplett gestrichen werden.

Verschlusssache Gesundheit
Übrigens entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG), dass sensible Daten über die Gesundheit eines Mitarbeiters in einem verschlossenen Umschlag aufbewahrt werden müssen. Ein Beispiel hierfür wäre eine überstandene schwere Erkrankung oder eine Alkoholabhängigkeit, die aber durch Therapie überwunden wurde.

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Bis zu 30% Energiekosten sparen!

Noch vor wenigen Jahren galt der Grundsatz, dass bei einem Hotel die Energiekosten nicht mehr als 5% vom Umsatz betragen dürfen. Mittlerweile gibt es kaum noch einen Betrieb, der diesem Grundsatz folgen kann. Wer heute bei den Energiekosten unter 6% liegt, hat gut gewirtschaftet. Doch viele Hotels verbrauchen mehr, denn die Ursache liegt vorwiegend in den stetig gestiegenen Preisen für Strom, Gas und Heizöl. Hinzu kommt, dass die hohen Energiekosten nicht einmal in Ansätzen auf die Zimmerpreise umgelegt werden konnten.

Gerade in Zeiten hoher Energiekosten lohnt es sich genau zu prüfen, durch welche Maßnahmen sich Einsparungen realisieren lassen können. Dabei müssen nicht immer gleich Investitionen notwendig sein. Auch die mittlerweile weit verbreitete Energiesparlampe alleine trägt zu niedrigeren Stromkosten nur geringfügig bei. Hotels, bei denen die Kosten für Strom, Gas und Heizöl mehr als 6% vom Umsatz betragen, sollten sich Unterstützung von einem unabhängigen und professionellen Energieberater holen. Diese sollten nach einem fest vereinbarten Honorar und nicht langfristig nach anteiligen Energieersparnissen bezahlt werden. In der Regel gehen Energieberater folgendermaßen vor:

• Zunächst erfolgt eine Bestandsaufnahme der Verbrauchsstellen und Geräte. Hierbei kann bereits ermittelt werden, ob beispielsweise Brenner, Nachtabsenkung oder Heizkörper richtig eingestellt sind.

• Im zweiten Schritt erfolgt eine Analyse der Verträge. Hierbei kann der Berater genau sagen, ob die Tarife den üblichen Marktpreisen entsprechen oder gegebenenfalls zu hoch sind. Empfehlungen für einen Wechsel der Anbieter leistet der Energieberater ebenso, wie auch Hilfestellung bei der Kündigung.

• Als langfristige Kontrolle erstellt der Berater eine Erfassungstabelle, in der alle Zählerstände monatlich eingetragen werden. Somit kann am Jahresende festgestellt werden, ob die selbst erfassten Werte mit den Verbrauchsdaten der Energieversorger übereinstimmen. Darüber hinaus werden Abweichungen besser erkannt.

• Eine der wichtigsten Maßnahmen ist die Schulung der Mitarbeiter. Energiesparende Maßnahmen wie die Einstellung von Heizkörpern, Stand-by-Betrieben, Lichtmanagement oder den effizienten Einsatz von Maschinen und Geräten werden den Mitarbeitern erklärt. Ziel ist es, dass die Mitarbeiter den energiebewussten Umgang als Grundhaltung und Teil ihrer Arbeit sehen. In regelmäßigen Abständen wird dann die Umsetzung kontrolliert.

Eine umfassende und professionelle Energieberatung ist, je nach Betriebsgröße ab einem Honorar von ca. 2.000,- € pro Jahr zu bekommen. Das Einsparpotenzial kann langfristig bis zu 30% der Energiekosten betragen.

Empfehlenswerte Energieberater finden Sie über Ihren DEHOGA-Kreisverband.

Weitere Einspartipps finden Sie in: „Hotelleitung in der Praxis“!

Tee wird in Deutschland immer beliebter!

Dass die Deutschen eine Nation von Kaffeetrinkern sind, ist hinlänglich bekannt. Gefördert wurde der Kaffeegenuss jedoch zusätzlich, als vor einigen Jahren die Hersteller von Kaffeevollautomaten den Privatmarkt eroberten. Seit dem werden Latte Macchiato und Co. nicht mehr nur im Café oder Restaurant, sondern auch vermehrt zu Hause wie selbstverständlich aufgeschäumt und konsumiert. Bei dieser Entwicklung könnte man schnell auf den Gedanken kommen, dass der Konsum von Tee dabei ins Hintertreffen geraten ist. Doch das Gegenteil ist der Fall: die Deutschen trinken immer mehr Tee!

Noch zu Beginn der 90er Jahre lag der durchschnittliche pro Kopf Konsum von Tee bei ca. 200 Tassen im Jahr. Im Jahr 2005 trank jeder Deutsche etwa 480 Tassen, was etwa 55 l entspricht. Für die Hotellerie ist dabei besonders interessant, welche Teesorten bevorzugt werden und zu welcher Tageszeit Tee am Liebsten von den Gästen konsumiert wird. Denn auch hier haben die Deutschen ihre Gewohnheiten geändert. Vorbei sind die Zeiten, wo Schwarztee vorwiegend zum Frühstück und Früchtetee hauptsächlich an kalten Winterabenden getrunken wurde.

Laut einer aktuellen Studie wird das teeinhaltige Aufgussgetränk immer öfter auch im Sommer und, anstelle von Kaffee, auch nachmittags genossen. Beeinflusst wurde dieses Verhalten in erster Linie durch die Industrie, die seit einigen Jahren ein immer breiteres Angebot an Trend-Teesorten für jeden Anlass und nahezu jeden Geschmack bereithält. Neben den klassischen Schwarzteesorten wie Dajeerling, Assam oder Earl Grey, bevorzugen Teegenießer heute Aromamischungen wie Melone-Aloe-Vera, Salbei-Honig oder Minze-Cassis. Unter dem Schlagwort „Wellness“ werden diese Sorten, ebenso wie Grüner und Weißer Tee, derzeit bevorzugt verkauft. Diese Nachfrage macht auch vor der Hotellerie nicht halt. Hotelgäste erwarten heute ein breites Angebot an Schwarztees, sowie Früchte- und Kräutertees. Und das nicht nur zum Frühstück, sondern auch am Nachmittag oder als Digestif nach dem Abendessen.

Aufgrund der starken Nachfrage, können Hoteliers durch Tee heute ähnlich gute Umsätze erzielen wie durch Kaffee. Neben einer breiten Auswahl ist jedoch auch die Art der Präsentation und Zubereitung entscheidend. Mit einer individuellen Teekarte lässt sich beispielsweise der Verkauf besser forcieren, als durch die allgemeine Bewerbung am Ende der Getränkekarte. Zum Frühstück sollten die gut sortierte Tee-Aromabox und der Samowar mit permanent heißem Wasser die Lust am Teegenuss steigern. Und am Nachmittag kann Teetrinken zu einer Zeremonie werden, wenn neben ausgewähltem Teegebäck ein Stövchen mit duftendem Tee auf dem Tisch steht. Frische und Qualität sollte dabei immer im Vordergrund stehen. Denn passionierte Teegenießer legen Wert auf offenen Tee, dessen Aroma sie riechen können. Außerdem möchten viele Gäste ihren Tee selbst dosieren und die Dauer des Ziehens selbst bestimmen können.

Wenn Sie Ihre Teeumsätze steigern möchten, sprechen Sie mit Ihrem Teelieferanten. Die meisten Lieferanten stellen Aromaboxen, Samoware, individuell gedruckte Teekarten, Geschirr und sonstiges Zubehör oft im Rahmen eines Werbekostenzuschusses ihren Kunden zu Verfügung.

Schauen Sie doch mal auf unserer Webseite vorbei!

Ältere Arbeitnehmer einzustellen wird jetzt belohnt

Erfahrung und Gelassenheit dürfen auch im Sozialbereich nicht zu kurz kommen. Diese Eigenschaften finden Sie vor allem in Teams mit einer gesunden „Altersmischung“. Die Jungen lernen von den Alten und umgekehrt.

Wenn Sie als Arbeitgeber in Ihrer Personalpolitik auf eine altersgemischte Belegschaft setzen, werden Sie durch die Initiative 50plus finanziell stärker unterstützt als bisher. Das Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit bietet mit seiner aktiven Arbeitsmarktpolitik für den Personenkreis der älteren Arbeitnehmer 2 Leistungsspektren an. Sie können die Qualifizierung Ihrer älteren Mitarbeiter fördern oder ältere Arbeitslose einstellen und sich deren berufliche Eingliederung unterstützen lassen.

Wenn Sie also Arbeitnehmer, die 50 Jahre oder älter sind, beschäftigen oder einstellen wollen, sollten Sie sich keinesfalls die aktuellen Fördermöglichkeiten entgehen lassen. Diese sind:

• Eingliederungszuschuss: Wenn Sie Ältere einstellen, können Sie bis zu 3 Jahre einen Eingliederungszuschuss von mindestens 30 bis höchstens 50 % der Lohnkosten erhalten.

• Weiterbildung: Beschäftigte in Betrieben mit bis zu 250 Mitarbeitern können jetzt schon ab dem 45. Lebensjahr Bildungsgutscheine für zertifizierte Weiterbildungen bekommen, wenn sie dadurch ihren Arbeitsplatz erhalten.

• Kombilohn: Seit Mai 2007 können Arbeitslose, die 50 Jahre oder älter sind, eine Förderung erhalten, wenn sie einen geringer bezahlten Arbeitsplatz annehmen. Im 1. Jahr gleicht die Arbeitsagentur die Differenz zwischen dem früheren und dem geringeren Nettogehalt zu 50 %, im 2. Jahr zu 30 % aus. Voraussetzung: Der Arbeitslose muss noch mindestens 120 Tage Anspruch auf Arbeitslosengeld I haben.

Hinweis: Für nähere Informationen können Sie beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales, 53107 Bonn oder auf www.bmas.bund.de kostenlos die Broschüre „A–Z der Arbeitsförderung“ (Bestellnr.: A 186) bestellen.

Übrigens: Aktuelle Tipps und Informationen speziell für Führungskräfte sozialer Einrichtungen finden Sie auf unserer Internetseite www.nonprofit.de. Schauen Sie einfach mal vorbei!

Schützen Sie Ihre Mitarbeiter vor Gesundheitsschäden

In vielen Berufen arbeiten die Beschäftigten mit Gefahrenstoffen. Auch in der Pflege gehen Mitarbeiter häufig mit Stoffen um, die bei unsachgemäßem Umgang langfristig zu Gesundheitsschäden (z. B. Atemwegserkrankungen und Hautprobleme) und Allergien führen können. Dabei ist es häufig so, dass die Gefahr, die z. B. von Desinfektionsmitteln ausgehen kann, und die Gefahrenstoffe, die in unterschiedlicher Form wie z. B. als Gas, Dampf, Staub, Rauch, Flüssigkeit, Paste, Pulver oder Feststoff, auftreten können, von den Mitarbeitern häufig gar nicht wahrgenommen werden.

Analyse: Welche Gefahrenstoffe gibt es in Ihrer Einrichtung?
Häufig gehen die Gefahrenstoffe im Arbeitsalltag unter und so können Sie und Ihre Mitarbeiter natürlich auch keine Schutzmaßnahmen ergreifen. Plötzlich werden Mitarbeiter krank oder es treten
Allergien auf. Dem sollten Sie als Pflegedienstleitung vorbeugen und gemeinsam mit Ihrer Fachkraft für Arbeitssicherheit, Ihrem Hygienebeauftragten und Ihrem Betriebsarzt tätig werden. Denn Sie sind verpflichtet, Ihre Mitarbeiter über die eventuell gesundheitsgefährdenden Stoffe, mit denen sie arbeiten, zu informieren und sie vor Gesundheitsschäden zu schützen.

Der erste Schritt sollte sein, eine Übersicht der gesundheitsgefährdenden Arbeitsmittel zu erstellen. Beantworten Sie dafür folgende Fragen:

• Welche Gefahrenstoffe gibt es in Ihrer Einrichtung?
• Bei welcher Tätigkeit werden diese benutzt?
• Welche Gefahren gehen von diesen Stoffen aus?
• Wie können sich Mitarbeiter schützen?
• Ist eine Schutzausrüstung notwendig?
• Wie müssen sich die Mitarbeiter bei Zwischenfällen / Notfällen schützen?
• Wie müssen diese Abfälle entsorgt werden?
  

Prävention ist Pflicht: 6 gesundheitsschützende Maßnahmen
Damit Ihre Mitarbeiter vor Gesundheitsschäden geschützt werden, sollten Sie auf alle Fälle folgende 6 Maßnahmen einleiten:

1. Stellen Sie eine Liste über die Gefahrstoffe zusammen.
2. Stellen Sie diese in Form einer Pflichtfortbildung allen Mitarbeitern vor.
3. Informieren Sie über den Umgang.
4. Stellen Sie Schutzmaßnahmen vor.
5. Legen Sie den Umgang in Form von Verfahrensanweisungen fest.
6. Überprüfen Sie in regelmäßigen Abständen, ob diese eingehalten werden.
   

Tipp: Nehmen Sie dieses wichtige Thema in Ihr Einarbeitungskonzept mit auf. So sind auch Ihre neuen Mitarbeiter gleich über die Gefahrstoffe und den Umgang mit ihnen informiert.

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