Im Produkthaftungsrecht bahnt sich ein Umbruch an. Ende 2006 verweigerte das Landgericht Frankfurt am Main einem Hersteller in einem Streit mit einem Zulieferer die Erstattung von Rückrufkosten, weil eine Warnung des Herstellers an seine Kunden nach Ansicht der Richter ausgereicht hätte. Jetzt hat das Oberlandesgericht (OLG) Hamm nachgelegt: Bei Produktfehlern, die zu Sicherheitsmängeln führen, muss der Hersteller nur innerhalb der Gewährleistungsfrist kostenlos Ersatz leisten. Nach dem Gesetz beträgt die europaweit einheitliche Gewährleistungsfrist 2 Jahre.

Bei dem vom OLG Hamm verhandelten Fall verkaufte ein Hersteller bewegliche Krankenhausbetten mit Motoren, die nicht gegen Feuchtigkeit gesichert waren. In vergleichbaren Betten anderer Hersteller lösten inkontinente Patienten Kurzschlüsse im Motor aus, die zum Brand der Betten führen konnten. So kam es mehrfach zu Bränden, bei denen Patienten starben. Der Hersteller formulierte eine Produktwarnung, die er an sämtliche Kunden sandte. Darin bot er den Krankenhäusern einen Nachrüstsatz für die Motoren an. Kostenlos war die Nachrüstung jedoch nur, wenn die Gewährleistungsfrist noch nicht verstrichen war.

Die Kliniken und Kassen standen vor der Wahl, den Nachrüstsatz zu kaufen, die Betten zu entsorgen oder sie nicht mehr als medizinische Pflegebetten einzusetzen und abzurechnen. Sie entschieden sich für den Kauf, verlangten dieses Geld später aber vom Hersteller zurück – dies mit der Begründung, wegen des Rückruf-Charakters der Aktion hätten sie ohnehin Anspruch auf eine kostenlose Reparatur gehabt. Das sahen die OLG-Richter anders. Mit seiner Warnung habe der Hersteller seinen rechtlichen Verkehrssicherungspflichten genügt. Danach habe es bei den Kliniken und Kassen gelegen, Schaden von ihren Patienten abzuwenden. Dazu seien sie auch aus krankenversicherungsrechtlichen Gründen verpflichtet gewesen.

Bislang ist der kostenlose Austausch „Neu gegen Alt“ bei Produktfehlern auch nach Ablauf der Gewährleistung gängige Praxis in Deutschland. Dementsprechend konnten Rückrufe von Verbrauchern ebenso wie von gewerblichen Kunden als kostenlose Austauschaktionen verstanden werden. Das OLG Hamm hat indes klargestellt: Eine Rechtspflicht zum Austausch schadhafter Produkte oder Teile auf Kosten des Herstellers besteht nur innerhalb bestehender Vertragsbeziehungen für die Dauer der gesetzlichen Gewährleistung von 2 Jahren.

In der Praxis bedeutet dies, dass sich Verbraucher wie Geschäftspartner nicht auf unbestimmte Zeit auf einen kostenlosen Austausch von Produkten im Rahmen einer Rückrufaktion berufen können. Vielmehr bleibt es den jeweiligen Unternehmen überlassen, ob sie im Wege der Kulanz den Produktaustausch auch über die gesetzliche Gewährleistungsfrist hinaus kostenlos anbieten. Das Urteil bedeutet nicht automatisch eine Abkehr von der langjährigen Praxis vieler Unternehmen. Die deutsche Industrie kann sich unter Berufung auf das OLG Hamm darauf stützen, dass millionenschweren Produktrückrufe im Wege der Kulanz und im Rahmen des Kundenservice reguliert werden.

Oberlandesgericht (OLG) Hamm, Urteil vom 16.06.2007, Aktenzeichen: 8 U 4/06

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Auch wenn die private Nutzung des Internets im Betrieb nicht untersagt ist, kann sie eine solch erhebliche Pflichtverletzung darstellen, dass sie den Arbeitgeber zur Kündigung ohne vorherige Abmahnung berechtigt. So lautet eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG).

Eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen ist nach § 1 Abs. 2 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten erheblich (in der Regel schuldhaft) verletzt. Ob das Surfen im Internet eine Pflichtverletzung darstellt, die das für eine Kündigung erforderliche Gewicht hat, hängt von verschiedenen Kriterien ab. Dazu zählen unter anderem der Umfang, das Maß der versäumten (bezahlten) Arbeitszeit oder die durch die Art der Nutzung herbeigeführte Gefahr der Rufschädigung des Arbeitgebers. Der Kläger war seit 1999 bei der Beklagten als Bauleiter beschäftigt. Für seine Tätigkeit stand ihm ein dienstlicher PC zur Verfügung, den er nicht allein nutzte. Auch hatte das beklagte Unternehmen für dessen Nutzung keine Vorgaben gemacht. Bei einer Kontrolle des PC stellte das beklagte Unternehmen fest, dass von dem PC häufig Internetseiten mit vorwiegend erotischem oder pornografischem Inhalt aufgerufen und dass Bilddateien mit solchem Inhalt abgespeichert worden waren.

Mit Schreiben vom 06.12.2004 kündigte das beklagte Unternehmen das Arbeitsverhältnis fristgerecht, ohne den Kläger vorher abgemahnt zu haben. Das beklagte Unternehmen machte insbesondere geltend, dass der Kläger die während der privaten Internetnutzung nicht erledigte Arbeit in Überstunden nachgeholt hätte und sich diese auch noch hätte vergüten lassen. Dagegen erhob der Bauleiter Klage. Das Arbeitsgericht gab der Klage statt.

Die Berufung des beklagten Unternehmens wies das Landesarbeitsgericht ab. Die Revision des Klägers war erfolgreich und führte zur Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Landesarbeitsgericht zur weiteren Sachaufklärung. Ob der Kläger das Internet während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken in kündigungsrelevanter Weise genutzt hat, konnte mangels entsprechender tatrichterlicher Feststellungen des Landesarbeitsgerichts noch nicht abschließend beurteilt werden.

Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 31.05.2007, Aktenzeichen: 2 AZR 200/06

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Der Mangel an Fach- und Führungskräften wird sich als die größte Bremse für unternehmerisches Wachstum erweisen. Dieser Meinung sind laut Umfrage der Unternehmensberatung Droege & Comp 58 % der deutschen Manager. Die geburtenschwachen Jahrgänge werden dieses Problem in Zukunft weiter verschärfen.

Im Auftrag des Handelsblatts fanden die Berater außerdem heraus, dass daher den Personalabteilungen in Zukunft eine Schlüsselrolle in den Unternehmen zukomme. Wenn es diesen nicht gelinge, den geeigneten Nachwuchs zu rekrutieren, könnten Unternehmen ihre Wachstumsziele nicht erfüllen.

So erwarten die Entscheider Engpässe bei der Besetzung wichtiger Positionen. Vor diesem Hintergrund zögen bereits die Gehaltsforderungen geeigneter Kandidaten an.

Eine Schlussfolgerung aus dieser Erkenntnis: Unternehmen wollen sich wieder vermehrt um den Nachwuchs aus den eigenen Reihen kümmern. Außerdem müssen einige in Imagepflege investieren. Denn gerade auf den Zukunftsmärkten wie etwa in Asien werde der Kampf um Talente noch heftiger geführt. Hier entscheidet das Image des Unternehmens darüber, ob Bewerber sich für die angebotene Stelle entscheiden oder nicht.

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Wer seine Marge erhöhen will, sollte Kosten senken, oder – was oft vergessen wird – profitable Preise gestalten. Das bedeutet nicht Dumping um jeden Preis, sondern die Preise zu finden, die die Kunden akzeptieren. Beantworten Sie für die relevanten Kundengruppen die Frage: Welchen Preis ist der Kunde zu zahlen bereit? Allerdings ist auch folgender Aspekt nicht zu vernachlässigen: Der Preis tritt beim Kunden in den Hintergrund, wenn er 1. über das Geld verfügt, er 2. das Produkt unbedingt haben will und es 3. woanders nicht bekommt.

Qualität bieten
Profilieren Sie sich als Anbieter hochwertiger Produkte und spielen Sie nicht den billigen Jakob. Kunden wissen, dass Qualität ihren Preis hat. Auch exklusives Design ist seinen Preis wert. Achten Sie auch auf die richtigen Handelspartner. Hochwertige Produkte gehören in den Fachhandel mit guter Beratung.

Was soll Ihr Produkt können?
Ihr Kunde will Ihr Produkt unbedingt haben, wenn es genau die Leistungskriterien erfüllt, die ihm wichtig sind. Finden Sie diese heraus. Fragen Sie etwa: „Damit ich mein Angebot gezielt an Ihren Belangen ausrichten kann, nennen Sie mir doch bitte die Kaufgründe, die Sie an 1. Stelle setzen würden.“ Der Kunde liefert Ihnen so selbst seine wichtigsten Kaufmotive und Sie können Ihre Präsentation darauf ausrichten.

Ein einzigartiges Angebot?
Was hat Ihr Produkt, das andere nicht haben? Stellen Sie den Unique Selling Point (USP) heraus. Stellen Sie sich die Frage: Wo sind wir besser als die Konkurrenz? Warum soll der Kunde gerade bei Ihnen kaufen? 69 % der Anbieter wissen auf diese Frage keine Antwort. Finden Sie sie für Ihr Produkt heraus.

Kunden über Preise binden
Mit geschickten Preisstrategien können Sie nicht nur Ihren Ertrag steigern, sondern Ihr Geschäft durch langfristige Kundenbindung nachhaltig sichern. Bei der mengenabhängigen Preisgestaltung gewähren Sie einen Rabatt bei Abnahme einer bestimmten Mindestmenge. Für die Kundenbindung interessant ist der durchgerechnete Mengenrabatt. Dieser erstreckt sich auf die gesamte Bestellmenge innerhalb eines Zeitraums, also auch auf Einheiten unterhalb der Rabatt-Mindestmenge.

Durch diese Preisgestaltung gehen Sie auf die individuelle Kundensituation ein und regen Kunden an, wiederholt bei Ihnen zu bestellen. Hier soll der loyale Dauerkunde besser abschneiden als der sporadische Käufer. So sinken beispielsweise die Beiträge zur Kfz-Versicherung nach vielen Jahren unfallfreien Fahrens auf einen Bruchteil des Grundbetrags. Die Kunden, die mehrere Produkte aus Ihrer Produktpalette ordern, erhalten einen Preisvorteil. Ihr Preispaket bringt Ihnen bis zu 30 % Mehrertrag, der Kunde spart ebenfalls und kann Einzelpreise schlechter vergleichen. Dieses Instrument nutzt vor allem die Reise-, Verkehrs- und Telekommunikationsbranche. Der Hintergrund: Wem es gelingt, eine Gruppe als Kunden zu gewinnen, hat eine starke Kundenbindung erreicht, denn eine Gruppe lässt sich schwer abwerben.

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Wenn am Monatsende die BWA wieder einmal sinkende Erträge ausweist, kommt bei vielen Hoteliers als erstes die Frage auf: Warum decken meine Preise meine Kosten nicht ausreichend ab? Ursachen kann es dafür viele geben. Grundsätzlich wäre zunächst einmal zu klären, ob es sich um einen „Ausrutscher“ handelt oder ob vielmehr seit längerem nicht mehr kostendeckend gearbeitet wird. Ist letzteres der Fall, sollten Sie handeln. Denn wenn ein Hotel über einen längeren Zeitraum nicht mehr kostendeckend wirtschaftet, läuft es Gefahr, früher oder später zahlungsunfähig zu werden.
 

Empfehlenswert ist es daher, routinemäßig etwa alle 6 Monate anhand einer Deckungsbeitragsrechnung zu prüfen, in welchem Maße Ihre Zimmerraten die variablen und fixen Kosten decken. Wenn Sie dann feststellen, dass Ihr Deckungsbeitrag sinkt, haben Sie genügend Handlungsspielraum, um nach den Ursachen zu forschen und Gegenmaßnahmen einzuleiten. Ermitteln Sie gemeinsam mit Ihrer Buchhaltung zunächst diese Kennzahlen:
 

Zimmeranzahl	__________________
Netto-Zimmerpreis	_______________________
Belegte Zimmer pro Monat	_______________________
Variable Kosten pro Zimmer und Monat	_______________________
Kapitalkosten pro Monat	_______________________
Sonstige monatliche Fixkosten	_______________________

 Auf Basis dieser Kennzahlen können Sie nun die Deckungsbeitragsrechnung vornehmen. Nehmen Sie die Rechnung zunächst anhand Ihrer tatsächlichen, aktuellen Zimmerpreise vor. Um festzustellen, wie sich Ihr Deckungsbeitrag verändert, können Sie zum Vergleich auch erhöhte Zimmerpreise. Ob Sie eine Zimmerpreiserhöhung zur besseren Deckung Ihrer Kosten vornehmen sollte, können Sie dann sehr einfach erkennen.
 

Monatskennzahlen	Aktuell	Preisvariation 1	Preisvariation 2
Netto-Zimmerpreis	65,55 €	x	x
Belegte Zimmer	1617	x	x
Preis x Belegtage = Erlöse	105.994,- €	x	x
- variable Kostenx Belegtage	65.574,- €	x	x
= Deckungsbeitrag	40.420,- €	x	x
- Fixkosten	39.800,- €	x	x
= Gewinn / Verlust	620,- €	x	x

 

Weitere Rechenbeispiele finden Sie regelmäßig in Hotelleitung in der Praxis – Dem Managementbrief für erfolgreiche Hoteliers!

Ihr Küchenchef ist Mitglied der freiwilligen Feuerwehr in seinem Wohnort. Da er im kommenden Monat an einer 2-tätigen Fortbildung mit anschließender Prüfung, die vom Gesetzgeber vorgeschrieben ist, teilnehmen muss, beantragt er für diesen Zeitraum bezahlten Sonderurlaub. Sie sind jedoch der Ansicht, dass diese Veranstaltung einen bezahlten Sonderurlaub nicht rechtfertigt und lehnen daher seinen Antrag ab. Sie weisen Ihren Küchenchef darauf hin, dass er für die Teilnahme an dieser Fortbildung seinen regelmäßigen Urlaubsanspruch nutzen muss.
 

Darauf hin reicht der Küchenchef eine Klage beim Arbeitsgericht gegen die Ablehnung des Sonderurlaubs ein. Schließlich gibt ihm das Arbeitsgericht Recht. Begründung: damit der Arbeitnehmer auch künftig sein Ehrenamt bei der Freiwilligen Feuerwehr ausüben kann, muss er an der Fortbildung teilnehmen, da diese vom Gesetzgeber vorgeschrieben ist. Laut gültigem Tarifvertrag hat der Arbeitnehmer in diesem Fall einen Anspruch auf bezahlten Sonderurlaub von bis zu 3 Tagen.
 

Immer wieder entstehen in der Praxis Streitigkeiten darüber, in welchem Fall nun einem Arbeitnehmer ein Anspruch auf bezahlten Sonderurlaub entsteht und wenn ja, wie lange. Grundsätzlich sollten Sie bei einem zweifelhaften Antrag zunächst prüfen, ob Ihr Mitarbeiter ein Recht auf Sonderurlaub hat.

Dieses kann sich ergeben aus

• gesetzlichen Ansprüchen (BGB, Mutterschutzgesetz, Schwerbehindertengesetz, Berufsbildungsgesetz)
• dem für Ihren Betrieb verbindlichen Tarifvertrag
• dem Arbeitsvertrag
• einer betrieblichen Übung

Die gängigen Gründe, die einen bezahlten Sonderurlaub rechtfertigen, etwa beim Tod eines Angehörigen, Geburt des eigenen Kindes, Umzug, Krankheit von Familienangehörigen oder ein Gerichtstermin, sind in den Manteltarifverträgen für das Hotel- und Gaststättengewerbe nieder geschrieben. Auch die Dauer des Sonderurlaubs ist dort definiert. Anders sieht es jedoch aus, wenn Gründe eintreten, die weder tariflich, noch arbeitsvertraglich geregelt sind. In solchen Fällen sollten Sie immer zuerst feststellen, ob der Grund in der Person des betreffenden Mitarbeiters besteht. Dies bedeutet, es muss sich um einen Anlass handeln, der rein subjektiv ist und nur diesen Mitarbeiter und nicht alle oder mehrere betrifft.

Beantragt beispielsweise ein Mitarbeiter 3 Tage bezahlten Sonderurlaub, um seinen erkrankten Vater zu pflegen, kann dies ein gerechtfertigter Grund sein, wenn der Mitarbeiter durch eine ärztliche Bescheinigung belegt, dass die Pflege erforderlich ist. Ebenso können Sie verlangen, dass Ihr Mitarbeiter nachweisen muss, dass außer ihm niemand die Betreuung übernehmen kann. Hinzu kommt, dass die Dauer des Sonderurlaubs eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit nicht übersteigt. In der Regel sind dies maximal 3 Arbeitstage.

Berücksichtigen sollten Sie zusätzlich, dass regelmäßig von Ihnen genehmigte Gründe für einen Sonderurlaub zur betrieblichen Übung werden können. Genehmigen Sie zum Beispiel Mitarbeitern, die 10 Jahre Ihrem Betrieb angehören für 2 Tage in bezahlten Sonderurlaub, ergibt sich spätestens nach dem dritten Mal ein Gewohnheitsrecht, auf das sich künftig andere Mitarbeiter berufen können. Verhindern können Sie dieses nur über eine Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag.

Kommen Sie doch mal wieder auf unserer Webseite vorbei: www.hotelleitung.org

Warum lassen wir es zu, dass so viele akute und chronische Konflikte unser Arbeitsklima vergiften, die Arbeitsleistung unserer Mitarbeiter mindern und uns den Spaß an der Arbeit nehmen? Weil Zahl und
Intensität der Konflikte in den letzten Jahren schneller gewachsen sind als unsere Fähigkeit, damit umzugehen.

Als Führungskraft sollten Sie Konflikten in Ihrem Team offen entgegentreten und etwas dagegen unternehmen. Die folgende Checkliste zeigt Ihnen die wichtigsten Punkte auf, wie Sie professionell mit Konflikten mit und zwischen Ihren Mitarbeitern umgehen können:

Ausführliche Informationen zum Thema Konfliktmanagement und Mediation finden Sie in Kapitel M 20 des Praxishandbuch Sozial Management. Hier klicken!

Nehmen Sie in Ihrer KiTa Kinder unter 3 Jahren auf, muss Ihnen bewusst sein, dass an die ordnungsgemäße Beaufsichtigung dieser Kleinkinder erhöhte Anforderungen gestellt werden. Als Leiterin müssen Sie dafür Sorge tragen, dass den erhöhten Anforderungen an die Aufsichtspflicht von Ihnen und Ihren Mitarbeiterinnen Rechnung getragen wird. Andernfalls drohen Ihnen – wenn etwas passiert – zivil-, straf- und auch arbeitsrechtliche Konsequenzen.

Orientieren Sie sich an den folgenden Tipps, um Ihre Aufsichtspflicht gegenüber den U-3-Kindern sinnvoll zu organisieren:

1. Tipp: Sensibilisieren Sie Ihr Team: Besprechen Sie vor Aufnahme von U-3-Kindern die besonderen Anforderungen an die Aufsichtsführung ausführlich mit Ihrem Team. Weisen Sie Ihre Mitarbeiterinnen – am besten schriftlich – darauf hin, dass die ganz Kleinen der besonderen Betreuung, Fürsorge und Aufsicht bedürfen.

2. Tipp: Sprechen Sie die Besonderheiten der U-3-Kinder an: Machen Sie deutlich, dass es Kleinkindern aufgrund ihres Entwicklungsstandes schwerfällt, Gefahren zu erkennen, richtig einzuschätzen und entsprechend zu handeln oder Regeln zu verstehen und einzuhalten. Außerdem sollten sich alle Erzieherinnen bewusst sein, dass Ihre Kleinen nicht unbedingt sicher laufen und Treppen steigen können. Darüber hinaus besteht die Gefahr, dass Spielzeug oder Bastelmaterial in Mund, Nase und Ohren gesteckt werden. Die U-3er müssen daher besonders aufmerksam beaufsichtigt werden.

3. Tipp: Analysieren Sie besondere Gefährdungslagen: Gehen Sie gemeinsam mit Ihren Kolleginnen durch Ihre Einrichtung und analysieren Sie, wo für Ihre Kleinsten die größten Gefahren liegen. Achten Sie hierbei besonders auf potenziell gefährliches Spielzeug, Bastelmaterial, Treppen, Auf- und Abgänge, Schubladen, Stufen und Kanten. Außerdem müssen Sie überprüfen, ob und inwieweit Ihr Außengelände überhaupt für die Benutzung durch Kleinkinder geeignet ist und ob Sie ggf. besondere Schutzmaßnahmen treffen müssen. Die Ernennung einer Sicherheitsbeauftragten für U-3-Fragen ist in diesem Zusammenhang sicher sinnvoll.

4. Tipp: Klären Sie Zuständigkeiten innerhalb des Teams: Analysieren Sie innerhalb Ihres Teams, welche Gefahrenpunkte außerhalb der Gruppenräume besonders im Auge behalten werden müssen, und legen Sie verbindlich fest, wer hierfür die Aufsicht übernimmt.

5. Tipp: Schaffen Sie sichere Bereiche: Erkennen Sie z. B., dass die Treppe, die in Ihrer KiTa in den ersten Stock führt, für Ihre Kleinen viel zu gefährlich ist, müssen Sie und Ihre Kolleginnen sich darüber im Klaren sein, dass es Ihnen wahrscheinlich nicht gelingen wird, die Kleinen so zu beaufsichtigen, dass diese tatsächlich nicht versuchen, die Treppe alleine zu erklimmen. Dies gilt umso mehr, wenn Sie in einer Einrichtung mit offenen Gruppen arbeiten. Ein Treppenschutzgitter ist in solchen Fällen sinnvoll, um Ihre Kleinsten von selbstständigen Expeditionen ins Obergeschoss abzuhalten.

Sie sollten dafür sorgen, dass erkennbare Gefahrenbereiche so gut wie möglich abgesichert werden. Dies entlastet Sie und Ihre Kolleginnen bei der Aufsichtsführung sehr. Weisen Sie daher Ihren Träger auf diese Problematik hin.

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