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RuFuS 169 - Ansporn geben!
Liebe Leserin, lieber Leser,
Der englische Begriff „incentive“ kommt vom lateinischen Verb incinere, was bedeutet: entzünden, anspornen.
Vieles, was Unternehmen ihren Mitarbeitern als Incentive bieten, kann kaum anspornen oder motivieren, weil der Zusammenhang zur Arbeitsleistung fehlt. Das gilt z. B. für Sachbezüge, Belegschaftsrabatte oder die Sportförderung. Die Mitarbeiter fassen derartige Angebote eher als Sozialleistung auf. Insofern sind sie natürlich wertvoll für die Bindung von Mitarbeitern an das Unternehmen, aber motivierend wirken sie nicht.
Anerkennendes Geschenk
Wenn Sie als Vorgesetzter mit Incentives motivieren wollen, wählen Sie solche mit einem engen Leistungszusammenhang. Besonders motivieren Überraschungen, wenn Sie damit Anerkennung für eine Leistung ausdrücken. Überlassen Sie z. B. den Mitarbeitern, die mit großem Aufwand eine Veranstaltung organisiert haben, den Blumenschmuck für zu Hause. Das kostet nicht viel, drückt aber große Anerkennung aus, wenn Sie es richtig machen. Sagen Sie deshalb nicht einfach: „Nehmen Sie die Blumen mit nach Hause. Wir brauchen sie ja doch nicht mehr.“ Loben Sie ausdrücklich: „Liebe Frau Schmitz, ich weiß, wie viel Mühe Sie sich mit der Vorbereitung gemacht haben. Die Veranstaltung war dank Ihrer Hilfe ein voller Erfolg. Den Blumenschmuck haben Sie wirklich mit bestem Geschmack ausgesucht. Als Dank möchte ich Sie bitten, die Blumen mit nach Hause zu nehmen, damit Sie noch länger Freude daran haben.“ Ähnlich können Sie vorgehen, wenn Sie zur Anerkennung einer Leistung oder zu besonderen Gelegenheiten oder Geburtstagen überraschende Geschenke überreichen. Es kommt nicht auf den Wert an, sondern auf das Lob, das Sie damit verbinden.
Weiterbildung mit Erlebniswert
Weiterbildung ist nur in Ausnahmefällen ein Incentive, und zwar wenn ein Erlebniswert damit verbunden ist. Denken Sie etwa an Kongresse im Ausland oder Seminare in Verbindung mit dem Besuch eines Musicals, einer Sportveranstaltung oder in Kombination mit eigenen sportlichen Aktivitäten. Eine große Unternehmensberatung z. B. veranstaltet jeden Winter Ski-Tage, bei denen die Berater intensiv Erfahrungen austauschen und sich beim Skifahren erholen: eine Kombination von Leistung und Spaß. Informieren Sie sich über die Möglichkeiten, die Ihr Unternehmen bietet. Machen Sie selbst Vorschläge, wenn Sie z. B. einem engagierten Mitarbeiter die Teilnahme an einem attraktiven Kongress ermöglichen wollen. Achten Sie aber immer darauf, dass die Weiterbildungsveranstaltung einen Zusammenhang mit den Aufgaben Ihrer Mitarbeiter hat. Unterhaltung und Spaß allein spornen nicht an.
Preise
Anspornend im wörtlichen Sinne wirken Preise, die im vorhinein auf ein bestimmtes Ergebnis ausgelobt werden, z. B. für Verbesserungsvorschläge oder für das Einhalten enger Termine. Motivationseffekte haben ausgelobte Preise aber nur, wenn sie die Ausnahme bleiben. Versuchen Sie nicht, auf diese Weise Dauerstress zu rechtfertigen. Ihre Mitarbeiter fühlen sich dann schnell ausgenutzt. In der richtigen Dosierung aber sind Preise sehr wirkungsvoll. Beliebt und hochwertig sind Incentive-Reisen. Aber auch kleinere Preise wirken anspornend, z. B. eine Kiste Champagner, wenn ein Auftrag schneller als gewöhnlich erledigt wird. Informieren Sie sich über die Möglichkeiten in Ihrem Unternehmen.
Gemeinsame Feiern
Feiern Sie gemeinsame Erfolge, wenn Sie z. B. eine Verhandlung oder ein Projekt abgeschlossen haben. Laden Sie die beteiligten Mitarbeiter z. B. in ein gutes Restaurant ein. Je geringer der Zusammenhang zur Leistung, umso geringer ist der Motivationseffekt. Das gilt zum Beispiel für die Weihnachtsfeier oder den Betriebsauflug. Deren Zweck liegt primär in der Bindung der Mitarbeiter.
Noch weitere Ideen, wie Sie sich selbst und Ihre Mitarbeiter motivieren können, lesen Sie im „Motivationscheck – mit zahlreichen Beispielen und Checklisten. Klicken Sie hier für mehr Informationen!
Über Fragen und Anregungen freuen wir uns sehr, schreiben Sie einfach an: rufus@vnr.de
Ihre
Julia Nickel
Redaktion RuFuS-Infomail
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Personalakten rechtssicher führen, Teil 2
Urlaubs- und Weihnachtsgeld nicht voll pfändbar
Dresscode – Auch Kleidung macht Karriere, Teil 2
Streithähne erkennen – Konflikte ausräumen
Jeder kann Mitarbeiter motivieren
Outsourcing und die Probleme
6 Merkmale, die eine kundenorientierte Organisation kennzeichnen
Weiterbildungsseminare für Nonprofit-Führungskräfte
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Recht |
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Personalakten rechtssicher führen, Teil 2
Die Personalakte soll dem Arbeitgeber ein vollständiges und möglichst objektives Bild über den Mitarbeiter selbst, seine Tätigkeit, seine Leistungen, seine berufliche Laufbahn und sein beruflich bedeutsames Verhalten geben. Was Sie beim Führen der Personalakten beachten sollten, um die Vorgaben des Bundesdatenschutzgesetzes einzuhalten, haben wir Ihnen in der vergangenen Woche erläutert.
Die Folgende Übersicht hilft Ihnen dabei, den Umgang mit den Personalakten in Ihrem Unternehmen rechtssicher zu gestalten::
Die Personalakte soll dem Arbeitgeber ein vollständiges und möglichst objektives Bild über den Mitarbeiter selbst, seine Tätigkeit, seine Leistungen, seine berufliche Laufbahn und sein beruflich bedeutsames Verhalten geben. Was Sie beim Führen der Personalakten beachten sollten, um die Vorgaben des Bundesdatenschutzgesetzes einzuhalten, haben wir Ihnen in der vergangenen Woche erläutert.
Die Folgende Übersicht hilft Ihnen dabei, den Umgang mit den Personalakten in Ihrem Unternehmen rechtssicher zu gestalten::
- Aufgrund des Betriebsverfassungsgesetzes hat jeder Arbeitnehmer das Recht, in die über ihn geführte Personalakte Einsicht zu nehmen.
- Als Arbeitgeber müssen Sie alle Mitarbeiter darüber informieren, wo und wann sie Einsicht in ihre Personalakten nehmen können. Hierzu können Sie z. B. feste Sprechstundenzeiten in der Verwaltung oder Personalabteilung festlegen.
- Ihr Mitarbeiter muss die Einsichtnahme Ihnen gegenüber nicht begründen.
- Ihr Mitarbeiter darf bei der Einsichtnahme eine Vertrauensperson, z. B. aus dem Betriebsrat, zur Unterstützung hinzuziehen.
- Das Studium der Unterlagen darf nur im Beisein eines Mitarbeiters, z. B. der Personalabteilung, geschehen.
- Der Mitarbeiter darf keine Unterlagen herausnehmen oder entwenden.
- Es ist umstritten, ob Sie Ihrem Mitarbeiter das Anfertigen von Fotokopien gestatten müssen. Da nachträgliche Aufzeichnungen aus dem Gedächtnis aber missverständlich werden können, sollten Sie Ihrem Mitarbeiter in jedem Fall erlauben, sich Notizen zu machen.
- Neben dem betroffenen Mitarbeiter haben nur der Einrichtungsträger, Geschäftsführer und direkte Vorgesetzte das Recht, die Personalakte einzusehen.
- Ihr Mitarbeiter darf der Personalakte Erklärungen beifügen. Er kann zu ihn betreffenden Maßnahmen Stellung nehmen und Gegendarstellungen zu Vorgängen, die Sie in die Personalakte eingebracht haben, abgeben.
- Ihr Mitarbeiter kann die Entfernung von Vorgängen aus der Personalakte dann verlangen, wenn diese unrichtig sind, ihn belasten oder unzulässig in die Personalakte aufgenommen wurden. Dieser Anspruch ist insbesondere im Zusammenhang mit unberechtigten Abmahnungen von praktischer Bedeutung.
- Die Akten ausgeschiedener Mitarbeiter müssen Sie für einen angemessenen Zeitraum (3 Jahre, § 195 BGB) archivieren. Dies ist vor allem für ausgeschiedene Mitarbeiter, die verspätet ein Arbeitszeugnis anfordern müssen, hilfreich.
Urlaubs- und Weihnachtsgeld nicht voll pfändbar
Hier eine Frage aus dem Magazin des Praxishandbuch leiten – führen – motivieren: Ich habe einen Pfändungs- und Überweisungsbeschluss gegen einen Mitarbeiter auf dem Tisch. In diesem Monat bekommt der Mitarbeiter neben seiner regulären monatlichen Vergütung auch noch Zuschläge und Weihnachtsgeld. Muss ich alle Beträge zur Ermittlung des Bruttoeinkommens zusammenrechnen oder muss ich die Zahlungen zerlegen und daraus jeweils den Pfändungsbetrag errechnen? Wir zahlen jährlich 170 % des Gehalts als „Sonderleistungen“, davon 100 % im November und 70 % im Frühsommer.
Antwort von Petra Kansy, Rechtsanwältin: Urlaubszuschuss, Urlaubsgeld, Jubiläumszuwendungen, Treuegelder sowie teilweise Weihnachtsvergütungen dürfen nicht gepfändet werden. Das regelt § 850 der Zivilprozessordnung (ZPO). Demnach sind diese Beträge vom pfändbaren Bruttoeinkommen abzuziehen. „Freiwillige Sozialleistungen“ des Arbeitsgebers, die als Jahresleistungen bezeichnet werden, dürfen ebenfalls nicht gepfändet werden. Entscheidend ist dabei nicht die Bezeichnung der Leistungen, sondern der Sinn und Zweck, den diese Leistungen erfüllen. Gerade wenn – wie in Ihrem Fall – ein Mitarbeiter die Auszahlung von 170 % seines Gehalts aufgeteilt auf 2 Tranchen zu Weihnachten und im Frühsommer ausgezahlt bekommt, ist Sinn und Zweck dieser Regelung, dass der Mitarbeiter die üblicherweise erhöhten Ausgaben zu Weihnachten und zur Urlaubszeit hiervon begleichen soll. Aus diesem Grund sind diese Zahlungen nicht bzw. nur eingeschränkt zu pfänden. So kann die Weihnachtsvergütung z. B. bis zur Hälfte des monatlichen Bruttogehalts, höchstens aber in Höhe von 500 ? gepfändet werden.
Wenn Sie als Arbeitgeber diese eingeschränkte Pfändbarkeit nicht beachten, müssen Sie Ihrem Mitarbeiter die Beträge erstatten. Dies hat das Landesarbeitsgericht Nürnberg in seinem Urteil vom 06.11.2006 (LAG Nürnberg, Urteil vom 06.11.2006, Aktenzeichen: 7 Sa 716/05) entschieden.
Aus dem Magazin des Praxishandbuch leiten – führen – motivieren. Jetzt das umfassende Grundwerk zum kostenlosen Probelesen anfordern!
Hier eine Frage aus dem Magazin des Praxishandbuch leiten – führen – motivieren: Ich habe einen Pfändungs- und Überweisungsbeschluss gegen einen Mitarbeiter auf dem Tisch. In diesem Monat bekommt der Mitarbeiter neben seiner regulären monatlichen Vergütung auch noch Zuschläge und Weihnachtsgeld. Muss ich alle Beträge zur Ermittlung des Bruttoeinkommens zusammenrechnen oder muss ich die Zahlungen zerlegen und daraus jeweils den Pfändungsbetrag errechnen? Wir zahlen jährlich 170 % des Gehalts als „Sonderleistungen“, davon 100 % im November und 70 % im Frühsommer.
Antwort von Petra Kansy, Rechtsanwältin: Urlaubszuschuss, Urlaubsgeld, Jubiläumszuwendungen, Treuegelder sowie teilweise Weihnachtsvergütungen dürfen nicht gepfändet werden. Das regelt § 850 der Zivilprozessordnung (ZPO). Demnach sind diese Beträge vom pfändbaren Bruttoeinkommen abzuziehen. „Freiwillige Sozialleistungen“ des Arbeitsgebers, die als Jahresleistungen bezeichnet werden, dürfen ebenfalls nicht gepfändet werden. Entscheidend ist dabei nicht die Bezeichnung der Leistungen, sondern der Sinn und Zweck, den diese Leistungen erfüllen. Gerade wenn – wie in Ihrem Fall – ein Mitarbeiter die Auszahlung von 170 % seines Gehalts aufgeteilt auf 2 Tranchen zu Weihnachten und im Frühsommer ausgezahlt bekommt, ist Sinn und Zweck dieser Regelung, dass der Mitarbeiter die üblicherweise erhöhten Ausgaben zu Weihnachten und zur Urlaubszeit hiervon begleichen soll. Aus diesem Grund sind diese Zahlungen nicht bzw. nur eingeschränkt zu pfänden. So kann die Weihnachtsvergütung z. B. bis zur Hälfte des monatlichen Bruttogehalts, höchstens aber in Höhe von 500 ? gepfändet werden.
Wenn Sie als Arbeitgeber diese eingeschränkte Pfändbarkeit nicht beachten, müssen Sie Ihrem Mitarbeiter die Beträge erstatten. Dies hat das Landesarbeitsgericht Nürnberg in seinem Urteil vom 06.11.2006 (LAG Nürnberg, Urteil vom 06.11.2006, Aktenzeichen: 7 Sa 716/05) entschieden.
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Mitarbeiterführung und -motivation |
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Dresscode – Auch Kleidung macht Karriere, Teil 2
In der letzte Woche haben wir Ihnen die Todsünden des Dresscode aufgezählt. Hier nun ein paar Tipps, auf welche Farben Sie achten sollten.
Männliche Farbpalette
Männer, die dem Business-Dresscode folgen wollen, dürfen keine Vorliebe für grelle Farben haben: Die Farbpalette für den Anzug mit und ohne Weste reicht von Schwarz über Grau zu Blau. Die Schuhe sollten immer schwarz sein. Farbig sind beim Mann nur Krawatte und Hemd. Das Hemd ist hellblau oder weiß bei förmlichen Anlässen. Klassisch sind auch das blau-weiß gestreifte Hemd und Hemden in Pastellfarben. Zu große Muster sind jedoch tabu. Ein hochwertiges Hemd erkennen Sie am exakten Verlauf des Musters und den Nähten. Zudem sind Knöpfe von Hand angenäht und der Übergang vom Ärmel zur Manschette mit mehreren Falten versehen.
Bei der Krawatte sollten Sie Seide bevorzugen, das sieht edel aus und lässt sich gut binden. Verwenden Sie einen doppelten Windsor-Knoten: Legen Sie die Krawatte um den Kragen. Der Abstand zwischen schmalem und breitem Ende beträgt 30 cm. Schlagen Sie das breite Ende rechts und links um das schmale Ende, dann noch einmal um den Knoten. Nehmen Sie nun das breite Ende und ziehen es durch die große Schlinge nach oben und durch die kleine, vorn aufliegende Schlinge wieder nach unten.
Die Farben der Frauen
Frauen in Führungspositionen tragen Hosenanzug, Kostüm oder Kleid. Beachten Sie die unterschiedliche Wirkung, die Farben haben: So signalisiert Blau Zuverlässigkeit, Ordentlichkeit, Seriosität. Rot hingegen ist eine Signalfarbe. Wer sich rot kleidet, steht gerne im Mittelpunkt und strahlt Selbstbewusstsein und Energie aus. Diese Farbe sollten Sie z. B. bei Verhandlungen tragen. Gelb steht für Optimismus und Offenheit. Allerdings sollten Sie diese grelle Farbe nur als „Farbklecks“ einsetzen. Rosa ist eine sehr feminine Farbe. Sie wirken damit sanft und zugänglich. Wollen Sie etwas durchsetzen, sollten Sie also kein Rosa tragen. Wer Grün trägt, gilt als selbstbewusst und ausgeglichen. In Braun wirken Sie bodenständig und freundlich. Schwarz wirkt oft feierlich und geheimnisvoll, steht aber nicht jedem. Frischen Sie Schwarz daher mit anderen Farben auf. Dasselbe gilt für Grau. Grundsätzlich sollten Frauen ihre weiblichen Reize nicht zu sehr betonen.
Auch bei den Accessoires gilt: Weniger ist mehr. Bei Basics wie Gürtel, Taschen, Uhren, Schreibgerät und Timer sollten Sie – ebenso wie männliche Kollegen – auf gute Qualität achten. Schmuck muss nicht echt sein, sollte jedoch zu Ihrem Typ passen und dezent eingesetzt werden.
Aus dem aktuellen Magazin des Praxishandbuch leiten - führen - motivieren - klicken Sie hier für Ihren kostenlosen 4-Wochen-Test!
In der letzte Woche haben wir Ihnen die Todsünden des Dresscode aufgezählt. Hier nun ein paar Tipps, auf welche Farben Sie achten sollten.
Männliche Farbpalette
Männer, die dem Business-Dresscode folgen wollen, dürfen keine Vorliebe für grelle Farben haben: Die Farbpalette für den Anzug mit und ohne Weste reicht von Schwarz über Grau zu Blau. Die Schuhe sollten immer schwarz sein. Farbig sind beim Mann nur Krawatte und Hemd. Das Hemd ist hellblau oder weiß bei förmlichen Anlässen. Klassisch sind auch das blau-weiß gestreifte Hemd und Hemden in Pastellfarben. Zu große Muster sind jedoch tabu. Ein hochwertiges Hemd erkennen Sie am exakten Verlauf des Musters und den Nähten. Zudem sind Knöpfe von Hand angenäht und der Übergang vom Ärmel zur Manschette mit mehreren Falten versehen.
Bei der Krawatte sollten Sie Seide bevorzugen, das sieht edel aus und lässt sich gut binden. Verwenden Sie einen doppelten Windsor-Knoten: Legen Sie die Krawatte um den Kragen. Der Abstand zwischen schmalem und breitem Ende beträgt 30 cm. Schlagen Sie das breite Ende rechts und links um das schmale Ende, dann noch einmal um den Knoten. Nehmen Sie nun das breite Ende und ziehen es durch die große Schlinge nach oben und durch die kleine, vorn aufliegende Schlinge wieder nach unten.
Die Farben der Frauen
Frauen in Führungspositionen tragen Hosenanzug, Kostüm oder Kleid. Beachten Sie die unterschiedliche Wirkung, die Farben haben: So signalisiert Blau Zuverlässigkeit, Ordentlichkeit, Seriosität. Rot hingegen ist eine Signalfarbe. Wer sich rot kleidet, steht gerne im Mittelpunkt und strahlt Selbstbewusstsein und Energie aus. Diese Farbe sollten Sie z. B. bei Verhandlungen tragen. Gelb steht für Optimismus und Offenheit. Allerdings sollten Sie diese grelle Farbe nur als „Farbklecks“ einsetzen. Rosa ist eine sehr feminine Farbe. Sie wirken damit sanft und zugänglich. Wollen Sie etwas durchsetzen, sollten Sie also kein Rosa tragen. Wer Grün trägt, gilt als selbstbewusst und ausgeglichen. In Braun wirken Sie bodenständig und freundlich. Schwarz wirkt oft feierlich und geheimnisvoll, steht aber nicht jedem. Frischen Sie Schwarz daher mit anderen Farben auf. Dasselbe gilt für Grau. Grundsätzlich sollten Frauen ihre weiblichen Reize nicht zu sehr betonen.
Auch bei den Accessoires gilt: Weniger ist mehr. Bei Basics wie Gürtel, Taschen, Uhren, Schreibgerät und Timer sollten Sie – ebenso wie männliche Kollegen – auf gute Qualität achten. Schmuck muss nicht echt sein, sollte jedoch zu Ihrem Typ passen und dezent eingesetzt werden.
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Streithähne erkennen – Konflikte ausräumen
Kollegen kann man sich nur selten aussuchen. So ist es die Regel, dass Menschen oft Jahre lang zusammenarbeiten, die sich privat nichts zu sagen haben. Diese Konstellation funktioniert nicht immer reibungslos.
Denn die meisten Konflikte am Arbeitsplatz entstehen nicht auf sachlicher Ebene, sondern aus persönlichen Antipathien heraus. Im Extremfall konzentrieren sich die Kontrahenten nur noch auf ihren Konflikt und vergiften die gesamte Arbeitsatmosphäre – die Arbeit bleibt liegen.
Konflikte entschärfen
Sie als Vorgesetzter können Streitigkeiten am Arbeitsplatz nicht vermeiden, aber Sie können Konfliktsituationen entschärfen. Dafür sollten Sie die 4 wichtigsten Konflikttypen kennen:
Stellen Sie zunächst fest, ob die Auseinandersetzung von einer Person herrührt, zwischen 2 oder mehreren Personen, innerhalb eines Teams oder zwischen Teams entstanden ist.
Individuelle Ursachen
Konflikte einer bestimmten Person betreffen zunächst einmal auch nur diesen einen Mitarbeiter. Die häufigsten Ursachen für individuelle Konflikte sind Stress, Frustration, z. B. durch fehlende Anerkennung, oder Unvermögen. Darüber hinaus können es persönliche Eigenschaften sein wie fehlende Flexibilität („Das hat doch immer wunderbar funktioniert“) eine negative Grundeinstellung („Es bringt nichts, wenn ich mich engagiere“) oder Egoismus („Immer soll ich die schwierigen Aufgaben übernehmen.“). Beobachten Sie das Verhalten Ihrer Mitarbeiter sorgfältig, um mögliche Probleme frühzeitig zu erkennen. Haben Sie das Gefühl, das Verhalten eines Mitarbeiters habe sich in letzter Zeit verändert, suchen Sie nach konkreten Anhaltspunkten dafür und holen Sie mit neutral gestellten Fragen („Wie kommen Sie denn mit Frau Müller zurecht?“) die Meinung von Dritten ein.
2-Personen-Konflikt
Konflikte zwischen 2 oder mehreren Personen entstehen oft, weil unterschiedliche Wertesysteme, Eigenarten und Erfahrungen aufeinander prallen. Solche konfliktträchtigen Gegensatzpaare sind z. B.:
Streit im Team
Auseinandersetzungen im Team müssen prinzipiell nicht negativ sein – im Gegenteil: Sie können die Arbeit voranbringen. In einem Team laufen jedoch permanent gruppendynamische Prozesse ab: Mitarbeiter übernehmen ihre Rolle als Gestalter, Ideengeber, Gruppenclown, Mitläufer oder Außenseiter.
Damit ein Team funktioniert, müssen Sie darauf achten, dass die Rollenverteilung abgeschlossen ist und den Erwartungen der Team-Mitglieder entspricht. Konflikte drohen dann, wenn ein Mitarbeiter in eine Rolle gedrängt wird, die er nicht ausfüllen kann oder will.
Das ist beispielsweise der Fall, wenn ein Mitarbeiter eine Führungsposition übernehmen soll, die anderen Team-Mitglieder ihn in dieser Rolle aber nicht akzeptieren.
Konfliktkultur aufbauen
Dass Konflikte zwischen Menschen normal sind, müssen viele erst lernen. Entscheidend ist, dass Sie Konfliktpotenziale offen ansprechen und gemeinsam mit Ihrem Team Lösungen entwickeln. Sorgen Sie außerdem für klare Zuständigkeiten, gerechte Arbeitsverteilung und passende Arbeitsfelder, um Konflikte zu vermeiden. Entwickeln Sie im Team Spielregeln für den Umgang untereinander. Sorgen Sie dafür, dass diese Regeln eingehalten werden.
Wie Sie In nur 6 Etappen Ihre Mitarbeiter (und sich selbst!) Schritt für Schritt zu Spitzenleistungen führen? Mit unserem Selbstlernkurs „Führen intensiv“! Klicken Sie hier für Ihr 30tägiges Probestudium!
Kollegen kann man sich nur selten aussuchen. So ist es die Regel, dass Menschen oft Jahre lang zusammenarbeiten, die sich privat nichts zu sagen haben. Diese Konstellation funktioniert nicht immer reibungslos.
Denn die meisten Konflikte am Arbeitsplatz entstehen nicht auf sachlicher Ebene, sondern aus persönlichen Antipathien heraus. Im Extremfall konzentrieren sich die Kontrahenten nur noch auf ihren Konflikt und vergiften die gesamte Arbeitsatmosphäre – die Arbeit bleibt liegen.
Konflikte entschärfen
Sie als Vorgesetzter können Streitigkeiten am Arbeitsplatz nicht vermeiden, aber Sie können Konfliktsituationen entschärfen. Dafür sollten Sie die 4 wichtigsten Konflikttypen kennen:
Stellen Sie zunächst fest, ob die Auseinandersetzung von einer Person herrührt, zwischen 2 oder mehreren Personen, innerhalb eines Teams oder zwischen Teams entstanden ist.
Individuelle Ursachen
Konflikte einer bestimmten Person betreffen zunächst einmal auch nur diesen einen Mitarbeiter. Die häufigsten Ursachen für individuelle Konflikte sind Stress, Frustration, z. B. durch fehlende Anerkennung, oder Unvermögen. Darüber hinaus können es persönliche Eigenschaften sein wie fehlende Flexibilität („Das hat doch immer wunderbar funktioniert“) eine negative Grundeinstellung („Es bringt nichts, wenn ich mich engagiere“) oder Egoismus („Immer soll ich die schwierigen Aufgaben übernehmen.“). Beobachten Sie das Verhalten Ihrer Mitarbeiter sorgfältig, um mögliche Probleme frühzeitig zu erkennen. Haben Sie das Gefühl, das Verhalten eines Mitarbeiters habe sich in letzter Zeit verändert, suchen Sie nach konkreten Anhaltspunkten dafür und holen Sie mit neutral gestellten Fragen („Wie kommen Sie denn mit Frau Müller zurecht?“) die Meinung von Dritten ein.
2-Personen-Konflikt
Konflikte zwischen 2 oder mehreren Personen entstehen oft, weil unterschiedliche Wertesysteme, Eigenarten und Erfahrungen aufeinander prallen. Solche konfliktträchtigen Gegensatzpaare sind z. B.:
- Wertkonservativ – innovativ
- Raucher – Nichtraucher
- Karriereorientierung – Dienst nach Vorschrift
- Akribisch – chaotisch
- „Gesundheitsapostel“ – Genießer
Streit im Team
Auseinandersetzungen im Team müssen prinzipiell nicht negativ sein – im Gegenteil: Sie können die Arbeit voranbringen. In einem Team laufen jedoch permanent gruppendynamische Prozesse ab: Mitarbeiter übernehmen ihre Rolle als Gestalter, Ideengeber, Gruppenclown, Mitläufer oder Außenseiter.
Damit ein Team funktioniert, müssen Sie darauf achten, dass die Rollenverteilung abgeschlossen ist und den Erwartungen der Team-Mitglieder entspricht. Konflikte drohen dann, wenn ein Mitarbeiter in eine Rolle gedrängt wird, die er nicht ausfüllen kann oder will.
Das ist beispielsweise der Fall, wenn ein Mitarbeiter eine Führungsposition übernehmen soll, die anderen Team-Mitglieder ihn in dieser Rolle aber nicht akzeptieren.
Konfliktkultur aufbauen
Dass Konflikte zwischen Menschen normal sind, müssen viele erst lernen. Entscheidend ist, dass Sie Konfliktpotenziale offen ansprechen und gemeinsam mit Ihrem Team Lösungen entwickeln. Sorgen Sie außerdem für klare Zuständigkeiten, gerechte Arbeitsverteilung und passende Arbeitsfelder, um Konflikte zu vermeiden. Entwickeln Sie im Team Spielregeln für den Umgang untereinander. Sorgen Sie dafür, dass diese Regeln eingehalten werden.
Wie Sie In nur 6 Etappen Ihre Mitarbeiter (und sich selbst!) Schritt für Schritt zu Spitzenleistungen führen? Mit unserem Selbstlernkurs „Führen intensiv“! Klicken Sie hier für Ihr 30tägiges Probestudium!
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Hotelleitung |
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Jeder kann Mitarbeiter motivieren
Oder sollte man vielmehr damit beginnen, seine Mitarbeiter nicht zu demotivieren oder zu zermotivieren? Mitarbeitermotivation, ein Thema, welches uns nur zu oft begegnet, regelmäßig in den Medien, in unserer täglichen Arbeit und noch viel mehr in einschlägigen Büchern und Ratgebern. Doch wie stelle ich es nun an, dass unsere Mitarbeiter bestens motiviert an die Arbeit gehen? Leider kann und will ich an dieser Stelle auch kein Geheimrezept verraten, höchstens vielleicht, dass ich der Meinung bin, dass es gar kein Geheimrezept gibt.
Denn das würde ja vermuten lassen, dass ich mit eben solchem alle Probleme auf einen Schlag los wäre, aber so einfach ist das nicht. Genauso wie jeder Mensch ein Individuum ist, ist jedes Problem, das mit dem Menschen im Zusammenhang steht, auch einzigartig. Also müssen individuelle Lösungen für jeden Mitarbeiter gefunden werden. Nun gut, man kann sicher Grundregeln erlernen und einmal erprobte und für gut befundene Lösungen auch an anderer Stelle anwenden. Nur eine Garantie gibt es halt nicht.
Für alles, was wir tun, haben wir Motive. Doch was uns motiviert, ist äußeren Einflüssen unterworfen. Demnach kann die Motivation Ihrer Mitarbeiter im beruflichen Bereich gezielt beeinflusst werden. Als Hoteldirektor, Abteilungsleiter oder selbstständiger Gastronom besteht eine Ihrer wesentlichen Aufgaben darin, die Leistungsbereitschaft Ihrer Mitarbeiter zu erhöhen und das Gegenteil, also die Demotivierung zu verhindern. Ihr nutzen daraus ist:
In ganz vielen Fällen sind es nämlich die Kleinigkeiten die schon zur Demotivierung führen, das fehlende Interesse am Menschen, die falsche Ansprache in einer Stresssituation, fehlender Informationsfluss und viele dieser Dinge mehr.
Nehmen Sie sich also die Zeit und arbeiten Sie an der Motivation Ihrer Mitarbeiter und Sie werden sehen, die Qualität der Dienstleistungen in Ihrem Betrieb wird sich verbessern. Denn ich glaube es tatsächlich: Jeder kann Mitarbeiter motivieren!
Oder sollte man vielmehr damit beginnen, seine Mitarbeiter nicht zu demotivieren oder zu zermotivieren? Mitarbeitermotivation, ein Thema, welches uns nur zu oft begegnet, regelmäßig in den Medien, in unserer täglichen Arbeit und noch viel mehr in einschlägigen Büchern und Ratgebern. Doch wie stelle ich es nun an, dass unsere Mitarbeiter bestens motiviert an die Arbeit gehen? Leider kann und will ich an dieser Stelle auch kein Geheimrezept verraten, höchstens vielleicht, dass ich der Meinung bin, dass es gar kein Geheimrezept gibt.
Denn das würde ja vermuten lassen, dass ich mit eben solchem alle Probleme auf einen Schlag los wäre, aber so einfach ist das nicht. Genauso wie jeder Mensch ein Individuum ist, ist jedes Problem, das mit dem Menschen im Zusammenhang steht, auch einzigartig. Also müssen individuelle Lösungen für jeden Mitarbeiter gefunden werden. Nun gut, man kann sicher Grundregeln erlernen und einmal erprobte und für gut befundene Lösungen auch an anderer Stelle anwenden. Nur eine Garantie gibt es halt nicht.
Für alles, was wir tun, haben wir Motive. Doch was uns motiviert, ist äußeren Einflüssen unterworfen. Demnach kann die Motivation Ihrer Mitarbeiter im beruflichen Bereich gezielt beeinflusst werden. Als Hoteldirektor, Abteilungsleiter oder selbstständiger Gastronom besteht eine Ihrer wesentlichen Aufgaben darin, die Leistungsbereitschaft Ihrer Mitarbeiter zu erhöhen und das Gegenteil, also die Demotivierung zu verhindern. Ihr nutzen daraus ist:
- mehr Nähe und Vertrauen zu schaffen
- verbesserte Kommunikation erzielen
- und wirksame Leistungs-Anreize zu schaffen
In ganz vielen Fällen sind es nämlich die Kleinigkeiten die schon zur Demotivierung führen, das fehlende Interesse am Menschen, die falsche Ansprache in einer Stresssituation, fehlender Informationsfluss und viele dieser Dinge mehr.
Nehmen Sie sich also die Zeit und arbeiten Sie an der Motivation Ihrer Mitarbeiter und Sie werden sehen, die Qualität der Dienstleistungen in Ihrem Betrieb wird sich verbessern. Denn ich glaube es tatsächlich: Jeder kann Mitarbeiter motivieren!
Outsourcing und die Probleme
Es ist modern geworden, auch in der Gastronomie. Outsourcen. Aber warum vergibt man eigentlich einzelne Aufträge an einen externen Dienstleister?
Also, die Vorteile des Outsourcings sind schnell aufgezählt:
Sollten deshalb, weil auch diese „externen“ eine wichtige Rolle im Team sind und damit zur Gesamtleistung Ihres Betriebes beitragen. Eine Zweiklassengesellschaft darf nicht entstehen, und bedenken Sie, dass z.B. Zimmermädchen eine wichtige Informationsquelle für den Empfang sind und können somit aktiv zur Stammkundenakquise beitragen können. Müssen deshalb, weil Sie ja auch für diese Mitarbeiter eine Verantwortung haben. Sie als Auftraggeber sind zum Beispiel für alle den Betrieb betreffenden Schulungen zuständig. Da wären also Hygiene-, Feuerschutz- und Arbeitssicherheitsschulungen, für die Sie die Verantwortung tragen. Ebenso obliegt Ihnen die Pflicht zu prüfen ob der Auftragnehmer diese Arbeitnehmerüberlassung durchführen darf. Weisungsbefugt sind Sie als Auftraggeber diesen Mitarbeitern dennoch nicht direkt.
Es gilt also einiges zu bedenken, bevor man sich für das Outsourcen entscheidet.
Mehr zum Thema Outsourcing für Hoteliers lesen Sie auch in Hotelleitung in der Praxis!
Es ist modern geworden, auch in der Gastronomie. Outsourcen. Aber warum vergibt man eigentlich einzelne Aufträge an einen externen Dienstleister?
Also, die Vorteile des Outsourcings sind schnell aufgezählt:
- Klar definierte Kosten; vereinbarte Monatsrechnung, z.B. Fixum pro Zimmerreinigung
- Mitarbeiterdisposition zu Lasten des Dienstleisters
- Keine aufwendige Dienstplangestaltung mehr
- Arbeitsunfähigkeitsrisiko zu Lasten des Dienstleisters
- Einfache Erfolgskontrolle nach Vertrag
- Es handelt sich um einen einfachen Prozess!
- Sie können die gewünschten Ergebnisse genauestens im Vertrag beschreiben und fixieren, damit man auch eine Möglichkeit hat die Arbeit des Dienstleisters zu überprüfen und zu beurteilen.
- Sie haben die Möglichkeit die eigenen freiwerdenden Mitarbeiter in andere Abteilungen zu versetzen oder müssen den Arbeitsplatz gerade neu besetzen
- Sie wissen was Sie der eigene Mitarbeiter in dieser Abteilung kostet (genau, inkl. Arbeitgeberanteile, Urlaubsvertretung und fiktiver Fehlzeiten) als Basis um die Angebote der Dienstleister beurteilen zu können
- Sie sind sich der rechtlichen Bedingungen bewusst, oder werden sich noch informieren
Sollten deshalb, weil auch diese „externen“ eine wichtige Rolle im Team sind und damit zur Gesamtleistung Ihres Betriebes beitragen. Eine Zweiklassengesellschaft darf nicht entstehen, und bedenken Sie, dass z.B. Zimmermädchen eine wichtige Informationsquelle für den Empfang sind und können somit aktiv zur Stammkundenakquise beitragen können. Müssen deshalb, weil Sie ja auch für diese Mitarbeiter eine Verantwortung haben. Sie als Auftraggeber sind zum Beispiel für alle den Betrieb betreffenden Schulungen zuständig. Da wären also Hygiene-, Feuerschutz- und Arbeitssicherheitsschulungen, für die Sie die Verantwortung tragen. Ebenso obliegt Ihnen die Pflicht zu prüfen ob der Auftragnehmer diese Arbeitnehmerüberlassung durchführen darf. Weisungsbefugt sind Sie als Auftraggeber diesen Mitarbeitern dennoch nicht direkt.
Es gilt also einiges zu bedenken, bevor man sich für das Outsourcen entscheidet.
Mehr zum Thema Outsourcing für Hoteliers lesen Sie auch in Hotelleitung in der Praxis!
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Sozialmanagement / Nonprofit |
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6 Merkmale, die eine kundenorientierte Organisation kennzeichnen
Viele Träger sozialer Einrichtungen stehen unter Druck. Sie kämpfen um die finanzielle Absicherung ihrer Angebote und versuchen, die Kürzung öffentlicher Mittel möglichst ohne Qualitätseinbußen mit dem vorhandenen oder gar weniger Personal aufzufangen. Dies gelingt leider nicht immer. Die Folgen der beschriebenen Entwicklung spüren häufig die Besucher der Einrichtung im direkten Kontakt mit den Mitarbeitern.
Dabei ist eines völlig klar: Auch soziale Einrichtungen überleben in einem schwierigen Umfeld auf Dauer nur dann, wenn es ihnen gelingt, sich konsequent auf die Bedürfnisse ihrer Kunden einzustellen.
Im Folgenden finden Sie 6 wichtige Merkmale, die eine kundenorientierte Organisation kennzeichnen:
Übrigens: Mehr zum Thema Kunden- und Serviceorientierung finden Sie im Kapitel K 73 der aktuellen Ergänzungslieferung des Praxishandbuch Sozial Management. Jetzt zum kostenlosen Test anfordern!
Viele Träger sozialer Einrichtungen stehen unter Druck. Sie kämpfen um die finanzielle Absicherung ihrer Angebote und versuchen, die Kürzung öffentlicher Mittel möglichst ohne Qualitätseinbußen mit dem vorhandenen oder gar weniger Personal aufzufangen. Dies gelingt leider nicht immer. Die Folgen der beschriebenen Entwicklung spüren häufig die Besucher der Einrichtung im direkten Kontakt mit den Mitarbeitern.
Dabei ist eines völlig klar: Auch soziale Einrichtungen überleben in einem schwierigen Umfeld auf Dauer nur dann, wenn es ihnen gelingt, sich konsequent auf die Bedürfnisse ihrer Kunden einzustellen.
Im Folgenden finden Sie 6 wichtige Merkmale, die eine kundenorientierte Organisation kennzeichnen:
- Führungskräfte setzen sich dafür ein, den Mitarbeitern optimale Rahmenbedingungen zu schaffen, damit sie die Kundenwünsche zufrieden stellend erfüllen können.
- Beförderungen hängen neben dem Dienstalter von den Serviceleistungen ab.
- Mitarbeiterschulungen (sowohl fachliche als auch serviceorientierte) haben einen hohen Stellenwert.
- Die Mitarbeiter kennen Ihre Kunden und deren Bedürfnisse.
- Mitarbeiter, die Arbeitseffizienz und Kundenzufriedenheit optimal verbinden, werden in besonderer Weise anerkannt.
- Zu allen wichtigen Kundenthemen werden die Mitarbeiter gehört; ihre Erfahrungen und Hinweise fließen in die Entscheidungen des Managements mit ein.
Übrigens: Mehr zum Thema Kunden- und Serviceorientierung finden Sie im Kapitel K 73 der aktuellen Ergänzungslieferung des Praxishandbuch Sozial Management. Jetzt zum kostenlosen Test anfordern!
Weiterbildungsseminare für Nonprofit-Führungskräfte
In Zusammenarbeit mit dem Zentrum für Nonprofit-Management gGmbH bietet die Universität Münster wieder ab September 2007 jeweils 3 Seminare für Nonprofit-Führungskräfte an. Die Seminare sind speziell auf die Bedürfnisse von Vereinen, Verbänden und Stiftungen abgestimmt und können auch vor Ort beim Kunden abgehalten werden.
Themen der aktuellen Seminarangebote sind:
Besuchen Sie uns auf unserer Internetseite unter www.nonprofit.de!
In Zusammenarbeit mit dem Zentrum für Nonprofit-Management gGmbH bietet die Universität Münster wieder ab September 2007 jeweils 3 Seminare für Nonprofit-Führungskräfte an. Die Seminare sind speziell auf die Bedürfnisse von Vereinen, Verbänden und Stiftungen abgestimmt und können auch vor Ort beim Kunden abgehalten werden.
Themen der aktuellen Seminarangebote sind:
- Interessenvertretung und Lobbying vom 29.9. bis 3.10.2007 in Berlin
- Stiftungsmanagement vom 5. 10. - 9. 10. 2007 in Münster
- Engagement in kirchlichen Handlungsfeldern vom 5. 10. - 9. 10.2007 in Münster
Besuchen Sie uns auf unserer Internetseite unter www.nonprofit.de!
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