Wenn Sie Rechte aus einem Vertrag ableiten wollen, müssen Sie das Zustandekommen des Vertrages beweisen können. Insofern kommt der Beweisbarkeit von Vertragsabschlüssen über das Internet eine erhebliche Bedeutung zu. Das verdeutlicht das folgende Beispiel.

Beispiel: Sie bestellen bei einem Lieferanten Spezialschrauben. Der Lieferant bestätigt die Bestellung. Sowohl die Bestellung als auch die Auftragsbestätigung erfolgen über das Internet per E-Mail. Ihr Lieferant gerät in einen Lieferengpass und kann zum vereinbarten Termin nicht liefern. Wegen der fehlenden Schrauben kommt es bei Ihnen zu einem erheblichen Produktionsausfallschaden. Sie machen den Schaden beim Lieferanten geltend. Dieser erklärt, er habe niemals eine Auftragsbestätigung abgegeben. Sie als Käufer kommen nur dann „zu Ihrem Recht“, wenn Sie den Vertragsabschluss beweisen können. Entscheidend ist deshalb der Beweiswert einer Auftragsbestätigung, die per E-Mail eingeht. Reicht hierbei die Vorlage des Computerausdrucks aus?

Gerichte erkennen E-Mails nicht als Beweis an
Der Käufer kommt nur dann zu seinem Recht, wenn er den rechtswirksamen Vertragsschluss beweisen kann. Dies könnte die Auftragsbestätigung per E-Mail sein. Entscheidend ist deshalb der Beweiswert dieser E-Mail. Der Käufer muss nachweisen, dass die Auftragsbestätigung per E-Mail vom Verkäufer abgeschickt wurde. Grundsätzlich könnte jeder mit der E-Mail-Adresse des Verkäufers die Auftragsbestätigung versendet haben. Selbst wenn ein E-Mail-Postfach durch ein Passwort geschützt ist, bedeutet das nicht, dass nur der rechtmäßige Nutzer Nachrichten mit dieser Adresse versenden kann und auch tatsächlich versandt hat. Grundsätzlich muss im Prozess derjenige, der sich auf den Anspruch beruft, diesen auch beweisen, im vorliegenden Fall also der Käufer. Die Gerichte lehnten nämlich bisher in Fällen dieser Art eine so genannte Beweislastumkehr zu Lasten des E-Mail-Absenders ab. Der Verkäufer muss also nicht beweisen, dass er die E-Mail nicht abgeschickt hat.

So entschied das Oberlandesgericht (OLG) Köln am 6.9.2002 (Az. CR2003) gegen ein Auktionshaus, bei dem ein Interessent eine goldene Uhr ersteigert und das Gebot per E-Mail abgeschickt hatte. Der Beklagte bestritt jedoch das Absenden der E-Mail, die vorgelegte ausgedruckte E-Mail wurde als Beweis nicht anerkannt. Auch das OLG Naumburg kam am 2.3.2004 (OLG-NL 2005,51) zu dem gleichen Schluss.

Gefahr droht aber nicht nur beim E-Mail-Verkehr
Die dargestellten Grundsätze werden außerdem durch die bisherige Rechtsprechung zum Telefax bestätigt. Mit der Begründung, dass sich Telefax- Sendungen durch technische Tricks unschwer manipulieren lassen, hat das OLG Nürnberg mit Urteil vom 14.02.1997 (Az. 4 U 3193/96) entschieden, dass es für den Nachweis des Vertragsabschlusses nicht ausreicht, wenn der Besteller eine Auftragsbestätigung per Telefax vorlegen kann. Für den genannten Praxisfall kann das bedeuten, dass Sie auf Ihrem Schaden sitzen bleiben, da Sie weder den Eingang der Auftragsbestätigung noch die Richtigkeit des Inhalts beweisen können. Gerade bei Geschäften, die im Internet abgewickelt werden, wäre ein Vertrauensverhältnis wichtig. Das kommt aber aufgrund des unpersönlichen Kontakts nicht zustande.

Für Abhilfe sorgt die digitale Signatur
Bei der Einführung bzw. Anwendung der digitalen Signatur zeigt sich Deutschland sehr zurückhaltend. Der Mangel an Sicherheit in elektronischen Netzen wird jedoch als eines der größten Hindernisse für die schnelle Entwicklung des Electronic Commerce angesehen. Unter dieser Voraussetzung können Sie davon ausgehen, dass sich die digitale Signatur auf Dauer als Mittel zu mehr Sicherheit durchsetzen wird.

Aus der aktuellen Ausgabe von Betriebsleitung aktuell. Fordern Sie jetzt Ihre persönliche Gratis-Ausgabe an!

Hier eine Frage aus unserer Redaktionssprechstunde: Wir planen, einen seit 2 Jahren beschäftigten Mitarbeiter zum Teamleiter zu befördern. Damit sollen verbunden sein

Ist hier eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag oder ein neuer Arbeitsvertrag notwendig? Gibt es eine Möglichkeit, die Neuregelung ohne Arbeitsvertragsänderung zu fixieren? Können wir die Änderungen unter Vorbehalt vornehmen, etwa bei sich ändernder Mitarbeiterzahl?

Antwort von Petra Kansy, Rechtsanwältin: Sie sollten auf jeden Fall eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag treffen. So erhalten Sie für beide Parteien eine möglichst große Rechtssicherheit. Aus der Vereinbarung sollte hervorgehen, welchen Aufgaben- und Verantwortungsbereich Ihr Mitarbeiter übernimmt und welche monatliche Vergütung er für seine neue Tätigkeit erhalten soll. Ein neuer Arbeitsvertrag ist nicht erforderlich, es sei denn, dass Sie die Aufgaben grundsätzlich neu und anders strukturieren wollen. Ein neuer Arbeitsvertrag kann auch dann sinnvoll sein, wenn der Mitarbeiter als leitender Angestellter im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes und des Kündigungsschutzgesetzes anzusehen ist.

Auf jeden Fall dürfen Sie Neuregelungen nicht ohne Zustimmung Ihres Mitarbeiters treffen. Denn es handelt sich in Ihrem Fall um die Änderung der so genannten Hauptleistungspflichten wie Bezahlung und Arbeitszeit. Diese dürfen Sie als Arbeitgeber nicht einseitig ändern. Unzulässig wäre es auch, wenn Sie eine flexible Erhöhung bzw. Absenkung des Entgelts von der Zahl der Mitarbeiter abhängig machten. Wenn Sie Ihren Mitarbeiter zum Teamleiter befördern, müssen die Voraussetzungen auch hierfür gegeben sein.

Sie können allenfalls in den Arbeitsvertrag aufnehmen, dass Sie sich über den Aufgabenbereich des Mitarbeiters neu verständigen werden, wenn die Voraussetzungen für eine Teamleitung sich geändert haben. Es ist jedoch nicht möglich, sich den Entzug der Teamleitung offenzuhalten. Möglich ist jedoch, sich vorzubehalten, den Mitarbeiter auch anderweitig entsprechend den betrieblichen Erfordernissen einzusetzen.

Aus dem aktuellen Magazin des Praxishandbuch leiten – führen – motivieren.

Nicht immer gelingt es Ihnen und Ihren Mitarbeitern, konzentriert und motiviert bei der Sache zu sein. Wenn aber alle Spaß bei der Arbeit haben, geht alles noch leichter von der Hand und bringt bessere Arbeitsergebnisse. Prüfen Sie deshalb, ob Sie das Arbeitsklima Ihres Teams positiv beeinflussen können.

Kommunikation fördern
Jede Art der Kommunikation hilft, das Betriebsklima zu fördern. Richten Sie deshalb informelle Bereiche wie eine Teeküche ein und fördern Sie Traditionen wie z. B. das gemeinsame Glas Sekt zum Geburtstag. Bringen Sie auch selbst gelegentlich Kuchen oder Brötchen mit – Mitarbeiter wissen solche Aufmerksamkeiten zu schätzen.

Bei privaten Sorgen zuhören
Erzählen Ihnen Ihre Mitarbeiter auch mal Privates? Wenn nicht, glauben Ihre Mitarbeiter vielleicht, dass Sie an ihnen nur Interesse als „Erledigungsmaschinen“ haben und nicht als Menschen. Verbessern Sie das Arbeitsklima, indem Sie auch selbst von sich erzählen – das ermutigt Ihre Mitarbeiter, sich mehr zu öffnen. Vermeiden Sie allerdings, zu intim zu werden. Erzählen Sie beispielsweise von Ihren Ausflügen am Wochenende oder von Sportereignissen. Immer gut, die Fußball-Ergebnisse der wichtigsten Mannschaften im Kopf zu haben.

Gemeinsam etwas unternehmen
Beobachten Sie, ob Ihre Mitarbeiter gelegentlich auch privat etwas zusammen unternehmen. Wenn nicht, regen Sie eine gemeinsame Aktion an, etwa Kegeln, Wandern oder ins Kino zu gehen. Das gibt den Mitarbeitern die Gelegenheit, sich von der privaten Seite her kennen und vielleicht auch schätzen zu lernen.

Fronten aufbrechen
Wenn innerhalb Ihres Teams Interessengruppen bestehen, die sich gegenseitig ausgrenzen oder gar bekämpfen, kann kein gutes Arbeitsklima entstehen. Wirken Sie solchen Gruppenbildungen entgegen, indem Sie Teammitglieder häufiger austauschen. Verhindern Sie vor allem Mobbing, denn nicht nur die Betroffenen leiden darunter. Auch andere Mitarbeiter müssen befürchten, eines Tages ein Opfer zu sein – kein Arbeitsklima, in dem es sich gut arbeiten lässt!

Wie Sie In nur 6 Etappen Ihre Mitarbeiter (und sich selbst!) Schritt für Schritt zu Spitzenleistungen führen? Mit unserem Selbstlernkurs „Führen intensiv“! Klicken Sie hier für Ihr 30tägiges Probestudium!

Kühne Ideen sind außergewöhnliche Ideen. Sie stoßen Menschen vor den Kopf, stellen sicher Geglaubtes in Frage und verrücken Wertesysteme. Das bedeutet: Die meisten kühnen Ideen sind verrückt. Das wiederum heißt: Wollen Sie selbst eine bahnbrechend neue Idee finden, ist ein Schuss Torheit dabei durchaus hilfreich.

Unlogische Dinge tun
James March, emeritierter Professor der Stanford University und bedeutender Organisationspsychologe plädiert daher dafür, unlogische Dinge zu tun.

Das falle Männern schwerer als Frauen. Denn Frauen hätten anders als Männer das Unlogische in ihr Wertesystem eingebaut. „Kleinen Mädchen wird vermittelt, dass sie Dinge tun können, ohne einen triftigen Grund dafür haben zu müssen. Sie dürfen unberechenbar, inkonsequent und unlogisch sein“, sagte March in einem Interview mit dem Harvard Businessmanager.

Später kämen die Mädchen dann in die Schule, wo sie konsequent und analytisch sein müssten. „Also“, so March, „lernten Frauen unlogische Dinge zu tun, für die sie im Nachhinein logische Gründe suchten.“

Kleine Jungen hingegen würden dazu erzogen, geradeaus, konsequent und analytisch zu sein, was sich in der Schule fortsetzt. Die Folge: Männer haben nicht gelernt, ihre Analysen mit Torheit zu kombinieren.

Wege zur Torheit
Doch es gibt 3 Möglichkeiten, diese Wege zur Torheit zu entdecken:

1. Stehlen Sie Ideen aus anderen Bereichen.
Architekten beispielsweise entlehnen Formen und Konzepte aus der Natur (Bionik genannt) und übertragen diese auf ihre Konstruktionen. Möglich ist auch, dass ein Manager Ideen aus einer völlig fremden Branche „stiehlt“ und versucht, sie auf seinen Bereich zu übertragen.

2. Üben Sie Zwang aus.
Viele Ideen entstehen, wenn man zu seinem Glück gezwungen wird. So wird z. B. ein 50 Jahre alter Manager vor die Wahl gestellt: Entweder geht er zum Aufbau einer neuen Fabrik 4 Jahre nach China, oder er erhält einen uninteressanten Posten in der Zentrale.

Der Manager nimmt den Posten in Asien, will nicht nach Asien, doch die Alternative schreckt ihn noch mehr ab. Daher beugt er sich der Entscheidung des obersten Managements und tritt seinen neuen Posten an. In der für ihn neuen und ungewollten Situation entwickelt er notgedrungen „Überlebensstrategien“.

3. Spielen Sie.
Auch Spielen eröffnet einen Weg zur Torheit. Beim Spiel gibt es keine Hemmungen. Sie können Dinge sagen und tun, die Sie sich sonst nicht trauen würden und die Sie rechtfertigen müssten. Rollenspiele sind daher ein geeignetes Instrument, um töricht zu sein.

Torheit, etwas Unlogisches zu tun, kann zu kreativen Ideen führen – muss es aber nicht. Manchmal, so March, mache Torheit sehr kreativ, manchmal aber auch nutzlos kreativ.

Es sei letztlich eine Frage des Gleichgewichts: Niemand wolle in einer Welt leben, die von Torheit regiert würde, aber wenn Torheit in die Welt der Rationalität einbreche, könnte dies eine Bereicherung sein.

Aus dem aktuellen Magazin des Praxishandbuch leiten, führen, motivieren - klicken Sie hier für Ihren kostenlosen 4-Wochen-Test!

Als im Sommer des vergangenen Jahres ein Hotelier aus Frankfurt sich eine neue Hotelsoftware anschaffte, dachte er sich nicht viel dabei, dass sein Sohn die alte Hardware samt Festplatte zum örtlichen Bauhof brachte. Schließlich wurden die alten Daten auf das neue System aufgespielt, sodass alle wichtigen Informationen auf dem neuen Rechner vorhanden waren. Als der Hotelier jedoch 4 Monate später eine Steuerprüfung seines Finanzamtes bekam, wurde er eines besseren belehrt: Die Finanzbehörde wies ihn auf die Grundsätze zum Datenzugriff und zur Prüfbarkeit digitaler Unterlagen (GDPdU) hin, welche u. a. besagen, dass er neben allen steuerlich relevanten Unterlagen in Papierform, auch alle speicherfähigen Datenträger aufbewahren muss, mit denen er Belege und Rechnungen digital erstellen kann. Die jeweiligen Aufbewahrungsfristen korrespondieren mit denen in Papierform. 
 

Insbesondere unterstellte das Finanzamt dem Hotelier, dass er einerseits beim Übertragen der Daten vom alten auf das neue System filtern kann, in welchem Umfang er den Datentransfer vornimmt. Ein glaubwürdiger Nachweis über eine vollständige Datenübernahme sei daher nicht möglich. Ebenso erklärten die Steuerprüfer, dass schließlich auch über Textverarbeitungs- und E-Mail-Programme Rechnungen produziert werden könnten, die auf dem neuen System nicht mehr vorhanden und prüfbar sind. Da die Beamten am Ende der Prüfung in den vorhandenen Unterlagen keine nennenswerten Unregelmäßigkeiten feststellten, beließen sie es bei einer Vermahnung, ohne dass der Hotelier mit weiteren Konsequenzen rechnen musste.

Nicht immer kommen Unternehmer so glimpflich davon, wenn es bei Steuerprüfungen um die GDPdU geht. Auch Hoteliers mussten aufgrund fehlender oder nicht lesbarer Datenträger bereits Steuerschätzungen hinnehmen. Die Hauptursache dafür liegt in der mangelhaften Informationspolitik der Finanzverwaltungen. Denn auch fast 5 Jahre nach Einführung der GDPdU wissen viele Unternehmer nicht, was hinter diesem Begriff steckt.

Dies müssen Sie bezüglich des Zugriffs und der Prüfbarkeit von digitalen Unterlagen für eine Steuerprüfung unbedingt wissen:

• Die elektronische Steuerprüfung bezieht sich auf Ihre gesamte Reservierungs- und Buchungssoftware (PMS), auf Kassensysteme, E-Mail-Programme oder sonstige Software, mit der Sie Buchungen und Belege produzieren können.

• Ausgelagerte Datenträger müssen von Ihnen im Rahmen der gesetzlichen Aufbewahrungspflicht so archiviert werden, dass sie bei einer Prüfung jederzeit zurückgeführt, lesbar und auswertbar gemacht werden können.

• Bei einer Softwareumstellung oder einem Update müssen Sie die alte Software aufbewahren, um die darauf erstellten Daten lesbar und auswertbar zu machen.

Prüfen Sie mit Ihrem Steuerberater, ob Lücken im Rahmen der GDPdU in Ihrem Hotel feststellbar sind, die Sie jetzt noch schließen können. Sie minimieren somit im Falle einer elektronischen Steuerprüfung die Wahrscheinlichkeit, dass Ihr Finanzamt Sie mit unangenehmen und teuren Steuerschätzungen belastet.

Garantiert keine Lücke: unsere Webseite www.hotelleitung.org!

Ihr Restaurantleiter gibt sich die größte Mühe, alles optimal zu organisieren und durchzuführen. Doch zum wiederholten Mal stellen Sie fest, dass die Flaschen im Leergutlager nicht richtig sortiert sind, sodass sich bereits die Lieferanten darüber bei Ihnen beschwert haben. Eigentlich müssten Sie jetzt Ihren Restaurantchef kritisieren. Doch Sie sind verunsichert, weil Sie seine Reaktion nicht richtig einschätzen können. 

Wird er sich gekränkt fühlen? Kommt es zu Spannungen mitten im so wichtigen Weihnachtsgeschäft? Lässt er seine Reaktion an den Mitarbeitern aus? Demotiviert ihn die Kritik?

Kritikgespräche sind ein wichtiges Führungsinstrument. Allerdings können Sie es nur dann sinnvoll anwenden, wenn Sie die Kritik so platzieren, dass der Betroffene seinen Fehler erkennt und mit Ihrer aktiven Unterstützung an der Fehlerbeseitigung arbeitet. Nur dann kann Kritik aufbauend und motivierend wirken. Doch viele Führungskräfte empfinden Kritiksituationen als schwierig.

Der zaghafte Kritiker übt sich in Zurückhaltung, weil er Bedenken hat, seinen Mitarbeiter zu brüskieren. Ein Fehlverhalten spricht er entweder gar nicht oder nur unbestimmt an. Folglich kann der betroffene Mitarbeiter weder den Fehler beseitigen, noch wird er dadurch motiviert.

Der offensive Kritiker poltert dagegen direkt los. Er verletzt und schüchtert ein. Doch auch damit erreicht er nicht die gewünschte Verhaltensänderung. Eher verhärten sich die Fronten, sodass der Mitarbeiter sich mehr oder weniger offen verweigert und demotiviert wird.

Damit Kritik auch in schwierigen Situationen (z. B. im nahendem Weihnachtsgeschäft) eine aufbauende Wirkung erzielt und gleichzeitig damit Fehler beseitigt werden, sollten Sie in Ihren Führungsverhalten diese Punkte berücksichtigen:

• Schaffen Sie eine offene Fehlerkultur, in dem Sie auch Kritik an Ihrer Person zulassen
• Sprechen Sie Kritik immer in zeitlicher Nähe zum auslösenden Ereignis an, aber niemals in Gegenwart von Unbeteiligten
• Reden Sie Klartext und beschreiben Sie offen Ihre Gedanken und Gefühle, die das Verhalten bei Ihnen ausgelöst hat
• Überlegen Sie gemeinsam mit Ihrem Mitarbeiter ein klares Ziel und wie er dies erreichen kann
• Benennen Sie ihm Vorteile, die er durch seine Verhaltensänderung erzielt
• Geben Sie in der Folgezeit regelmäßig Feedback zu seiner Entwicklung

Mehr zum Thema Kritik- und Feedback-Gespräche finden Sie in der größten deutschen Online-Bibliothek für Führungskräfte! Testen Sie sie für 4 Wochen gratis und ohne Risiko – einfach hier klicken!

Die Hauptverantwortung für Sie als Führungskraft einer sozialen Einrichtung liegt darin, Ihre Mitarbeiter und Teams positiv zu beeinflussen und zu steuern. Die Leistungsfähigkeit Ihrer Mitarbeiter hängt dabei in einem hohen Maße von Ihren Fähigkeiten ab. Ihr persönliches Verhalten spielt sogar eine besondere Rolle. Deshalb sollten Sie die folgenden 9 Führungsgrundsätze stets beachten.

1. Wissen, was Ihre Mitarbeiter bewegt: Hören Sie Ihren Mitarbeitern erst zu und äußern Sie sich dann. Um Ihre Mitarbeiter effektiv führen zu können, müssen Sie genau wissen,

2. Offener Umgang mit Fehlern: Sorgen Sie für einen konstruktiven Umgang mit Fehlern. Nur wenn Sie in Ihrer Einrichtung mit Fehlern offen umgehen, können alle daraus lernen und sie in Zukunft vermeiden. Unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter dabei, dass sie Fehler nicht herunterspielen, sondern offen darüber reden.

3. Nichts Unmögliches fordern: Sie müssen die Ziele und Ergebnisse Ihrer Mitarbeiter und Ihrer Einrichtung im Blick haben. Wenn Sie aber Unmögliches verlangen, demotivieren Sie Ihre Mitarbeiter. Zeigen Sie Verständnis, wenn Probleme auftreten. Sie dürfen konsequent in einer Sache sein und auch eine gewisse Strenge zeigen. Doch bemühen Sie sich immer um Fairness. Denn ein Vorgesetzter, der als ungerecht oder gar unberechenbar empfunden wird, lähmt seine Mitarbeiter und Sie erreichen letztendlich gar nichts.

4. Vermeiden Sie harte Konfrontationen in der „Öffentlichkeit“: Putzen Sie einen Mitarbeiter nie herunter – schon gar nicht vor anderen. Führen Sie auch Streitgespräche möglichst sachlich und ergebnisorientiert. Sorgen Sie dafür, dass alle das Ergebnis akzeptieren können.

5. Sorgen Sie für Transparenz: Transparenz in Ihrer Einrichtung bedeutet zum einen, dass Sie für Ihre Mitarbeiter berechenbar sind. Seien Sie authentisch und zuverlässig. Zum anderen sollten Ideen, Pläne und Informationen für alle zugänglich sein. Teilen Sie Ihren Mitarbeitern regelmäßig anhand von Zwischenergebnissen den Stand der Dinge mit. Dadurch kennen Ihre Mitarbeiter sowohl die Erfolge als auch die Probleme ihrer Arbeit besser.

6. Fördern Sie das „Wir“ und sorgen Sie für eine „emotionale Bindung“: Im Idealfall identifizieren sich Ihre Mitarbeiter mit ihren Aufgaben und Zielen und mit Ihrer Einrichtung. Machen Sie Ihren Mitarbeitern bewusst, dass jeder Einzelne Verantwortung für den Erfolg der Einrichtung trägt. Sorgen Sie durch Rahmenbedingungen dafür, dass ein effektives und angenehmes Arbeiten möglich ist. Halten Sie sich über Probleme in den Arbeitsbereichen aktiv auf dem Laufenden. Fördern Sie das Wir-Gefühl, indem Sie möglichst häufig in Ihrem Sprachgebrauch das Wort „wir“ verwenden. Wenn es Probleme gibt, stellen Sie sich vor Ihre Mitarbeiter. Ihre Mitarbeiter spüren, ob Sie sich für sie einsetzen oder nur an sich denken. Werden Sie bei Konflikten aktiv und geben Sie frühzeitig Rückmeldungen, wenn Ihrer Ansicht nach Abläufe schlecht laufen.

7. Effektive Abläufe sind ein Muss: Die Zusammenarbeit der verschiedenen Arbeitsbereiche, z. B. Pflege, Hauswirtschaft und Verwaltung, erfordert eine angemessene Ablauforganisation und gute Koordination. Sorgen Sie dafür, dass Zuständigkeiten in Ihrer Einrichtung eindeutig geklärt sind.

8. Delegieren Sie Aufgaben: Durch Delegation übertragen Sie Ihren Mitarbeitern Verantwortung und bieten ihnen die Möglichkeit, ihre eigenen Fähigkeiten einzubringen. Das steigert die Motivation Ihrer Mitarbeiter und bietet ihnen einen tieferen Einblick in die Einrichtung und deren Rahmenbedingungen. So können Ihre Mitarbeiter ihr eigenes Arbeitsumfeld mitbestimmen. Durch Delegation nutzen Sie die Ressourcen Ihrer Mitarbeiter und entlasten sich selbst.

9. Motivieren Sie Ihre Mitarbeiter: Wenn Ihre Mitarbeiter gute Leistung bringen und große Einsatzbereitschaft zeigen, geben Sie Lob und Anerkennung für diese Leistungen. Achten Sie darauf, dass Sie dies immer auf Grundlage ehrlicher Wertschätzung tun, denn wenn Sie ständig auf Nebensächlichkeiten mit überschwänglichem Lob reagieren, erscheint Ihr Lob oberflächlich, automatisiert und nicht ernst gemeint.

Aus: pdl.konkret ambulant, dem praxisnahen Informationsdienst für die Leitung von ambulanten Pflegediensten.

Bewerberauswahl-Entscheidungen haben immer einen hohen subjektiven Anteil. Denn anders als bei Sachwerten lässt sich nicht mit Sicherheit berechnen, ob ein Bewerber die gewünschte Arbeitsleistung bringen wird. Aber es gibt Methoden, mit denen Sie die Rate der Fehlentscheidungen bei der Bewerberauswahl minimieren können.

Deshalb sind Sie gut beraten, sich für die Bewerberauswahl die nötige Zeit zu nehmen und sich ein Instrumentarium anzueignen, das Ihnen in der Praxis hilft, so sorgfältig wie möglich zu entscheiden. Beachten Sie daher bei der Bewerberauswahl zunächst 2 „goldene Regeln“:

1. goldene Regel der Bewerberauswahl: Je klarer Ihre Vorstellung vom Bewerber ist, desto sicherer werden Sie den richtigen finden.

2. goldene Regel der Bewerberauswahl: Schauen Sie sich immer mindestens 3 Bewerber an, sonst kann nicht von einer echten Auswahl gesprochen werden!

Gehen Sie bei der Auswahl der Bewerber dann in 5 Schritten vor:

Ausführliche Informationen zum Thema Bewerberauswahl finden Sie im Kapitel B 36 des Praxishandbuch Sozial Management. Klicken Sie hier und fordern Sie jetzt das umfassende Grundwerk zum kostenlosen Test an!