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RuFuS 164 - Trainieren Sie Ihre Konfliktbereitschaft
Liebe Leserin, lieber Leser,
gehören Sie eher zu den Führungskräften, denen es schwer fällt, Kritik bei Mitarbeitern oder anderen Mitmenschen offen anzusprechen? Der 1. und wichtigste Schritt, wie Sie Ihre Konfliktbereitschaft steigern können, besteht darin, Ihre Gedanken zu verändern. Die meisten Menschen nämlich verbinden Kritik immer mit etwas Negativem – frei nach dem Motto „Vorsicht, der will mir etwas!“. Denken Sie auch so? Dann werfen Sie diese Vorstellung über Bord – auch wenn es zunächst schwer fällt – und versuchen Sie stattdessen, folgenden Gedankenansatz im Hinterkopf zu behalten:
„Wenn mich jemand kritisiert, will er mir helfen, mehr Erfolg zu haben, eine bessere Leistung zu bringen.“ Bereiten Sie sich mit dieser Einstellung auch auf Kritikgespräche mit Ihren Mitarbeitern vor. Sagen Sie sich immer wieder: „Wenn ich meine Mitmenschen darauf aufmerksam mache, was meiner Meinung nach nicht gut ist oder gut läuft, helfe ich ihnen, besser zu werden. Ich gebe ihnen eine Chance, die sie sonst nicht hätten.“ Mit anderen Worten:
Im Kritikgespräch muss klar werden, dass die Kritik ein Arbeitsergebnis oder ein konkretes Verhalten betrifft – und nicht der Mensch als Ganzes zur Debatte steht.
Die zu kritisierende Person hat ein Recht darauf, sein Gesicht wahren zu können.
Übung:
Wenn Sie dies üben wollen, suchen Sie zunächst ein Feld außerhalb Ihres Arbeitsbereichs, zum Beispiel die Gastronomie. Wie oft ist das Bier nicht bis zum Eichstrich voll, schmeckt der Wein nicht so, wie Sie es sich vorgestellt haben, oder ist etwas mit dem Essen nicht in Ordnung. Wie viele Mitmenschen mögen sich wohl noch darüber ärgern und nichts sagen? Manche von diesen reagieren darauf, indem sie einfach wegbleiben und/oder sich eine andere Gaststätte suchen. Wenn Sie den Gastronomen ansprechen, freundlich und selbstbewusst, dann geben Sie ihm dagegen die Chance, es zukünftig besser zu machen.
Wie Sie Kritikgespräche trainieren können, erfahren Sie in unserem Seminar "Kritisieren ohne zu verletzen - Was Sie niemals zu Ihren Mitarbeitern sagen sollten". Klicken Sie hier für mehr Informationen zu diesem 1,5tägigen Seminar!
Über Fragen und Anregungen freuen wir uns sehr, schreiben Sie einfach an: rufus@vnr.de
Ihre
Julia Nickel
Redaktion RuFuS-Infomail
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Sozialversicherungsfreie Arbeitnehmer – Diese Neureglungen müssen Sie als Arbeitgeber beachten
Krankheitsbedingte Kündigung ist keine Diskriminierung
Räumen Sie mit den Top 6 der Vorurteile über Männer und Frauen auf
Eine E-Mail ersetzt kein Lächeln
Eine offene Videoüberwachung der Mitarbeiter ist nur in Ausnahmefällen gerechtfertigt
Immer mehr Einmietbetrugsdelikte in der Hotellerie!
Sind Sie schlagfertig? Machen Sie den Test!
1. Fundraising-Tag der politischen Bildung am 8. Juni 2007
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Recht |
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Sozialversicherungsfreie Arbeitnehmer – Diese Neureglungen müssen Sie als Arbeitgeber beachten
Als Arbeitgeber können Ihnen bei falscher Beurteilung der Versicherungsfreiheit für den Arbeitnehmer finanzielle Nachteile durch spätere Rückabwicklungen entstehen. Dies ist z. B. dann der Fall, wenn aufgrund Ihrer falschen Beurteilung ein Mitarbeiter in die PKV wechselt, ohne die neuen gesetzlichen Bestimmungen zu erfüllen.
Durch die Gesundheitsreform haben gesetzlich krankenversicherte Arbeitnehmer erst dann die Möglichkeit, in eine private Krankenversicherung (PKV) zu wechseln, wenn
Für die Arbeitnehmer, die am 02.02.2007 privat krankenversichert waren, und diejenigen, die vor dem 02.02.2007 die freiwillige Mitgliedschaft in einer GKV wegen eines Wechsels in die PKV gekündigt hatten, gilt eine Besitzstandsregelung: Sie können in der PKV bleiben bzw. dorthin wechseln.
Hinweis: Als Arbeitgeber stehen Sie in der Verantwortung, die neuen Vorgaben zur gesetzlichen Krankenversicherung umzusetzen. Da das Gesetz am 01.04.2007 rückwirkend zum 01.02.2007 in Kraft getreten ist, müssen Sie die Versicherungssituation Ihrer Mitarbeiter prüfen. In Zukunft haben Sie zudem eine Art „Überwachungspflicht“.
Aus der aktuellen Ausgabe von Heimleitung konkret. KLICKEN Sie hier und fordern Sie jetzt Ihr kostenloses Probeexemplar an!
Als Arbeitgeber können Ihnen bei falscher Beurteilung der Versicherungsfreiheit für den Arbeitnehmer finanzielle Nachteile durch spätere Rückabwicklungen entstehen. Dies ist z. B. dann der Fall, wenn aufgrund Ihrer falschen Beurteilung ein Mitarbeiter in die PKV wechselt, ohne die neuen gesetzlichen Bestimmungen zu erfüllen.
Durch die Gesundheitsreform haben gesetzlich krankenversicherte Arbeitnehmer erst dann die Möglichkeit, in eine private Krankenversicherung (PKV) zu wechseln, wenn
- ihr regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt in 3 aufeinanderfolgenden Kalenderjahren die Jahresarbeitsentgeltgrenze (JAEG) überschritten hat und
- das regelmäßige Jahresarbeitsentgelt die vom Beginn des nächsten Kalenderjahres an geltende JAEG (42.750 € p. a. bzw. 3.562,50 € monatlich in 2007) ebenfalls übersteigt.
Für die Arbeitnehmer, die am 02.02.2007 privat krankenversichert waren, und diejenigen, die vor dem 02.02.2007 die freiwillige Mitgliedschaft in einer GKV wegen eines Wechsels in die PKV gekündigt hatten, gilt eine Besitzstandsregelung: Sie können in der PKV bleiben bzw. dorthin wechseln.
Hinweis: Als Arbeitgeber stehen Sie in der Verantwortung, die neuen Vorgaben zur gesetzlichen Krankenversicherung umzusetzen. Da das Gesetz am 01.04.2007 rückwirkend zum 01.02.2007 in Kraft getreten ist, müssen Sie die Versicherungssituation Ihrer Mitarbeiter prüfen. In Zukunft haben Sie zudem eine Art „Überwachungspflicht“.
Aus der aktuellen Ausgabe von Heimleitung konkret. KLICKEN Sie hier und fordern Sie jetzt Ihr kostenloses Probeexemplar an!
Krankheitsbedingte Kündigung ist keine Diskriminierung
Arbeitnehmern, die häufig krank sind, darf gekündigt werden. Daran ändert auch das neue Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AAG) nichts.
Im konkreten Fall war eine Arbeitnehmerin in Spanien 7 Monate arbeitsunfähig krank. Ihr Arbeitgeber schickte ihr eine krankheitsbedingte Kündigung. Die Frau klagte daraufhin gegen ihre Entlassung. Wer krank ist, der sei in gewisser Weise auch behindert. Und in diesem Fall gelte das europäische Diskriminierungsverbot.
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) (EuGH, 11.07.2006, Az.: C-13/05) entschied jedoch, dass die krankheitsbedingte Kündigung rechtens war. Die Frau hatte argumentiert, ihre Krankheit falle in den Schutzbereich der europäischen Antidiskriminierungsrichtlinien, denn dort heißt es, dass behinderte Menschen nicht diskriminiert werden dürfen. Das spanische Gericht legte den Fall daraufhin dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) zur Klärung vor.
Die Europarichter entschieden arbeitgeberfreundlich: Der Gesetzgeber habe in der Antidiskriminierungsrichtlinie bewusst nicht das Wort „Krankheit“, sondern die Vokabel „Behinderung“ gewählt. Und behindert ist ein Arbeitgeber nicht schon dann, wenn er länger krank ist. Das bedeutet: Kündigen Sie einem Mitarbeiter krankheitsbedingt, können Sie grundsätzlich nicht mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz in Konflikt kommen.
Aus dem Magazin des Praxishandbuch leiten - führen – motivieren, Das Handbuch für den Vorgesetzten. KLICKEN Sie hier und fordern Sie jetzt Ihr kostenloses Probeexemplar an!
Arbeitnehmern, die häufig krank sind, darf gekündigt werden. Daran ändert auch das neue Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AAG) nichts.
Im konkreten Fall war eine Arbeitnehmerin in Spanien 7 Monate arbeitsunfähig krank. Ihr Arbeitgeber schickte ihr eine krankheitsbedingte Kündigung. Die Frau klagte daraufhin gegen ihre Entlassung. Wer krank ist, der sei in gewisser Weise auch behindert. Und in diesem Fall gelte das europäische Diskriminierungsverbot.
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) (EuGH, 11.07.2006, Az.: C-13/05) entschied jedoch, dass die krankheitsbedingte Kündigung rechtens war. Die Frau hatte argumentiert, ihre Krankheit falle in den Schutzbereich der europäischen Antidiskriminierungsrichtlinien, denn dort heißt es, dass behinderte Menschen nicht diskriminiert werden dürfen. Das spanische Gericht legte den Fall daraufhin dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) zur Klärung vor.
Die Europarichter entschieden arbeitgeberfreundlich: Der Gesetzgeber habe in der Antidiskriminierungsrichtlinie bewusst nicht das Wort „Krankheit“, sondern die Vokabel „Behinderung“ gewählt. Und behindert ist ein Arbeitgeber nicht schon dann, wenn er länger krank ist. Das bedeutet: Kündigen Sie einem Mitarbeiter krankheitsbedingt, können Sie grundsätzlich nicht mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz in Konflikt kommen.
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Mitarbeiterführung und -motivation |
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Räumen Sie mit den Top 6 der Vorurteile über Männer und Frauen auf
Frauen und Männern werden bestimmte Führungseigenschaften zugeschrieben. Schuld daran sind nicht etwa genetische oder evolutionsbiologisch verbriefte Unterschiede zwischen Mann und Frau, sondern schlicht Vorurteile wie etwa diese:
1. Männer haben ein größeres Gehirn als Frauen
Antwort: Unwesentlich. Das Gehirn einer Frau ist 100 g leichter als das eines gleich großen Mannes. Dennoch schneiden Frauen in Intelligenztests genauso gut ab.
2. Frauen haben von Natur aus ein größeres Sprachzentrum im Gehirn
Antwort: Stimmt nicht. Zwar haben weibliche Hirne im Durchschnitt 11 % mehr Nervenzellen in dem Hirnbereich, der für die Sprachverarbeitung zuständig ist, doch Wissenschaftler gehen davon aus, dass das nicht angeboren, sondern anerzogen ist, weil Mädchen beispielsweise anders zum Spielen angeregt werden als Jungen. So zeigten Tests, dass Jungen eher zu körperlicher Aktivität, Mädchen zum Spiel mit Puppen angeregt werden. Das Gehirn sei immer ein Ergebnis dessen, was man gelernt und erfahren habe, so die Biologin Sigrid Schmitz in einem „Zeit“-Interview.
3. Frauen können nicht einparken, weil sie ein schlechteres räumliches Vorstellungsvermögen haben
Antwort: Nicht belegt. Tests zeigen höchstens statistische Unterschiede zwischen Männer- und Frauengruppen. Ein Rückschluss auf das Vermögen einer Einzelnen ist nicht möglich. Lediglich beim so genannten mentalen Rotationstest, bei dem 3-dimensionale Figuren auf Übereinstimmung überprüft werden sollen, sind Männer besser. Es scheint Männern leichter zu fallen, Figuren im Kopf zu drehen.
4. Frauen haben keinen Orientierungssinn
Antwort: Falsch. Psychologen der Universität Marburg setzten einen Mann und eine Frau in einer Stadt aus. Beide sollten möglichst schnell den Weg zum Bahnhof finden. Der Test endete unentschieden. Trotzdem glaubten Frauen, dass sie einen schlechteren Orientierungssinn hätten.
5. Männer sind besser in Mathematik
Antwort: Vor der Pubertät gibt es kaum Unterschiede in den Mathematikleistungen von Jungen und Mädchen. Je älter die Jungen werden, desto besser werden sie. So erreichen bei den Leistungstests für amerikanische Studienbewerber (Scholastical Aptitude Tests, SAT) fast ausschließlich Männer die höchsten Punktzahlen.
6. Männer gingen auf die Jagd. Noch heute sind deshalb Männer zielstrebiger, mutiger und aktiver
Antwort: Die Arbeitsteilung in der Steinzeit war nicht so strikt. Wahrscheinlicher ist, dass auch Frauen mit auf die Jagd gingen, denn bei den Treibjagden wurde jeder gebraucht, der gut zu Fuß war. Bedenken Sie in diesem Zusammenhang auch folgende Aussage: „Das Gehirn ist eine Lernmaschine. Es hat eine ungeheure Kapazität, sich immer wieder neu zu strukturieren“, so der Neuropsychologe Lutz Jäncke.
Aus dem Beitrag G 25 Geschlechterrollen, den Sie in der größten deutschen Online-Bibliothek für Führungskräfte finden! Testen Sie sie für 4 Wochen gratis und ohne Risiko – einfach hier klicken!
Frauen und Männern werden bestimmte Führungseigenschaften zugeschrieben. Schuld daran sind nicht etwa genetische oder evolutionsbiologisch verbriefte Unterschiede zwischen Mann und Frau, sondern schlicht Vorurteile wie etwa diese:
1. Männer haben ein größeres Gehirn als Frauen
Antwort: Unwesentlich. Das Gehirn einer Frau ist 100 g leichter als das eines gleich großen Mannes. Dennoch schneiden Frauen in Intelligenztests genauso gut ab.
2. Frauen haben von Natur aus ein größeres Sprachzentrum im Gehirn
Antwort: Stimmt nicht. Zwar haben weibliche Hirne im Durchschnitt 11 % mehr Nervenzellen in dem Hirnbereich, der für die Sprachverarbeitung zuständig ist, doch Wissenschaftler gehen davon aus, dass das nicht angeboren, sondern anerzogen ist, weil Mädchen beispielsweise anders zum Spielen angeregt werden als Jungen. So zeigten Tests, dass Jungen eher zu körperlicher Aktivität, Mädchen zum Spiel mit Puppen angeregt werden. Das Gehirn sei immer ein Ergebnis dessen, was man gelernt und erfahren habe, so die Biologin Sigrid Schmitz in einem „Zeit“-Interview.
3. Frauen können nicht einparken, weil sie ein schlechteres räumliches Vorstellungsvermögen haben
Antwort: Nicht belegt. Tests zeigen höchstens statistische Unterschiede zwischen Männer- und Frauengruppen. Ein Rückschluss auf das Vermögen einer Einzelnen ist nicht möglich. Lediglich beim so genannten mentalen Rotationstest, bei dem 3-dimensionale Figuren auf Übereinstimmung überprüft werden sollen, sind Männer besser. Es scheint Männern leichter zu fallen, Figuren im Kopf zu drehen.
4. Frauen haben keinen Orientierungssinn
Antwort: Falsch. Psychologen der Universität Marburg setzten einen Mann und eine Frau in einer Stadt aus. Beide sollten möglichst schnell den Weg zum Bahnhof finden. Der Test endete unentschieden. Trotzdem glaubten Frauen, dass sie einen schlechteren Orientierungssinn hätten.
5. Männer sind besser in Mathematik
Antwort: Vor der Pubertät gibt es kaum Unterschiede in den Mathematikleistungen von Jungen und Mädchen. Je älter die Jungen werden, desto besser werden sie. So erreichen bei den Leistungstests für amerikanische Studienbewerber (Scholastical Aptitude Tests, SAT) fast ausschließlich Männer die höchsten Punktzahlen.
6. Männer gingen auf die Jagd. Noch heute sind deshalb Männer zielstrebiger, mutiger und aktiver
Antwort: Die Arbeitsteilung in der Steinzeit war nicht so strikt. Wahrscheinlicher ist, dass auch Frauen mit auf die Jagd gingen, denn bei den Treibjagden wurde jeder gebraucht, der gut zu Fuß war. Bedenken Sie in diesem Zusammenhang auch folgende Aussage: „Das Gehirn ist eine Lernmaschine. Es hat eine ungeheure Kapazität, sich immer wieder neu zu strukturieren“, so der Neuropsychologe Lutz Jäncke.
Aus dem Beitrag G 25 Geschlechterrollen, den Sie in der größten deutschen Online-Bibliothek für Führungskräfte finden! Testen Sie sie für 4 Wochen gratis und ohne Risiko – einfach hier klicken!
Eine E-Mail ersetzt kein Lächeln
75 Milliarden E-Mails werden täglich weltweit verschickt, so schätzt das IT-Beratungsunternehmen Idc. Microsoft geht davon aus, dass inzwischen sogar 60 % aller kritischen Geschäftsdaten per elektronische Post übertragen werden. E-Mails sind schnell und unkompliziert. Sie kommen an, auch wenn der Adressat unterwegs ist, und brauchen auf Zeitzonen keine Rücksicht zu nehmen.
Dennoch sind E-Mails kein Universal-Werkzeug. Besonders Sie als Führungskraft sollten darauf achten, dass per E-Mail zwar Anweisungen und Informationen übermittelt werden können, aber kein Lächeln.
Führen per E-Mail?
Führen heißt in erster Linie kommunizieren, und das ist ohne persönlichen Kontakt nur mit Abstrichen möglich. Das sollten Sie bedenken, wenn Sie E-Mails an Ihre Mitarbeiter verschicken.
Machen Sie es sich zur Regel: Zur Motivation und bei Kritik sollten Sie ein persönliches oder telefonisches Gespräch führen. Machen Sie nicht den Fehler, einem unangenehmen Gespräch durch eine E-Mail auszuweichen. In der ohnehin kurz gefassten E-Mail fallen Zwischentöne unter den Tisch, und Sie haben keine Gelegenheit, die direkte Reaktion Ihres Mitarbeiters einzufangen.
Netikette notwendig
Der informelle Charakter einer E-Mail verführt zudem Mitarbeiter aller Ebenen dazu, einen allzu laxen Ton anzuschlagen. Sorgen Sie als Vorgesetzter dafür, dass Ihre Mitarbeiter bei ihrem E-Mail-Verkehr Mindestanforderungen erfüllen. Falls es in Ihrem Unternehmen noch keinen Knigge fürs Mailen gibt, sollten Sie selbst eine so genannte Netikette einführen.
Die wichtigsten Regeln auf einen Blick.
75 Milliarden E-Mails werden täglich weltweit verschickt, so schätzt das IT-Beratungsunternehmen Idc. Microsoft geht davon aus, dass inzwischen sogar 60 % aller kritischen Geschäftsdaten per elektronische Post übertragen werden. E-Mails sind schnell und unkompliziert. Sie kommen an, auch wenn der Adressat unterwegs ist, und brauchen auf Zeitzonen keine Rücksicht zu nehmen.
Dennoch sind E-Mails kein Universal-Werkzeug. Besonders Sie als Führungskraft sollten darauf achten, dass per E-Mail zwar Anweisungen und Informationen übermittelt werden können, aber kein Lächeln.
Führen per E-Mail?
Führen heißt in erster Linie kommunizieren, und das ist ohne persönlichen Kontakt nur mit Abstrichen möglich. Das sollten Sie bedenken, wenn Sie E-Mails an Ihre Mitarbeiter verschicken.
Machen Sie es sich zur Regel: Zur Motivation und bei Kritik sollten Sie ein persönliches oder telefonisches Gespräch führen. Machen Sie nicht den Fehler, einem unangenehmen Gespräch durch eine E-Mail auszuweichen. In der ohnehin kurz gefassten E-Mail fallen Zwischentöne unter den Tisch, und Sie haben keine Gelegenheit, die direkte Reaktion Ihres Mitarbeiters einzufangen.
Netikette notwendig
Der informelle Charakter einer E-Mail verführt zudem Mitarbeiter aller Ebenen dazu, einen allzu laxen Ton anzuschlagen. Sorgen Sie als Vorgesetzter dafür, dass Ihre Mitarbeiter bei ihrem E-Mail-Verkehr Mindestanforderungen erfüllen. Falls es in Ihrem Unternehmen noch keinen Knigge fürs Mailen gibt, sollten Sie selbst eine so genannte Netikette einführen.
Die wichtigsten Regeln auf einen Blick.
- Füllen Sie die Betreffzeile aus. In die Betreffzeile gehört ein aussagekräftiger Titel. Worum geht es in der E-Mail?
- Wählen Sie eine passende Anrede. Die Anrede in einer E-Mail darf – dem Medium entsprechend – informeller ausfallen als in einem Brief. Manager mit höherem Status verwenden in der Regel einen formelleren Ton, der sich durch die gesamte Mail zieht.
- Schreiben Sie kurz und klar. E-Mails, die länger als eine Bildschirmseite sind, werden selten gelesen. Fassen Sie sich kurz. Längere Ausführungen sollten Sie im Meeting oder per Telefon besprechen. Geben Sie gezielte Arbeitsanweisungen. Stellen Sie Projektschritte und Prioritäten deutlich dar.
- Beachten Sie den E-Mail-Jargon. Vermeiden Sie Großschreibung, das gilt im E-Mail-Jargon als „Brüllen“ und unhöflich. Wollen Sie Wörter hervorheben, benutzen Sie Anführungszeichen, Unterstreichungen oder Sternchen. Verwenden Sie Smileys sparsam. Wenn Sie allzu oft scherzen, nimmt man auch Ihre Mail nicht mehr ernst. Achtung: Witz-Mails sind in einigen Unternehmen verboten!
- Nutzen Sie eine Signatur. Sie können sich für Ihre E-Mails eine Signatur einrichten. Verzichten Sie darin auf Sinnsprüche oder Witze. Angemessener sind Ihre Kontaktdaten in der Signatur.
- Antworten Sie schnell. Das Versenden von E-Mails ist ein schnelles Kommunikationsmittel, auf das Sie auch schnell reagieren sollten. Beantworten Sie geschäftliche Mails immer am Eingangstag.
- Lesen Sie Korrektur. Ihre E-Mail sagt viel über Sie aus, über Ihren Status, Ihre Arbeitsgewohnheiten, Ihren Stress. Achten Sie auf eine fehlerfreie E-Mail.
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Hotelleitung |
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Eine offene Videoüberwachung der Mitarbeiter ist nur in Ausnahmefällen gerechtfertigt
Bereits drei Mal ist es vorgekommen, dass Koffer, die Hotelgäste bei ihrer Abreise in der Hotelhalle unbeaufsichtigt stehen ließen, gestohlen wurden. Der Hotelier beschließt deshalb, durch eine fest installierte Videoüberwachungsanlage die Hotelhalle permanent zu beobachten, um auffälligen Personen auf die Spur zu kommen. Nach dem die Anlage installiert wurde, stellen die Empfangsmitarbeiter fest, dass nicht nur die Hotelhalle, sondern auch ihr Arbeitsplatz zwangsläufig mit überwacht wird. Dem Hotelier kommt dies nicht ungelegen, kann er doch auf diese Weise gleich prüfen, wie es um die Produktivität seiner Mitarbeiter bestellt ist. Doch die Mitarbeiter beschweren sich bei ihrem Chef über die Zwangsüberwachung und fordern ihn auf, die Anlage wieder zu entfernen. Dieser weigert sich jedoch mit dem Hinweis, dass die Videoüberwachung einzig den Zweck erfülle, die Hotelhalle im Sinne der Gäste sicherer zu machen.
Wie ist nun die Rechtslage? Das Allgemeine Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter gilt auch im Arbeitsverhältnis. Dieses Persönlichkeitsrecht schützt den Arbeitnehmer vor einer lückenlosen technischen Überwachung. Der Arbeitnehmer besitzt über das Persönlichkeitsrecht das Recht am eigenen Bild. Dieses Recht darf nur dann eingeschränkt werden, wenn die Überwachung per Video zur Wahrnehmung überwiegender, schutzwürdigerer Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist. Die sichtbare Videoüberwachung in Betrieben stellt den Arbeitnehmer unter einen erhöhten Überwachungsdruck. Dieser zusätzliche Überwachungsdruck stellt einen erheblichen Eingriff in das Allgemeine Persönlichkeitsrecht dar. Der Arbeitgeber braucht zur Rechtfertigung ein vorrangiges Kontrollinteresse, das ausnahmsweise höher zu bewerten ist, als das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers.
Es ist allerdings nicht zulässig, dass eine Videoüberwachung alleine zur Vorbeugung ohne ausreichenden Anlass bzw. alleine zur Überprüfung der Arbeitsleistung der Arbeitnehmer eingeführt wird. Besonders schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers ergeben sich jedoch, wenn er erhebliche Straftaten befürchten muss, z.B. Industriespionage, Sabotage oder Diebstähle. Allerdings muss ein konkreter Tatverdacht oder ein konkreter Anlass vorliegen. Videoüberwachung aus reiner Prophylaxe ist unzulässig. Schließlich ist zu verlangen, dass eine Abhilfe der Probleme nicht in anderer Weise, mit weniger einschneidenden Maßnahmen erreicht werden kann.
Im eingangs genannten Beispiel greift der Hotelier entschieden in das Persönlichkeitsrecht seiner Mitarbeiter ein. Es liegt aber auch ein dringender Tatverdacht vor. Jedoch gäbe es mit Sicherheit auch andere Möglichkeiten die Hotelhalle so zu überwachen, dass der Mitarbeiterbereich davon nicht betroffen sein müsste. Dafür müsste die Videoanlage so ausgerichtet sein, dass zwar die Halle, aber nicht der Arbeitsplatz der Empfangsmitarbeiter mit überwacht würde. Ebenso können durch eine entsprechende Beschilderung oder durch die persönliche Ansprache die Gäste darauf aufmerksam gemacht werden, aus Gründen der Sicherheit ihre Koffer nicht unbeaufsichtigt in der Halle stehen zu lassen. Stimmen wie im Beispiel die Mitarbeiter einer Videoüberwachung ihres Arbeitsplatzes nicht zu, weil sie der Ansicht sind, dass dadurch ihr Arbeitsplatz nicht gesichert, sondern sie in Ihrem persönlichen Verhalten am Arbeitsplatz eingeschränkt sind, darf der Arbeitsgeber eine Videoüberwachung auch nicht vornehmen. Anders ist die Sachlage, wenn sich die Mitarbeiter durch die Videoaufzeichnung an Ihren Arbeitsplatz zusätzlich geschützt fühlen. Das beste Beispiel hierfür ist die permanente Videoüberwachung von Bankschaltern.
Kennen Sie schon unsere Webseite: www.hotelleitung.org?
Bereits drei Mal ist es vorgekommen, dass Koffer, die Hotelgäste bei ihrer Abreise in der Hotelhalle unbeaufsichtigt stehen ließen, gestohlen wurden. Der Hotelier beschließt deshalb, durch eine fest installierte Videoüberwachungsanlage die Hotelhalle permanent zu beobachten, um auffälligen Personen auf die Spur zu kommen. Nach dem die Anlage installiert wurde, stellen die Empfangsmitarbeiter fest, dass nicht nur die Hotelhalle, sondern auch ihr Arbeitsplatz zwangsläufig mit überwacht wird. Dem Hotelier kommt dies nicht ungelegen, kann er doch auf diese Weise gleich prüfen, wie es um die Produktivität seiner Mitarbeiter bestellt ist. Doch die Mitarbeiter beschweren sich bei ihrem Chef über die Zwangsüberwachung und fordern ihn auf, die Anlage wieder zu entfernen. Dieser weigert sich jedoch mit dem Hinweis, dass die Videoüberwachung einzig den Zweck erfülle, die Hotelhalle im Sinne der Gäste sicherer zu machen.
Wie ist nun die Rechtslage? Das Allgemeine Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter gilt auch im Arbeitsverhältnis. Dieses Persönlichkeitsrecht schützt den Arbeitnehmer vor einer lückenlosen technischen Überwachung. Der Arbeitnehmer besitzt über das Persönlichkeitsrecht das Recht am eigenen Bild. Dieses Recht darf nur dann eingeschränkt werden, wenn die Überwachung per Video zur Wahrnehmung überwiegender, schutzwürdigerer Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist. Die sichtbare Videoüberwachung in Betrieben stellt den Arbeitnehmer unter einen erhöhten Überwachungsdruck. Dieser zusätzliche Überwachungsdruck stellt einen erheblichen Eingriff in das Allgemeine Persönlichkeitsrecht dar. Der Arbeitgeber braucht zur Rechtfertigung ein vorrangiges Kontrollinteresse, das ausnahmsweise höher zu bewerten ist, als das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers.
Es ist allerdings nicht zulässig, dass eine Videoüberwachung alleine zur Vorbeugung ohne ausreichenden Anlass bzw. alleine zur Überprüfung der Arbeitsleistung der Arbeitnehmer eingeführt wird. Besonders schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers ergeben sich jedoch, wenn er erhebliche Straftaten befürchten muss, z.B. Industriespionage, Sabotage oder Diebstähle. Allerdings muss ein konkreter Tatverdacht oder ein konkreter Anlass vorliegen. Videoüberwachung aus reiner Prophylaxe ist unzulässig. Schließlich ist zu verlangen, dass eine Abhilfe der Probleme nicht in anderer Weise, mit weniger einschneidenden Maßnahmen erreicht werden kann.
Im eingangs genannten Beispiel greift der Hotelier entschieden in das Persönlichkeitsrecht seiner Mitarbeiter ein. Es liegt aber auch ein dringender Tatverdacht vor. Jedoch gäbe es mit Sicherheit auch andere Möglichkeiten die Hotelhalle so zu überwachen, dass der Mitarbeiterbereich davon nicht betroffen sein müsste. Dafür müsste die Videoanlage so ausgerichtet sein, dass zwar die Halle, aber nicht der Arbeitsplatz der Empfangsmitarbeiter mit überwacht würde. Ebenso können durch eine entsprechende Beschilderung oder durch die persönliche Ansprache die Gäste darauf aufmerksam gemacht werden, aus Gründen der Sicherheit ihre Koffer nicht unbeaufsichtigt in der Halle stehen zu lassen. Stimmen wie im Beispiel die Mitarbeiter einer Videoüberwachung ihres Arbeitsplatzes nicht zu, weil sie der Ansicht sind, dass dadurch ihr Arbeitsplatz nicht gesichert, sondern sie in Ihrem persönlichen Verhalten am Arbeitsplatz eingeschränkt sind, darf der Arbeitsgeber eine Videoüberwachung auch nicht vornehmen. Anders ist die Sachlage, wenn sich die Mitarbeiter durch die Videoaufzeichnung an Ihren Arbeitsplatz zusätzlich geschützt fühlen. Das beste Beispiel hierfür ist die permanente Videoüberwachung von Bankschaltern.
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Immer mehr Einmietbetrugsdelikte in der Hotellerie!
Immer häufiger fallen Hotels Einmietebetrüger zum Opfer. Laut einer aktuellen Veröffentlichung des Bundesinnenministeriums ist die Zahl Einmietbetrugsdelikte in Hotels im vergangenen Jahr um fast 10% gestiegen. Doch nicht nur die Anzahl der Fälle hat zugenommen. Auch der Einfallsreichtum und die Dreistigkeit der Gauner scheint keine Grenzen zu kennen. Dadurch wird es für Empfangsmitarbeiter immer schwieriger zu erkennen, ob ein Gast nun seriös ist oder kriminelle Energie in sich trägt, wenn er vor dem Empfangstresen steht und nach einem Zimmer fragt.
Wie „kreativ“ die Betrüger sind, zeigt ein kürzlich geschehener Vorfall aus Brandenburg. Dort reisten 2 Frauen in Begleitung zweier Hunde an und gaben am Hotelempfang an, dass Sie gerade aus Frankreich kämen, wo sie eine Immobilie verkauft hätten. Vorkasse für den Hotelaufenthalt konnten sie nicht leisten, weil sie erst nach der Zahlung des Immobilienverkaufs, der in den nächsten Tagen auf ein Anderkonto eines ortsansässigen Notars gehen solle, wieder flüssig wären. Die Rechnung würden sie bei Anreise zahlen. Das Hotel glaubte den beiden Damen, weil sie einen seriösen Eindruck machten und der genannte Notar dem Hotelchef auch bekannt war. Nach einer Woche wurde die Hotelleitung jedoch auf schmerzliche Weise eines Besseren belehrt. Das Betrügerduo verschwand spurlos, ohne die Zeche zu bezahlen. Außer ihren beiden Hündchen ließen sie Restaurant- und Telefonkosten in inflationärer Höhe zurück, die sie sich täglich auf ihr Zimmerkonto schreiben ließen. Den Namen des Notars hatten die Betrügerinnen aus dem Telefonbuch, denn dieser kannte weder die Namen der Frauen, noch wusste er etwas von dem erwähnten Immobiliengeschäft.
Ähnlich ging es auch einem Hotelier in Mittelhessen. Ein Mann in Businesskleidung gab sich am Empfang als freier Referent für Seminare aus und verlangte vom Hotelchef persönlich eine Besichtigung der Zimmer und Räumlichkeiten. Weil ihm das Hotel so gut gefiel, fragte er nach einem Zimmer für 2-3 Tage, die er dazu nutzen wollte, sich noch andere Hotels in der Region anzuschauen. Da der Hotelchef auf Buchungen hoffte, gab er dem scheinbaren Seminarveranstalter sein bestes Zimmer. Nach 2 Tagen ward dieser allerdings nicht mehr gesehen. Auf seinem Zimmerkonto hinterließ der Gauner eine Zeche von fast 1.200,- € für Übernachtung, Speisen und Getränke, Telefongebühren und den Besuch des Wellnessbereichs.
In der TV-Sendung „Aktenzeichen ungelöst“ wurde im Januar dieses Jahres nach einem Betrügerpärchen gefahndet, dass sich bundesweit seit über einem halben Jahr durch Einmietebetrug erfolgreich durch das Leben schlägt. In 12 Hotels und Pensionen hatten sie seitdem genächtigt, ohne auch nur einen Cent zu bezahlen. Als die beiden schließlich im März von der Polizei festgenommen wurden, hatten sie einen Gesamtschaden von über 25.000,- € verursacht.
Die einzige Möglichkeit sich vor Einmietebetrug zu schützen, liegt für Hoteliers darin, grundsätzlich misstrauisch zu sein, wenn Gäste ihre Vorkasse nicht leisten können oder merkwürdige Gründe angeben, die eine vorübergehende Zahlungsunfähigkeit rechtfertigen sollen. Auch wenn Gäste eine bereits bezahlte Übernachtung verlängern wollen, sollte die erweiterte Vorkasse nicht ausbleiben. Denn oft steckt dahinter lediglich eine Strategie. Wichtiger ist es jedoch, dass insbesondere Empfangs- und Servicemitarbeiter darauf geschult werden, grundsätzlich keine Leistungen zu verkaufen, wenn die Regulierung nicht durch eine plausible Zahlungsbestätigung oder eben durch eine Vorauszahlung abgesichert ist.
Mehr zum Thema Recht für Hoteliers lesen Sie auch in Hotelleitung in der Praxis!
Immer häufiger fallen Hotels Einmietebetrüger zum Opfer. Laut einer aktuellen Veröffentlichung des Bundesinnenministeriums ist die Zahl Einmietbetrugsdelikte in Hotels im vergangenen Jahr um fast 10% gestiegen. Doch nicht nur die Anzahl der Fälle hat zugenommen. Auch der Einfallsreichtum und die Dreistigkeit der Gauner scheint keine Grenzen zu kennen. Dadurch wird es für Empfangsmitarbeiter immer schwieriger zu erkennen, ob ein Gast nun seriös ist oder kriminelle Energie in sich trägt, wenn er vor dem Empfangstresen steht und nach einem Zimmer fragt.
Wie „kreativ“ die Betrüger sind, zeigt ein kürzlich geschehener Vorfall aus Brandenburg. Dort reisten 2 Frauen in Begleitung zweier Hunde an und gaben am Hotelempfang an, dass Sie gerade aus Frankreich kämen, wo sie eine Immobilie verkauft hätten. Vorkasse für den Hotelaufenthalt konnten sie nicht leisten, weil sie erst nach der Zahlung des Immobilienverkaufs, der in den nächsten Tagen auf ein Anderkonto eines ortsansässigen Notars gehen solle, wieder flüssig wären. Die Rechnung würden sie bei Anreise zahlen. Das Hotel glaubte den beiden Damen, weil sie einen seriösen Eindruck machten und der genannte Notar dem Hotelchef auch bekannt war. Nach einer Woche wurde die Hotelleitung jedoch auf schmerzliche Weise eines Besseren belehrt. Das Betrügerduo verschwand spurlos, ohne die Zeche zu bezahlen. Außer ihren beiden Hündchen ließen sie Restaurant- und Telefonkosten in inflationärer Höhe zurück, die sie sich täglich auf ihr Zimmerkonto schreiben ließen. Den Namen des Notars hatten die Betrügerinnen aus dem Telefonbuch, denn dieser kannte weder die Namen der Frauen, noch wusste er etwas von dem erwähnten Immobiliengeschäft.
Ähnlich ging es auch einem Hotelier in Mittelhessen. Ein Mann in Businesskleidung gab sich am Empfang als freier Referent für Seminare aus und verlangte vom Hotelchef persönlich eine Besichtigung der Zimmer und Räumlichkeiten. Weil ihm das Hotel so gut gefiel, fragte er nach einem Zimmer für 2-3 Tage, die er dazu nutzen wollte, sich noch andere Hotels in der Region anzuschauen. Da der Hotelchef auf Buchungen hoffte, gab er dem scheinbaren Seminarveranstalter sein bestes Zimmer. Nach 2 Tagen ward dieser allerdings nicht mehr gesehen. Auf seinem Zimmerkonto hinterließ der Gauner eine Zeche von fast 1.200,- € für Übernachtung, Speisen und Getränke, Telefongebühren und den Besuch des Wellnessbereichs.
In der TV-Sendung „Aktenzeichen ungelöst“ wurde im Januar dieses Jahres nach einem Betrügerpärchen gefahndet, dass sich bundesweit seit über einem halben Jahr durch Einmietebetrug erfolgreich durch das Leben schlägt. In 12 Hotels und Pensionen hatten sie seitdem genächtigt, ohne auch nur einen Cent zu bezahlen. Als die beiden schließlich im März von der Polizei festgenommen wurden, hatten sie einen Gesamtschaden von über 25.000,- € verursacht.
Die einzige Möglichkeit sich vor Einmietebetrug zu schützen, liegt für Hoteliers darin, grundsätzlich misstrauisch zu sein, wenn Gäste ihre Vorkasse nicht leisten können oder merkwürdige Gründe angeben, die eine vorübergehende Zahlungsunfähigkeit rechtfertigen sollen. Auch wenn Gäste eine bereits bezahlte Übernachtung verlängern wollen, sollte die erweiterte Vorkasse nicht ausbleiben. Denn oft steckt dahinter lediglich eine Strategie. Wichtiger ist es jedoch, dass insbesondere Empfangs- und Servicemitarbeiter darauf geschult werden, grundsätzlich keine Leistungen zu verkaufen, wenn die Regulierung nicht durch eine plausible Zahlungsbestätigung oder eben durch eine Vorauszahlung abgesichert ist.
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Ob im Gespräch mit unzufriedenen Kunden, schwierigen Mitarbeitern oder dem Vorgesetzten – als erfolgreiche Führungskraft werden Sie auch an Ihrer Kommunikationsfähigkeit und Gesprächsführungskompetenz gemessen. Dabei bieten Ihnen Spontaneität und Wortwitz entscheidende Vorteile.
Gelingt es Ihnen, in schwierigen Situationen sicher und gelassen zu reagieren, mit aggressiven Gesprächspartnern souverän umzugehen und verbale Angriffe erfolgreich abzuwehren? Kurz: Sind Sie schlagfertig? Machen Sie den Selbst-Test:
Auswertung: Die Antworten auf diese Fragen geben Auskunft über Ihre momentane Schlagfertigkeit. Haben Sie mehr als 5 Aussagen mit „Ja“ bestätigt, sollten Sie dringend an Ihrer Schlagfertigkeit arbeiten. Mehr Tipps finden Sie in der kommenden Woche.
Informationen und praktische Tipps speziell für Führungskräfte sozialer Einrichtungen finden Sie im Praxishandbuch Sozialmanagement. Jetzt kostenlos testen!
Ob im Gespräch mit unzufriedenen Kunden, schwierigen Mitarbeitern oder dem Vorgesetzten – als erfolgreiche Führungskraft werden Sie auch an Ihrer Kommunikationsfähigkeit und Gesprächsführungskompetenz gemessen. Dabei bieten Ihnen Spontaneität und Wortwitz entscheidende Vorteile.
Gelingt es Ihnen, in schwierigen Situationen sicher und gelassen zu reagieren, mit aggressiven Gesprächspartnern souverän umzugehen und verbale Angriffe erfolgreich abzuwehren? Kurz: Sind Sie schlagfertig? Machen Sie den Selbst-Test:
| x | Ja | Nein | Kommt drauf an |
| Auf unberechtigte Vorwürfe meines Vorgesetzten oder eines Kollegen reagiere ich verdutzt und rechtfertige mich mühsam. | x | x | x |
| In heiklen Situationen, z. B. wenn mich ein Kunde am Telefon heftig beschimpft, bin ich oft sprachlos. | x | x | x |
| Gegenüber rhetorisch besonders versierten Gesprächspartnern fehlen mir oft die Worte. | x | x | x |
| Wenn andere mich mit ihren Äußerungen persönlich verletzen, schweige ich. | x | x | x |
| Wenn ich spontan eine Rede halten soll, bin ich nervös und meine Stimme zittert. | x | x | x |
| Beim Small Talk fällt mir selten eine humorvolle Erwiderung ein. | x | x | x |
| Im Brainstorming sind meine Gedanken oft blockiert. Ich trage selten eine kreative Idee vor. | x | x | x |
Auswertung: Die Antworten auf diese Fragen geben Auskunft über Ihre momentane Schlagfertigkeit. Haben Sie mehr als 5 Aussagen mit „Ja“ bestätigt, sollten Sie dringend an Ihrer Schlagfertigkeit arbeiten. Mehr Tipps finden Sie in der kommenden Woche.
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1. Fundraising-Tag der politischen Bildung am 8. Juni 2007
Am 8. Juni 2007 veranstaltet die Bundeszentrale für politische Bildung den 1. Fundraising-Tag der politischen Bildung für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von Institutionen, Stiftungen und Bildungsträgern. Ziel des Fundraising-Tages ist es, Fachwissen zu vermitteln, wie die Spenden- und Sponsorenbereitschaft im nichtstaatlichen Bereich aktiviert werden kann.
Neben neuen Finanzierungsmöglichkeiten für Nonprofit-Organisationen sollen auch Potenziale ausgeleuchtet werden, die für diesen Bereich bestehen sowie Techniken an die Hand gegeben werden, wie man in der eigenen Organisation ein professionelles Fundraising aufbauen kann, um so auch in Zukunft anspruchsvolle Projekte durchführen zu können.
Ausführliche Informationen zum 1. Fundraising-Tag der politischen Bildung erhalten Sie unter www.bpb.de/veranstaltungen/NKGLGE,0,1_FundraisingTag.html oder bei der
Bundeszentrale für politische Bildung
Daniel Kraft
Stabsstelle Kommunikation
Referent Fundraising & Marketing
Adenauerallee 86
53113 Bonn
Tel.: +49 (0) 1888 - 515 510 oder +49 (0) 228 - 3691 510
Fax: +49 (0) 1888 - 515 293
E-Mail: kraft@bpb.de
Besuchen Sie uns auf unserer Internetseite unter www.nonprofit.de!
Am 8. Juni 2007 veranstaltet die Bundeszentrale für politische Bildung den 1. Fundraising-Tag der politischen Bildung für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von Institutionen, Stiftungen und Bildungsträgern. Ziel des Fundraising-Tages ist es, Fachwissen zu vermitteln, wie die Spenden- und Sponsorenbereitschaft im nichtstaatlichen Bereich aktiviert werden kann.
Neben neuen Finanzierungsmöglichkeiten für Nonprofit-Organisationen sollen auch Potenziale ausgeleuchtet werden, die für diesen Bereich bestehen sowie Techniken an die Hand gegeben werden, wie man in der eigenen Organisation ein professionelles Fundraising aufbauen kann, um so auch in Zukunft anspruchsvolle Projekte durchführen zu können.
Ausführliche Informationen zum 1. Fundraising-Tag der politischen Bildung erhalten Sie unter www.bpb.de/veranstaltungen/NKGLGE,0,1_FundraisingTag.html oder bei der
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