Wichtige Grundlagen für die Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat, Teil 1

Grundkenntnisse des Betriebsverfassungsrechts und eine gute Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat werden für jede Führungskraft zunehmend wichtiger: Zum einen um unnötigen Ärger und ärgerliche Prozesse zu vermeiden und den Betriebsfrieden zu wahren, zum anderen um aktiv bei der Gestaltung der notwenigen betrieblichen Regelungen mitwirken zu können.

Rechtliche Grundlage der Arbeit von Betriebsräten ist das Betriebsverfassungsgesetz. Im wesentlichen sind die dort geregelten Aufgaben des Betriebesrates darauf gerichtet

1. Die Einhaltung gesetzlicher oder tarifvertraglicher Regelungen im Unternehmen sicherzustellen.

2. Gerechtfertigte Interessen der Beschäftigten gegenüber dem Unternehmen zu vertreten, wobei der Betriebsrat nur die Arbeiter und Angestellten eines Unternehmens einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten vertritt. Nicht vertreten werden Leitende Angestellte. Wer zu dieser Gruppe genau gehört, wird im § 5 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) geregelt.

3. An konkreten betrieblichen Gestaltungen im Interesse der Beschäftigten mitzuwirken, wobei sich die Mitwirkungsrechte des Betriebsrates von ihrer Qualität grundsätzlich in folgende Kategorien einteilen lassen

• Informationsrechte
• Beratungsrechte
• Vorschlagsrechte
• Anhörungsrechte
• Zustimmungsverweigerungsrechte (Veto-Rechte)
• Mitbestimmungsrechte
• Initiativrechte
  

Aus diesen Mitwirkungsrechten des Betriebsrates lassen sich wichtige Regeln ableiten, die Sie bei Ihrer alltäglichen Führungsarbeit beachten sollten, um korrekt mit dem Betriebsrat zusammenzuarbeiten. Mehr hierzu erfahren Sie in der kommenden Woche.

Führungstipps und Informationen speziell für Vorgesetzte finden Sie im Praxishandbuch leiten – führen – motivieren. Jetzt zum GRATIS-Test anfordern!

Unfall mit dem Dienstfahrzeug – Prüfen Sie, ob Sie Ihre Mitarbeiter an den Kosten beteiligen können?

Immer wieder verursachen Mitarbeiter mit Dienstfahrzeugen Unfälle. Die Schadensbeseitigung wie auch die hierauf folgende Höherstufung in der Autoversicherung sind unter Umständen mit hohen Kosten für Ihre Firma verbunden, teilweise erfolgt sogar eine Kündigung der Autoversicherung durch die Versicherung aufgrund der hohen Schadensquote. Prüfen Sie daher, ob Sie unter Umständen Ihren Mitarbeiter an den Kosten für den verursachten Schaden beteiligen können.

Wann und in welcher Form Sie Ihren Mitarbeiter an einem Schaden beteiligen bzw. von ihm die Kostenübernahme für den kompletten Schaden verlangen können, ergibt sich entweder aus dem mit ihm geschlossenen Arbeitsvertrag oder den gesetzlichen Regelungen zur Haftung. Gibt der Arbeitsvertrag keine Regelungen über die Haftungsverteilung her, sieht das Gesetz folgenden Grundsatz vor:

"Für schuldhaftes Verhalten haftet jeder selbst. „Wer vorsätzlich oder fahrlässig das Leben, den Körper, die Gesundheit, die Freiheit, das Eigentum oder ein sonstiges Recht eines anderen widerrechtlich verletzt, ist dem anderen zum Ersatz des daraus entstehenden Schadens verpflichtet.“ (§ 823 BGB)

Vor diesem Hintergrund ergeben sich folgende Voraussetzungen, die für eine Haftung Ihres Mitarbeiters vorliegen müssen:

• Ihr Mitarbeiter muss arbeitsvertragliche oder gesetzliche Pflichten verletzt haben.
• Durch diese Pflichtverletzung ist Ihnen als Arbeitgeber ein Schaden entstanden.
• Ihr Mitarbeiter muss den Schaden schuldhaft verursacht haben.
• Es greifen keine Haftungsbeschränkungen zu Gunsten Ihres Mitarbeiters.
  

Hinweis: Weisen Sie Ihren Mitarbeiter bereits im Arbeitsvertrag auf seine Haftung hin. Eine Formulierung könnte wie folgt aussehen:

"Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, das ihm überlassene Fahrzeug ordnungsgemäß zu führen und pfleglich zu behandeln. Er haftet für schuldhaft verursachte Schäden.“

Mehr Tipps und Informationen zum Thema Dienstfahrzeuge – speziell für Leiterinnen und Leiter ambulanter Pflegedienste – finden Sie in Recht in der ambulanten Pflege von A – Z. Jetzt kostenlos testen!

Erfahrung Deutschland: Best Ager als Berater

Mit 60 Jahren fühlen sich viele Manager noch auf der Höhe ihrer Leistungsfähigkeit. Warum sollen sie in ihren besten Jahren ihre Hände plötzlich in den Schoß legen? Warum ihr Know-how nur noch in Erinnerungen aufleben lassen? Warum nicht aktiv bleiben, Verantwortung übernehmen und die Pension durch den ein oder anderen Beraterjob aufbessern?

Das sagte sich auch Start-up-Unternehmer Steffen Haas, als er im Frühjahr 2006 seine Firma „Erfahrung Deutschland Gesellschaft für Expertenwissen mbH“ gründete. Herzstück der Firma ist die Internet-Plattform www.erfahrung-deutschland.de.

Via Internet zum Beraterjob

Spezialisten und Führungskräfte im Ruhestand sind die eine Zielgruppe des Unternehmens. Diese fitten Senioren, die so genannten „Best Ager“ haben in ihrer Berufsphase Überdurchschnittliches geleistet und keine Lust, sich aus dem Arbeitsleben komplett zurückzuziehen. Die 2. Zielgruppe sind Unternehmen, die kurzfristig und vorübergehend einen Experten oder Manager benötigen. Sie richten ihre Anfrage an Erfahrung Deutschland.

Wer passt zu wem?

Das Verfahren ist einfach: Senior-Experten stellen ihr Profil in die Datenbank ein und warten darauf, ob eine passende Anfrage eines Unternehmens eintrifft. Personalexperten wählen einen geeigneten Senior-Experten aus dem Pool aus und schlagen ihn dem Unternehmen vor. Kommt ein Auftrag zu Stande, wird eine Provision fällig. Findet sich kein geeigneter Kandidat, bleibt die Anfrage für das Unternehmen kostenlos.

Seit März haben sich ehemalige Führungskräfte in die Datenbank eingetragen. Experten wurden erfolgreich vermittelt.

Erfahrung Deutschland – ein Erfolgsmodell? Auf jeden Fall voll im Trend. Denn die demografische Entwicklung führt nicht nur dazu, dass immer mehr Ältere in Rente gehen, sondern auch, dass immer weniger qualifizierte Fach- und Führungskräfte nachrücken. Diese Entwicklung wird in den nächsten Jahren einen dramatischen Fachkräftemangel in Deutschland nach sich ziehen, der durch Initiativen wie „Erfahrung Deutschland“ kompensiert werden kann.

Commerzbank 1. Partner

Aus diesen Gründen unterstützt auch die Commerzbank als 1. Wirtschaftsunternehmen Erfahrung Deutschland: „Wir müssen die Qualifikationen älterer Mitarbeiter unbedingt für die Wirtschaft erhalten“, erklärte Rainer Dahms, Ressortleiter Personal der Commerzbank AG. „Unsere Ruheständler sind Wissensträger, die extrem gut aus- und fortgebildet sind und über jahrzehntelang erworbene Erfahrungen verfügen, die weder quantitativ noch qualitativ zu ersetzen sind.“

Qualifikationen weiter ausschöpfen

Die Aus- und Weiterbildung von hoch qualifizierten Fach- und Führungskräften koste bis zu 800.000 Euro errechnete Prof. Dr. Hans Bauer, Direktor des Instituts für marktorientierte Unternehmensführung der Universität Mannheim.

Angesichts der 17 Millionen Menschen, die heute eine Altersrente beziehen, schätzt er den Wert des im Ruhestand brachliegenden Wissens auf mehr als eine Billion Euro.

Aus dem aktuellen Magazin des Praxishandbuch leiten, führen, motivieren -  klicken Sie hier für Ihren kostenlosen 4-Wochen-Test!

Gemeinsam stark sein

In der Pause zwischen der Fußballweltmeisterschaft letztes Jahr, der Handball-WM Anfang diesen Jahres und der Fußballeuropameisterschaft in 2008 soll der Sport nicht zu kurz kommen! Denn Teamorientierung und exzellente Einzelleistung sind wie im Leistungssport auch im Arbeitsalltag 2 Disziplinen, die idealerweise ineinander greifen.

Machen Sie Ihr Team fit für den Wettkampf und fördern Sie den Teamgeist. Eine harmonische Mannschaft bringt bessere Leistungen. Oft sind es die unspektakulären, wenig kostspieligen Aktionen, die ein Team zusammenschweißen.

Beispiel: Betriebssport

Initiieren Sie z. B. eine Betriebssportgruppe und fördern Sie so das Zusammenspiel außerhalb des Büros. Fußball, Handball oder Badminton bieten sich als Sportarten an. Aber auch ein Fahrrad- oder Lauftreff sind eine Möglichkeit für sportwillige Mitarbeiter, sich 1-mal wöchentlich zum gemeinsamen Schweißtreiben zu treffen. Alternativ können Sie auch mit einem Fitnessstudio kooperieren. Prüfen Sie, ob Ihr Unternehmen bereit ist, für Ihre Mitarbeiter Sonderkonditionen in einem nahe gelegenen Studio auszuhandeln.

Beispiel: Fahrgemeinschaft

Morgens im Auto allein auf dem Weg zur Arbeit – das muss nicht sein. Im kollegialen Gespräch – auch abseits von Meetings und Projektbesprechungen – wachsen Sympathie und Vertrauen. Regen Sie Ihre Mitarbeiter zu Fahrgemeinschaften an. Das ist nicht nur gut fürs Portemonnaie, sondern auch fürs Team.

Beispiel: Essen gehen

Wenn Sie mittags als Abteilung zur Kantine gehen oder einzelne Arbeitsgruppen sich zum gemeinsamen Mittagessen verabreden, fördert dies den Zusammenhalt. Stellen Sie für diese Zeit jedoch eine „Stallwache“ sicher. Überlegen Sie darüber hinaus, ob Sie als Dankeschön für ein gelungenes Projekt Ihre Mitarbeiter einmal ins Restaurant einladen. Denn schließlich hält ein gemütliches Essen Leib und Seele zusammen und ist gut für den Teamgeist. 

Wie Sie In nur 6 Etappen Ihr Team und sich selbst Schritt für Schritt zu Spitzenleistungen führen? Mit unserem Selbstlernkurs „Führen intensiv“! Klicken Sie hier für Ihr 30tägiges Probestudium!

Immer mehr „Kritiker“ bewerten Hotels und Restaurants im Internet

Die so genannte Mundpropaganda ist eine sehr lukrative Form der Werbung, in positiver wie auch in negativer Hinsicht. Ist ein Hotel- oder Restaurantgast zufrieden und teilt diese Zufriedenheit seinen Bekannten, Verwandten oder Arbeitskollegen mit, wird das Image eines Hotels positiv beeinflusst und es kann auf neue Gäste oder Folgebesuche hoffen, ohne dass dafür das Werbebudget belastet wird. Ein unzufriedener Gast handelt nicht anders. Allerdings kann das Hotel davon ausgehen, dass der Schaden begrenzt ist, da die negativen Erfahrungen nur einem kleinen Kreis von potenziellen Neukunden mitgeteilt wird. In den letzten Jahren haben sich die „Vertriebswege“ der Mundpropaganda, oder besser von nicht organisierten Hotel- und Restaurantkritiken, jedoch erheblich erweitert. Das Internet macht’s möglich!

In eigens geschaffenen Bewertungsportalen berichten Gäste, aber auch solche, die das betreffende Hotel nie von innen gesehen haben, über ihre Erfahrungen in Hotels und Restaurants. Was früher nur professionellen und anerkannten Kritikern vorbehalten war, die Ihre Erfahrungsberichte in Fachzeitschriften oder angesehenen Hotel- und Restaurantführern veröffentlichten, wird mehr und mehr zum Volkssport. Und die Gäste nehmen diese Portale ernst. Dies machen einerseits die Zugriffszahlen der Portale deutlich, aber auch die Tatsache, dass jüngst sogar die Stiftung Warentest die Effizienz von Bewertungsplattformen testete.

Hoteliers und Restaurantbesitzer zeigen sich zunehmend genervt. Zwar haben positive Bewertungen sogar noch einen höheren Stellenwert als eine herkömmliche Mundpropaganda, weil sie weit reichender Verbreitet werden, doch bei negativen Berichten ist dies schließlich nicht anders. Hinzu kommt, dass manche Kritiken nicht objektiv und realitätsnah genug sind. Schon ein Brandfleck im Teppichboden oder die fehlende Kaffeesahne auf dem Frühstückstisch kann ausreichen, um das Hotel „niederzumachen“. Nicht auf allen Portalen haben Hotelbesitzer dann die Möglichkeit, eine Gegendarstellung oder Mangelbehebung bekannt zu geben. Hinzu kommt, dass auf manchen Bewertungsplattformen praktisch jeder einen Erfahrungsbericht abgeben kann, ob er nun tatsächlich im Hotel übernachtet hat oder nicht. Der Reiz einer gezielten Denunziation oder Diffamierung eines Mitbewerbers ist daher groß.

Doch damit nicht genug. Derzeit tauchen in den USA immer häufiger so genannte „Food- und Hospitality-Blogs“ auf, die demnächst mit größter Wahrscheinlichkeit auch auf Deutschland übergreifen werden. Bei diesen Hotel- und Restaurantkritiken handelt es sich jedoch nicht um „Laienberichte“, sondern um selbsternannte kommerzielle Berufskritiker. Emsig klappern die Tester Hotels und Restaurant ab, um ihre Bewertungen in ihren Blogs (Internet-Tagebüchern) zu veröffentlichen. Dies Blogs sind in der Regel mit populären Webseiten verlinkt oder bieten zusätzlich Werbemöglichkeiten an. Somit können die Blogger ab einer bestimmten Anzahl von Klicks auf Werbeeinnahmen hoffen. Die Zugriffe auf solche Seiten, die sich „Grub Street“, „Hotel-Blog“ oder „The Amateur Gourmet“ nennen, steigen drastisch und permanent an.
 
Deutsche Hoteliers und Restaurantbesitzer sollten sich also darauf einstellen, dass ihre Leistungen künftig noch intensiver bewertet werden und dass die Kritiken noch umfangreicher im Internet publiziert werden. Ob sie wollen – oder nicht!

Mehr zum Thema Internet für Hoteliers lesen Sie auch in Hotelleitung in der Praxis!

So gehen Sie vor, wenn Sie einem Mitarbeiter eine Nebentätigkeit untersagen möchten

Immer häufiger suchen sich Arbeitnehmer zu ihrem Hauptjob einen Nebenjob, um sich eine zusätzliche Einnahmequelle zu sichern. Grundsätzlich ist dies auch nicht verboten, wenn solche Nebentätigkeiten im Rahmen der Minijob-Regelung angemeldet sind und der Arbeitgeber Kenntnis von der zweiten Arbeitsstelle hat. Trotz der ohnehin schon extremen Arbeitszeiten gibt es auch in der Hotellerie viele Beschäftigte, die sich vorwiegend aus finanziellen Gründen einen Nebenjob anschafft haben. Wenn Sie als Arbeitgeber nun feststellen, dass Ihr Mitarbeiter durch einen von Ihnen genehmigten Nebenjob, nicht mehr voll leistungsfähig ist, müssen Sie strategisch vorgehen, um diese Genehmigung zu widerrufen. Denn im Zweifelsfall kann Ihr Mitarbeiter sein Recht auf einen Nebenjob gerichtlich durchsetzten.

Zunächst sollten Sie durch eine Klausel in Ihren Arbeitsverträgen Ihren Mitarbeitern jede Nebentätigkeit untersagen, die nicht ausdrücklich von Ihnen genehmigt wurde. Fehlt diese Klausel, sind Ihre Mitarbeiter auch nicht verpflichtet, Sie vor der Aufnahme eines Nebenjobs um Erlaubnis zu fragen. Angenommen einer Ihrer Empfangsmitarbeiter fragt Sie nun, ob Sie damit einverstanden sind, dass er an seinen freien Tagen und nach Dienstende in einer Kneipe auf Mini-Job-Basis als Bedienung arbeitet. Da Sie mit seinen Leistungen bisher sehr zufrieden waren und weil er Ihnen mitteilt, dass er von dem zusätzlich verdienten Geld ein dringend benötigtes Auto bezahlen möchte, stimmen Sie zu. Nach einigen Monaten stellen Sie jedoch fest, dass der Mitarbeiter oft unkonzentriert und müde seine Arbeit an Ihrem Empfang verrichtet und ihm dadurch vermehrt Fehler unterlaufen. Ebenso beklagen sich seine Kollegen, weil er ständig Einfluss auf die Dienstplangestaltung nimmt, damit er seinen Nebenjob besser planen kann. Wie können Sie nun rechtsicher die Genehmigung zur Nebenbeschäftigung widerrufen?

Schritt 1: Sichern Sie Beweise

Da der Mitarbeiter durch den Widerruf einen finanziellen Nachteil erleidet, insbesondere wegen des Autokaufs, wird er mit großer Wahrscheinlichkeit dagegen klagen. In diesem Falle sind Sie darlegungs- und beweispflichtig dafür, dass es einen berechtigten Grund dafür gab, die ursprünglich erteilte Erlaubnis wieder rückgängig zu machen. Im vorab genannten Beispiel könnten dies Aussagen von benachteiligten Kolleginnen und Kollegen sein, die bestätigen, dass der betreffende Mitarbeiter aktiv Einfluss auf die Dienstplangestaltung nahm, nur um seinen Nebenjob ausführen zu können. Wenn Sie Fehler oder Mangeleistungen des Mitarbeiters dokumentiert haben, müssen Sie jedoch nachweisen können, dass diese nur aufgrund der Nebenbeschäftigung entstanden sind. Dies ist in der Regel schwierig, kann jedoch durch Zeugenaussagen unterlegt werden. Kommt der Mitarbeiter seit Aufnahme des Nebenjobs auffällig oft zu spät zum Dienst, kann dies jedoch als Beweis gelten, wenn er vorher nachweislich pünktlicher und zuverlässiger war.

Schritt 2: Ihre Widerrufgründe müssen stichhaltig sein

Ähnlich wie bei einer Abmahnung, müssen auch die Untersagungsgründe der Nebenbeschäftigungsgenehmigung dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz entsprechen. Das heißt, bezogen auf die grundsätzlich freie Berufswahl Ihres Mitarbeiters, müssen die Gründe, die für ein Verbot des Nebenjobs sprechen, so nachhaltig sein, dass daraus hervor geht, dass Ihrem Betrieb daraus ein Nachteil entsteht. Solche Gründe könnten sein: die nachweisliche und dauerhafte Störung der betrieblichen Ordnung, die fortwährende Benachteilung anderer Mitarbeiter (Gleichbehandlungsgrundsatz), wiederkehrende finanzielle Schäden, wenn sie nachweislich durch den Nebenjob verursacht wurden.

Schritt 3: Widerrufen Sie formell und schriftlich

Wenn Sie eine Nebentätigkeit untersagen oder Widerrufen sollten Sie dies immer schriftlich tun und sich vom Mitarbeiter durch seine Unterschrift bestätigen lassen. Wesentlich unproblematischer verläuft ein Widerruf, wenn Sie die Genehmigung direkt unter Vorbehalt aussprechen. Dies können Sie wie folgt formulieren: „Die Firma behält sich ausdrücklich vor, die Zustimmung zu der vom Mitarbeiter ausgeübten Tätigkeit aus wichtigen Grund zu widerrufen.“

Besuchen Sie doch mal unsere Webseite: www.hotelleitung.org

In 5 Schritten erfolgreich delegieren!

Je mehr man zu tun hat, desto wichtiger ist es, Prioritäten zu setzen. Ziele und Aufgaben in wichtige und weniger wichtige zu unterscheiden und auch mal Tätigkeiten an verschiedene Mitarbeiter zu delegieren. Damit schaffen Sie die Grundlagen für ein effektives Zeitmanagement und gewinnen so mehr Zeit für Ihre wichtigen Aufgaben, aber auch für sich selbst.

Doch nicht immer ist es einfach, Prioritäten zu setzten und die Arbeit an Mitarbeiter zu delegieren. Mit Hilfe der folgenden 5 Schritte zeigen wir Ihnen, wie Sie dies erfolgreich durchführen können.

1. Verschaffen Sie sich selbst Klarheit über die Aufgabe

• Wie sollen die Ziele / Ergebnisse aussehen?
• Welche qualitativen und quantitativen Anforderungen sehen Sie?
• Halten Sie es für sinnvoll, die Aufgabe in Teilaufgaben zu untergliedern oder Zwischentermine zu vereinbaren?
• Wann ist der Endtermin?
  

2. Suchen Sie den zu betrauenden Mitarbeiter sorgfältig aus

• Bringt er die nötige Kompetenz mit?
• Hat er selbst Kapazitäten frei bzw. wie erhält er freie Kapazitäten?
  

3. Informieren Sie den Mitarbeiter umfassend

• Vereinbaren Sie konkrete Ziele und Termine.
• Definieren Sie genau die Erfordernisse der Aufgabe.
• Legen Sie Ermessensspielräume für den Mitarbeiter fest.
  

4. Vereinbaren Sie Zwischenkontrollen

• So können Sie rechtzeitig bei Fehlentwicklungen gegensteuern.
• Sie können feststellen, ob der Mitarbeiter Hilfe braucht.
  

5. Halten Sie sich an Vereinbarungen

• Mischen Sie sich nicht ein, wenn es nicht abgesprochen war (also keine „spontane Kontrolle“).
• Tolerieren Sie die Eigenarten des Mitarbeiters bzw. überlassen Sie ihm die Entscheidung über den Weg der Bearbeitung.
  

Übrigens: Tipps und Informationen, wie Sie Ihre Aufgaben noch besser organisieren, finden Sie in Kapitel A 27 der aktuellen Ergänzungslieferung des Praxishandbuch Sozial Management. KLICKEN Sie hier und  fordern Sie jetzt ein kostenloses Probeexemplar an.

Bayern startet Initiative „Werte machen stark“ in den Schulen

Um die Werteerziehung und Persönlichkeitsbildung von Kindern und Jugendlichen zu verbessern und zu unterstützen, wurde jetzt in Bayern die Initiative „Werte machen stark“ gestartet. Im Rahmen der Initiative sollen Werte wie Disziplin, Toleranz, Höflichkeit, Zivilcourage, Hilfsbereitschaft, Fairness und Leistungsbereitschaft an den Schulen unterrichtet und in verschiedenen Projekten vermittelt werden.

Dabei setzt die Initiative nicht nur auf die Arbeit in den Schulen, sondern hofft vor allem auch auf eine intensive Kooperation mit den Eltern. „Den gerade im häuslichen Umfeld werden diese Werte vor allem von den Eltern vermittelt und gelebt“, so Kultusminister Siegfried Schneider.

Anhand von ausgewählten Schulen, die sich besonders erfolgreich mit Projekten in der Werteerziehung engagieren, sollen bereits erreichte Erfolge öffentlich dargestellt, für andere Schulen zur Nachahmung empfohlen und so insgesamt eine positive Grundhaltung zu werteorientierter Erziehung und Wertevermittlung an den Schulen geschaffen werden.

Informationen zur Initiative sowie Beispiele erfolgreicher Schulprojekte finden Sie unter www.bayern.de/Presse-Info/PM/2007MRat/070227-Ministerrat.html#1

Besuchen Sie uns mal wieder auf unserer Internetseite: www.nonprofit.de!