Auf Fehlverhalten Ihrer Mitarbeiter müssen Sie als Vorgesetzter angemessen und zeitnah (spätestens innerhalb von 2 Wochen) reagieren. Anderenfalls verlieren Sie Ihre Autorität. Eine Reaktion, um auf ein Fehlverhalten angemessen zu reagieren ist die Abmahnung.

Abmahnungen sind Aufforderungen, Fehlverhalten abzustellen, verbunden mit der Androhung einer verhaltensbedingten Kündigung. Um eine Abmahnung rechtssicher und damit wirksam auszusprechen, müssen Sie bestimmte formale Anforderungen einhalten. Wie Sie dabei vorgehen sollten, erfahren Sie hier:

Schritt 1: Klären Sie den Sachverhalt auf
Bevor Sie eine Abmahnung aussprechen, sollten Sie Folgendes genau prüfen:

Schritt 2: Wahren Sie die Verhältnismäßigkeit
Wenn möglich, sollten Sie zuerst weniger schwerwiegende Maßnahmen ergreifen, um zu erreichen, dass Ihr Mitarbeiter sein Verhalten verbessert:

Ermahnung
Sie können eine schriftliche Ermahnung aussprechen, deren Kopie der Personalakte des Mitarbeiters beigelegt wird. Wenn sich daraufhin das gerügte Verhalten nicht bessert, können Sie immer noch abmahnen. Beachten Sie jedoch:

Gespräch mit Dritten
Auch können Sie ein protokolliertes Gespräch im Beisein des Geschäftsführers, des Personalleiters und/oder des Betriebsrates führen.

Welche weiteren Schritte für eine rechtssichere Abmahnung notwendig sind, lesen Sie in der kommenden Woche.

Aus: Der Laborleiter in der Praxis. Jetzt zum kostenlosen Test anfordern!

Gesundheitlichen Belastungen am Arbeitsplatz treten häufig auf und führen nicht selten zu einer mehrwöchigen Arbeitsunfähigkeit. Um einer dauerhaften Verminderung der Erwerbsfähigkeit vorzubeugen, können Sie durch eine medizinische Rehabilitation berufsbedingte Erkrankungen lindern.

Das Recht der Rehabilitation ist im Sozialgesetzbuch (SGB) IX geregelt. Ziel jeglicher Rehabilitation ist, dass Menschen mit akuten oder chronischen Krankheiten wieder an ihren bisherigen oder einen leidensgerechten Arbeitsplatz zurückkehren können. Die Verminderung der Erwerbsfähigkeit und das vorzeitige Ausscheiden aus dem Berufsleben, also die so genannte „Frührente“, sollen hierdurch vermieden werden.

Der Grundsatz des Vorrangs von Reha-Leistungen ist gemäß § 8 SGB IX auch verpflichtend. Nur wenn durch Reha-Leistungen die Gesundheit nicht wiederhergestellt werden kann, soll eine vorzeitige Rente wegen Erwerbsminderung bewilligt werden. Soweit es für Ihre Gesundheit erforderlich ist, zahlt Ihnen die Deutsche Rentenversicherung eine medizinische Rehabilitationsleistung. Hierdurch sollen Sie wieder fit für Ihren Beruf gemacht werden. Eine medizinische Rehabilitation findet in der Regel stationär in einer auf Ihr Leiden spezialisierten Reha-Klinik statt. Umgangssprachlich gebrauchen viele hierfür noch den Begriff „Kur“; dies entspricht aber nicht mehr den Formulierungen des Gesetzes. Es kann auch eine ambulante Maßnahme in einem Reha-Zentrum in Wohnortnähe durchgeführt werden.

Eine medizinische Reha-Maßnahme dauert 3 Wochen. Wenn es aus ärztlicher Sicht notwendig und sinnvoll ist, kann die Maßnahme verlängert werden. Besondere Formen von Rehabilitation gibt es bei Suchterkrankungen, Krebsnachsorge, Kinderrehabilitation für Ihr Kind oder im Fall der „Anschlussrehabilitation“ unmittelbar nach einer Akuterkrankung wie Herzinfarkt oder einer Operation.

Um eine Reha-Maßnahme zu erhalten, müssen sowohl die persönlichen als auch die versicherungsrechtlichen Voraussetzungen erfüllen werden. „Persönlich“ bedeutet hier, dass Ihre Erwerbsfähigkeit wegen Krankheit oder Behinderung gefährdet oder bereits vermindert ist. Durch die Reha soll nach ärztlicher Einschätzung die Minderung der Erwerbsfähigkeit verhindert oder eine bereits eingetretene Verminderung gebessert oder beseitigt werden. „Versicherungsrechtlich“ meint, dass Sie eine bestimmte Zahl von Beiträgen zur gesetzlichen Rentenversicherung geleistet haben müssen. Die wichtigsten Voraussetzungen sind: Erfüllung der 15-jährigen Wartezeit, Sie müssen also 180 Monate lang Beiträge zur Rentenversicherung geleistet haben. Allerdings sind die Voraussetzungen auch schon erfüllt, wenn Sie in den letzten 2 Jahren vor dem Reha-Antrag 6 Kalendermonate Pflichtbeiträge für eine versicherte Beschäftigung gezahlt haben.

Nach Rücksprache mit Ihrem behandelnden Arzt stellen Sie schriftlich einen Reha-Antrag auf den vorgesehenen Formularen. Diese bekommen Sie bei Ihrer Krankenkasse, der Deutschen Rentenversicherung, im Internet unter www.deutsche-rentenversicherung.de oder im Rathaus Ihres Wohnorts. Dem Antrag soll immer ein Befundbericht Ihres Hausarztes beigefügt werden. Reichen Sie die Unterlagen bei Ihrer Krankenkasse oder direkt bei Ihrem zuständigen Rentenversicherungsträger ein. Der Sozialmedizinische Dienst der Rentenversicherung nimmt Stellung, ob eine Reha-Maßnahme angebracht ist. Möglicherweise werden Sie dort auch für ein Gutachten untersucht. Wird die Maßnahme befürwortet, sucht Ihre Sachbearbeitung beim Rentenversicherungsträger eine geeignete Klinik aus und erteilt einen Bewilligungsbescheid. Sie haben das gesetzliche Recht, Wünsche zu äußern, z. B. welche Klinik Sie vorziehen! Nach der Bewilligung teilt Ihnen die Reha-Klinik direkt mit, wann Ihre Maßnahme beginnt, und übersendet Ihnen zusätzliche Tipps.

Während der Maßnahme haben Sie entweder Anspruch auf Entgeltfortzahlung von Ihrem Arbeitgeber oder auf „Übergangsgeld“ – das ist ähnlich hoch wie das Krankengeld – von der Rentenversicherung. Reise- und Gepäckkosten werden Ihnen ebenfalls erstattet.

Kann die medizinische Rehabilitation den gewünschten Erfolgt nicht bringen, kommen weitere Maßnahmen in Betracht: Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben, auch berufliche Reha genannt. Hier spricht man auch von Umschulung für einen anderen, leidensgerechten Beruf. Vor dieser Reha
sind neben dem Antrag Beratungsgespräche mit Arbeitsmedizinern und spezialisierten Reha-Beratern erforderlich. Ihr Rentenversicherungsträger wird Ihnen hier gerne weiterhelfen und sie beraten.

Aus: Praxisgestaltung in Kindergarten & Hort.

Für viele Führungskräfte sind Beurteilungsgespräche eine lästige Pflicht. Sie bereiten sich nachlässig vor und speisen ihre Mitarbeiter mit Allgemeinplätzen und oberflächlichem Lob ab. Damit vertun sie eine wichtige Chance: ihren Mitarbeitern zu sagen, wo sie ihre Arbeit gut gemacht haben, wo noch Verbesserungen möglich sind und wie es weitergeht.

Nutzen Sie diese Weichenstellung und orientieren Sie sich an folgender Checkliste:

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In schwierigen Zeiten haben sie als Erste ihre Antennen ausgefahren und sondieren den Konkurrenzmarkt. Sie kennen ihren Marktwert, ihre besonderen Stärken, sind sich ihres Engagements bewusst und lassen sich vor allem nicht „verheizen“: Top-Leistungsträger.
 

Als Vorgesetzter trifft es Sie besonders hart, wenn Sie ausgerechnet Ihre besten Mitarbeiter verlieren. Mit den folgenden Tipps binden Sie Ihre Top-Mitarbeiter rechtzeitig an sich und das Unternehmen.

Herausforderungen bieten
Top-Leistungsträger brauchen interessante Aufgaben und Herausforderungen. Sie wollen immer wieder etwas Neues in ihrem Beruf lernen. Sie möchten an wichtigen Projekten mitarbeiten, die von großer Bedeutung für das Unternehmen sind. Sie identifizieren sich mit ihrer Arbeit und erfüllen daher hohe Qualitätsansprüche.

Bürokratie vermeiden
Top-Leistungsträger erwarten eine leistungsorientierte Organisationsstruktur. Arbeitsabläufe sollten effizient gestaltet sein, damit die volle Energie in die wesentlichen Arbeiten fließen kann. Der bürokratische Aufwand, etwa bei Reisekostenabrechnungen, sollte so gering wie möglich sein. Genehmigungsverfahren sollten kurzen Wegen folgen und die Arbeit wird durch die bestmögliche Hard- und Software unterstützt.

Motivierendes Teamklima
Top-Leistungsträger brauchen ein motivierendes Teamklima. Sie haben einen positiven Einfluss auf die Ergebnisse der Kollegen. Im Kreis ebenso erfolgreicher und engagierter Kollegen fühlen sie sich wohl. Sie haben jedoch keine Lust, „Faulpelze“ oder Leistungsverweigerer mit durchzuziehen.

Karriere-Chancen schaffen
Top-Leistungsträger wollen Karriere machen. Sie hinterfragen kritisch die Perspektiven, die ihnen ihr Unternehmen bietet. Die berufliche Selbstverwirklichung kann zum einen darin bestehen, im aktuellen Job Erfahrungen zu sammeln und dadurch Kompetenz und Verantwortung aufzubauen. Zum anderen ist auch eine langfristige Karriereplanung möglich, in der Ziele für eine Experten- oder Führungslaufbahn festgelegt sind.

QuickTipp: Spekulieren Sie nicht darüber, welche Perspektiven sich Ihre Top-Leistungsträger wünschen. Fragen Sie sie! Zu leicht unterstellen Sie Ziele, die Sie an deren Stelle hätten. Fragen Sie stattdessen offen: „Was kann ich für Sie und Ihre berufliche Weiterentwicklung tun?“

Private Bedürfnisse berücksichtigen
Top-Leistungsträger wollen auch ihre privaten Bedürfnisse berücksichtigt wissen. Sie arbeiten gerne und viel, aber ihnen ist auch ihr Privatleben mit Familie, Engagement in der Gemeinde, Hobbys, körperliche und geistige Erholung und individuelle Weiterentwicklung der fachlichen Qualifikation wichtig. Und denken Sie daran: Bei den Zugpferden in Ihrem Team brauchen Sie keine Kontrolle über deren Arbeitszeit.

Sticht die Gehaltskarte?
Die meisten Mitarbeiter wechseln nicht des Geldes wegen. Dennoch: Lob und Anerkennung alleine reichen nicht aus. Top-Leistungsträger erwarten zu Recht für überdurchschnittliche Leistungen auch eine überdurchschnittliche Vergütung. Sind Ihnen durch ein starres Tarifgefüge die Hände gebunden, bieten Sie Zusatzleistungen wie Dienstwagen, Handy oder die Übernahme von Seminarkosten an. Ist Ihr Budget begrenzt, binden Sie Ihre Leistungsträger in bereichsübergreifende Projekte oder strategische Workshops ein, um ihren Horizont zu erweitern und damit ihren Marktwert auszubauen. Fehlt einer dieser Motivatoren, ist Gefahr im Verzug und der Wechsel möglicherweise bereits ins Auge gefasst.

Der ideale Chef
Auch an Sie als Vorgesetzten haben die Zugpferde unter Ihren Mitarbeitern klare Erwartungen: Sie sollten die Zügel fest in der Hand halten, also bewusst Ihre Führungsrolle annehmen. Holen Sie sich Expertenrat bei Ihren Mitarbeitern, geben Sie Feedback und sorgen Sie für ein positives Image des Teams innerhalb des Unternehmens. Darüber hinaus sollten Sie stets offen kommunizieren, fair mit allen Mitarbeitern umgehen und in schwierigen Phasen stets Rückendeckung geben.

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Noch vor ein paar Jahren taten sich viele Hotels, insbesondere in Regionen, in denen kein Wein angebaut wird, schwer, ihre Weine direkt beim Erzeuger zu bestellen. Denn häufig lieferten die Winzer unzuverlässig, schlugen hohe Frachtkosten auf und zeigten sich unflexibel beim Reklamationshandling. Doch dies hat sich geändert. Die deutschen Winzer vertreiben ihre Weine immer professioneller. Nicht zuletzt auch deshalb, weil immer mehr Weinhändler die Schwächen der Winzer als Chance nutzten, ihr umfangreiches Weinangebot und einen kompetenten Service der Hotellerie anzubieten. Wer beliefert Sie nun heute tatsächlich besser, Winzer oder Händler?

Kriterium 1: Sortiment
Ein direkter Sortimentsvergleich zwischen Händler und Winzer erübrigt sich, da der Winzer naturgemäß nur seine eigenen Produkte verkauft. Um den Händler kommen Sie ohnehin nicht herum, wenn Sie auf Ihrer Weinkarte auch internationale Tropfen anbieten. Allerdings verkauft der Händler in der Regel deutsche Weine, von denen er weiß, dass sie eine breite Kundschaft haben. Individuelle Tropfen, wie einen Gewürztraminer oder Barrique-Eiswein, die eher selten in größeren Mengen abgenommen werden, finden Sie daher eher beim Winzer. Und dies in vielen Fällen auch preisgünstiger. Zum Aufbau einer „Schatzkammer“ mit deutschen Weinen brauchen Sie somit auch den Winzer.

Kriterium 2: Preise
Viele Winzer haben sich in den letzten Jahren gute Vertriebsnetze aufgebaut. Dazu gehören auch die Weinhändler, die den Wein in der Regel günstiger vom Winzer kaufen als die Gastronomie. Die Marge des Händlers ist jedoch meist höher als die des Winzers. Daher kaufen Sie beim Winzer in den meisten Fällen günstiger ein. Allerdings ist dies auch immer eine Frage der Abnahmemengen und der Lieferkonditionen.

Kriterium 3: Belieferung
Ihr Weinhändler hat seinen Sitz meist in Ihrer Region und kann Sie somit auch bei Engpässen kurzfristig beliefern. Bei Ihren Winzern ist dies nicht so. Sie sind in den jeweiligen Anbaugebieten verteilt. Da allerdings die Hotellerie ein wichtiges Marktsegment für Weinerzeuger geworden ist, funktioniert die Belieferung, zumindest bei größeren Weingütern, heute gut. Trotzdem sollten Sie von Beginn an vereinbaren, dass die Belieferung nach Ihrem Bedarf und nicht nach der Tourenplanung des Winzers organisiert sein muss.

Kriterium 4: Kommissionsware
Nahezu alle Weinhändler stellen Ihnen für Veranstaltungen größere Mengen bereit, von denen sie später nur den verkauften Anteil berechnen. Somit müssen Sie sich kein großes Weinlager einrichten und laufen selten Gefahr, dass Ihnen Weine bei Veranstaltungen ausgehen. Auch viele Winzer haben sich mittlerweile darauf eingerichtet, Weine auf Kommission bereit zu stellen. Allerdings ist dies auch häufig von den generellen Liefermengen und individuellen Vereinbarungen abhängig.

Kriterium 5: Beratung & Reklamation
Die meisten Weinhändler und Winzer reagieren auf Reklamationen, wie beispielsweise beschädigte Etiketten oder Kork, prompt und kompromisslos, wenn sie gute Kundenbeziehungen nicht gefährden wollen. Bei der Beratung sind die Winzer als Fachleute für die Weinerzeugung meist kompetenter. Immer mehr Winzer bieten darüber hinaus Weinseminare für Gäste und Mitarbeiter in Hotels an und veranstalten Weinproben auch außerhalb ihrer Weinkeller.

Fazit: Wenn Sie in Ihrem Hotel Wert auf anspruchsvolle deutsche Weine legen, kommen Sie um die Zusammenarbeit mit Winzern nicht herum. Sie verfügen über das individuellere Sortiment, bieten oft günstigere Preise und beraten und schulen kompetenter. Weinhändler haben ein breiteres Sortiment, sind aber dafür meist teurer. Der größte Vorteil beim Händler ist die oftmals flexiblere Belieferung, auch hinsichtlich Kommissionsware.

Mehr zum Thema Einkauf für Hoteliers lesen Sie auch in Hotelleitung in der Praxis!

Bereits drei Mal ist es vorgekommen, dass Koffer, die Hotelgäste bei ihrer Abreise in der Hotelhalle unbeaufsichtigt stehen ließen, gestohlen wurden. Der Hotelier beschließt deshalb, durch eine fest installierte Videoüberwachungsanlage die Hotelhalle permanent zu beobachten, um auffälligen Personen auf die Spur zu kommen. Nach dem die Anlage installiert wurde, stellen die Empfangsmitarbeiter fest, dass nicht nur die Hotelhalle, sondern auch ihr Arbeitsplatz zwangsläufig mit überwacht wird. Dem Hotelier kommt dies nicht ungelegen, kann er doch auf diese Weise gleich prüfen, wie es um die Produktivität seiner Mitarbeiter bestellt ist. Doch die Mitarbeiter beschweren sich bei ihrem Chef über die Zwangsüberwachung und fordern ihn auf, die Anlage wieder zu entfernen. Dieser weigert sich jedoch mit dem Hinweis, dass die Videoüberwachung einzig den Zweck erfülle, die Hotelhalle im Sinne der Gäste sicherer zu machen.

Wie ist nun die Rechtslage? Das Allgemeine Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter gilt auch im Arbeitsverhältnis. Dieses Persönlichkeitsrecht schützt den Arbeitnehmer vor einer lückenlosen technischen Überwachung. Der Arbeitnehmer besitzt über das Persönlichkeitsrecht das Recht am eigenen Bild. Dieses Recht darf nur dann eingeschränkt werden, wenn die Überwachung per Video zur Wahrnehmung überwiegender, schutzwürdigerer Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist. Die sichtbare Videoüberwachung in Betrieben stellt den Arbeitnehmer unter einen erhöhten Überwachungsdruck. Dieser zusätzliche Überwachungsdruck stellt einen erheblichen Eingriff in das Allgemeine Persönlichkeitsrecht dar. Der Arbeitgeber braucht zur Rechtfertigung ein vorrangiges Kontrollinteresse, das ausnahmsweise höher zu bewerten ist, als das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers.

Es ist allerdings nicht zulässig, dass eine Videoüberwachung alleine zur Vorbeugung ohne ausreichenden Anlass bzw. alleine zur Überprüfung der Arbeitsleistung der Arbeitnehmer eingeführt wird. Besonders schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers ergeben sich jedoch, wenn er erhebliche Straftaten befürchten muss, z.B. Industriespionage, Sabotage oder Diebstähle. Allerdings muss ein konkreter Tatverdacht oder ein konkreter Anlass vorliegen. Videoüberwachung aus reiner Prophylaxe ist unzulässig. Schließlich ist zu verlangen, dass eine Abhilfe der Probleme nicht in anderer Weise, mit weniger einschneidenden Maßnahmen erreicht werden kann.

Im eingangs genannten Beispiel greift der Hotelier entschieden in das Persönlichkeitsrecht seiner Mitarbeiter ein. Es liegt aber auch ein dringender Tatverdacht vor. Jedoch gäbe es mit Sicherheit auch andere Möglichkeiten die Hotelhalle so zu überwachen, dass der Mitarbeiterbereich davon nicht betroffen sein müsste. Dafür müsste die Videoanlage so ausgerichtet sein, dass zwar die Halle, aber nicht der Arbeitsplatz der Empfangsmitarbeiter mit überwacht würde. Ebenso können durch eine entsprechende Beschilderung oder durch die persönliche Ansprache die Gäste darauf aufmerksam gemacht werden, aus Gründen der Sicherheit ihre Koffer nicht unbeaufsichtigt in der Halle stehen zu lassen. Stimmen wie im Beispiel die Mitarbeiter einer Videoüberwachung ihres Arbeitsplatzes nicht zu, weil sie der Ansicht sind, dass dadurch ihr Arbeitsplatz nicht gesichert, sondern sie in Ihrem persönlichen Verhalten am Arbeitsplatz eingeschränkt sind, darf der Arbeitsgeber eine Videoüberwachung auch nicht vornehmen. Anders ist die Sachlage, wenn sich die Mitarbeiter durch die Videoaufzeichnung an Ihren Arbeitsplatz zusätzlich geschützt fühlen. Das beste Beispiel hierfür ist die permanente Videoüberwachung von Bankschaltern.

Kennen Sie schon unsere Webseite: www.hotelleitung.org?

Viele an Demenz erkrankte Menschen leiden im Rahmen ihrer Erkrankung unter einem erhöhten Laufbedürfnis. Diese Begleiterscheinung stellt für viele Pflegedienste und pflegende Angehörige eine große Herausforderung dar.

Von einem erhöhten Laufbedürfnis spricht man, wenn der Erkrankte unter Unruhezuständen mit gesteigerten motorischen Aktivitäten, insbesondere in Form von gesteigerten Lauftendenzen leidet. Diese Symptome zeigen sich oftmals bei demenziell oder gerontopsychiatrisch veränderten Menschen. Dass diese Menschen einen gesteigerten Bewegungsdrang haben, ist noch nicht weiter schlimm. Ein Handeln ist jedoch dann gefragt, wenn der Patient seinen erhöhten Bewegungsdrang selbst nicht angemessen steuern kann und sich durch das erhöhte Laufbedürfnis selbst- oder fremdgefährdet. Dies kann z. B. der Fall sein, wenn der Erkrankte ohne Begleitung die Wohnung verlässt und dann orientierungslos in der Gegend herumspaziert.

Ziel all Ihrer Maßnahmen als Pflegedienst muss es sein, das erhöhte Laufbedürfnis Ihres Patienten zu reduzieren, um so eine Selbst- oder Fremdgefährdung möglichst auszuschließen. Achten Sie schon zu Beginn einer demenziellen Erkrankung darauf, ob dieser ein gesteigertes Laufbedürfnis entwickelt. Hierzu sollten Sie ein besonderes Augenmerk auf die Äußerungen und Verhaltensänderungen legen. Manifestieren sich gesteigerte Lauftendenzen, sollten Sie gemeinsam mit Ihrem Patienten, seinen Angehörigen sowie dem behandelnden Arzt einen individuell abgestimmten Pflege- und Bewegungsplan erstellen.

Checkliste: So gehen Sie sach- und fachgerecht mit einem erhöhtem Laufbedürfnis um

Auswertung: Wenn Sie alle Punkte abhaken konnten, gehen Sie sach- und fachgerecht mit einem eventuell gesteigerten Laufbedürfnis Ihres Patienten um. Anderenfalls sollten Sie bestehende Lücken füllen.

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Kündigungsgespräche sind für alle Beteiligten nicht angenehm. Die eigenen Emotionen und die unvorhersehbaren Reaktionen des Gegenübers lassen diese Gespräche zu einer starken Belastung für beide Seiten werden.

Es ist für keine Führungskraft einfach, sich von einem oder mehreren Mitarbeitern zu trennen. Um die Kündigung so durchzuführen, dass die Würde und das Selbstvertrauen Ihres Mitarbeiters möglichst unbeschädigt bleiben, ist eine gute Vorbereitung notwendig. Nachfolgende Hinweise bieten eine erste Grundlage für eine konstruktive Gesprächsführung.

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