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RuFuS 172
Gleichbehandlungsgesetz: Erste Abzocke bei unsachgemäß ausgeschriebenen Stellen!
Liebe Leserin, lieber Leser,
als im Januar dieses Jahres ein Bäcker aus Neuwied eine Stellenanzeige mit den Worten „Bäcker gesucht!“ in der Lokalzeitung aufgab, konnte er sich schon bald über die dringend benötigte Verstärkung freuen. Unmittelbar nach der Stellenausschreibung bewarb sich eine ausgebildete Bäckerin bei ihm, die er sogleich auch einstellte. Doch seine Freude hielt nicht lange an. Kurz darauf erhielt er ein Schreiben von einer so genannten „Schutzgemeinschaft gegen Diskriminierung e. V.“, die ihn wegen seiner diskriminierenden Stellenausschreibung abmahnte und ihn unter Berufung auf das Allgemeine Gleichbehandlungssetz (AGG) dazu aufforderte, eine Geldstrafe von 600 € an den Verein zu zahlen.
Systematische Abzocke durch selbsternannte Rechtshüter
Der Bäckermeister war einer der ersten bekannten Fälle, in denen versucht wird, das seit August 2006 geltende Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz dazu zu nutzen, fehlerhafte Formulierungen bei Stellenanzeigen gezielt anzuzeigen. Rechtsexperten sprechen in diesem Zusammenhang bereits von systematischer Abzocke. Laut DIHK treten immer häufiger solche Fälle auf – auch die Hotellerie ist bereits betroffen.
Neutrale Formulierung schützt vor Klagen
Nicht immer sind es Schutzgemeinschaften oder ähnliche selbsternannte Rechtshüter, die diskriminierend wirkende Stellenausschreibungen anzeigen. Auch Privatpersonen, die sich in manchen Fällen tatsächlich ausgegrenzt fühlen, haben in den vergangenen Monaten mit Hilfe von Anwälten versucht, Schadenersatz gegen Firmen zu erwirken, die Stellen nicht neutral ausgeschrieben haben. Ob nun gerechtfertigt oder nicht, der beste Schutz vor Klagen besteht für Unternehmen darin, personenbezogene Merkmale in Stellenanzeigen so zu formulieren, dass dadurch einzelne Personengruppen nicht benachteiligt werden, um qualifizierte Aushilfskräfte zu finden und vielleicht den Grundstein für eine spätere Festanstellung zu legen.
Sachlicher Grund rechtfertigt Ungleichbehandlung
Erhalten Sie nun trotzdem eine Klageandrohung wegen einer unsachgemäß ausgeschriebenen Stellenanzeige, sollten Sie zunächst prüfen, was Ihnen genau vorgeworfen wird. Denn nicht immer ist eine offensichtliche Ungleichbehandlung in der Stellenausschreibung auch zugleich unzulässig. Liegt ein sachlicher Grund dafür vor, beispielsweise wenn Sie gezielt Mitarbeiterinnen einstellen möchten, um damit die geschlechtliche Gleichstellung in Ihrem Betrieb zu fördern, ist dies zulässig.
Die Beweispflicht liegt bei Ihnen
Fehlt jedoch ein sachlicher Grund, der eine Ungleichbehandlung in der Stellenausschreibung rechtfertigt, müssen Sie im Klagefall das Gegenteil beweisen. Und dies ist in der Praxis oftmals schwierig. Im Falle des Bäckers ließ die Schutzgemeinschaft auch nicht von ihrer Klageandrohung ab, nachdem dieser nachgewiesen hatte, dass er trotz nicht neutral ausgeschriebener Stelle eine Frau eingestellt hat. Selbst die betroffene Mitarbeiterin erklärte, dass sie sich durch die Formulierung der Anzeige nicht diskriminiert gefühlt habe. Die Schutzgemeinschaft berief sich jedoch allein auf die Tatsache, dass die Stellenanzeige durch ihren Wortlaut nur männliche Bäcker angesprochen und Frauen vorsätzlich ausgegrenzt habe. Bei einer Klage hätte sie wohl Erfolg gehabt.
Doch der Bäcker hatte Glück: Zu einer Klage kam es nicht, weil die Schutzgemeinschaft nicht genügend Mitglieder hatte, um eine Klage einreichen zu können.
Aus einer der letzten Ausgaben von Hotelleitung in der Praxis – klicken Sie hier für Ihre Gratis-Test-Ausgabe!
Über Fragen und Anregungen freuen wir uns sehr, schreiben Sie einfach an: rufus@vnr.de
Ihre
Julia Nickel
Redaktion RuFuS-Infomail
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Verunglückt auf dem Weg zur Arbeit: Wann zahlt die Unfallversicherung?
Arbeitsunfall – Wann sind Sie als Betriebsleiter verantwortlich?
Entschlüsseln Sie englischsprachige Stellenangebote
Auf das Auftreten kommt es an
Nicht jeder Streit ist gleich Mobbing!
GEMA-Kontrollen: Prüfen Sie Ihre Musik-CD’s regelmäßig
Veröffentlichung von Fotos nicht ohne Einwilligung
Burnout – Erkennen Sie die Warnsignale
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Recht |
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Hat einer Ihrer Mitarbeiter auf dem Weg zur Arbeit einen Unfall, tritt die gesetzliche Unfallversicherung für die Kosten der Heilbehandlung, der ggf. erforderlichen Rehabilitationsleistungen oder auch für die Zahlung einer Rente bei Erwerbsminderung des Mitarbeiters oder für eine Hinterbliebenenrente ein.
Wenn Ihr Mitarbeiter einen Umweg nimmt
Hat Ihr Mitarbeiter auf dem Weg zur Arbeit einen Umweg genommen und einen Unfall gehabt, stellt dies nur ausnahmsweise einen versicherten Arbeitsunfall bzw. Wegeunfall dar. Grundsätzlich steht nur der direkte Weg von der Wohnung zur Arbeitsstätte und zurück unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Dieser muss in einem inneren sachlichen Zusammenhang mit der Beschäftigung stehen und darf nicht eigenwirtschaftlichen Interessen dienen. Macht der Arbeitnehmer einen Umweg, zahlt die Unfallversicherung aus diesen Gründen häufig nicht. Etwas anderes kann aber dann gelten, wenn der Umweg nur deswegen gefahren wird, weil die Fahrzeit und die Fahrqualität erheblich günstiger sind.
Das Gericht überprüft den Umweg
Das Landessozialgericht (LSG) Sachsen-Anhalt hatte über 2 solcher Fälle zu entscheiden. Im ersten Fall (Az. L 6 U 118/04) war der Arbeitnehmer auf dem Heimweg von der Arbeit mit seinem Motorrad tödlich verunglückt. Er hatte anstelle des direkten Wegs von der Arbeit nach Hause einen nahezu doppelt so langen Umweg gewählt – dies allerdings vor dem Hintergrund, dass auf der direkten Fahrstrecke zahlreiche Baustellen waren und der Umweg deswegen trotz der doppelten Strecke erheblich günstiger war. In diesem Fall sprachen die Richter den Hinterbliebenen des tödlich verunglückten Versicherten gegen die gesetzliche Unfallversicherung einen Anspruch auf Rentenleistungen zu, da die gewählte Fahrstrecke nach Fahrzeit und Fahrqualität erheblich günstiger als der direkte Weg war. Trotz des Umwegs sahen die Richter hier den inneren sachlichen Zusammenhang mit der Beschäftigung.
Ganz anders entschieden die Richter in einem anderem Fall (Az. L 6 U 157/04), in dem ein Versicherter nach einem Wochenendbesuch bei seinen 250 km entfernt lebenden Verwandten zur Arbeit fuhr und hierbei einen Unfall hatte. Hier lehnten die Richter einen Anspruch gegen die Versicherung ab, weil hier bei der Wahl des Umwegs zur Arbeit primär die eigenwirtschaftlichen Interessen (Verwandtschaftsbesuch) im Vordergrund standen.
Hinweis: Informieren Sie Ihre Mitarbeiter über den Versicherungsschutz der Unfallversicherung und zeigen Sie ihnen auf, dass nur in den wenigsten Fällen Umwege auf dem Weg zur Arbeit und zurück von der Unfallversicherung abgedeckt sind.
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Als Leiter eines Betriebes ist die Sicherheit im Unternehmen eine Ihrer wichtigsten Aufgaben. Falls doch einmal etwas passiert, ermitteln die Gerichte sehr sorgfältig, wer in der Verantwortung stand.
Um zu überprüfen, wer bei einem Arbeitsunfall die Verantwortung trägt, sollten Sie als Betriebsleiter daher folgende Fragen beantworten können:
Checkliste: Fragen zum Arbeitsunfall
- Wurde der Mitarbeiter unterwiesen?
- Wurde die Unterweisung verstanden? (Bestätigung)
- Gab es eine Gefährdungsbeurteilung?
- Enthielt diese die Gefährdung, auf die der Unfall zurückzuführen ist?
- Wenn nicht, handelte es sich um eine Gefährdung, die allgemein bekannt sein sollte?
- Haben sich die Arbeitsbedingungen seit der letzten Überprüfung der Gefährdungsbeurteilung wesentlich verändert?
- Wenn ja, wurde eine neue Gefährdungsbeurteilung vorgenommen?
- Wurde der Mitarbeiter nach der neuen Gefährdungsbeurteilung erneut unterwiesen?
- Wer war für die angemessenen Schutzmaßnahmen dieser Gefährdung verantwortlich?
- Hat der Verantwortliche seine Aufsichtspflicht erfüllt?
Mehr praktische Tipps und Informationen speziell für Betreibsleiter finden Sie in Betriebsleitung aktuell. Jetzt zum kostenlosen Test anfordern!
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Mitarbeiterführung und -motivation |
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Wollen Sie gerne ins Ausland wechseln? Dann sollten Sie in der Lage sein, englischsprachige Stellenangebote richtig zu lesen. Denn hier gelten andere Regeln als in Deutschland:
1. Das Gehalt wird als Jahresgehalt angegeben.
Es steht meist am Anfang der Stellenanzeige. Bedenken Sie, dass Zusatzleistungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld in diesen Ländern völlig unbekannt sind.
2. Verhandeln ist tabu.
Anders als in Deutschland wird im angelsächsischen Raum nicht über die Höhe des Gehalts verhandelt. Wer dies dennoch tut, manövriert sich ins Aus. Ist das Gehalt – in seltenen Fällen – verhandelbar, steht neben dem Gehalt „(neg.)“, was negotiable (deutsch: verhandelbar) bedeutet.
3. Jobbeschreibung genau lesen:
Die Jobtitel in englischsprachigen Stellenanzeigen versprechen meist viel. Schauen Sie sich daher das Anforderungsprofil genau an. Was wird vom Bewerber verlangt? Überprüfen Sie, ob Sie für die Position über- oder unterqualifiziert sind.
4. Nachfragen erlaubt.
Rufen Sie beim Stellenanbieter an und fragen Sie nach. So zeigen Sie Interesse, was in angelsächsischen Unternehmen begrüßt wird.
5. Keine Fotos in die USA.
Bewerbungsfotos sind in den USA nicht erwünscht, weil sie ein Mittel zur Diskriminierung darstellen könnten, ebenso wie persönliche Angaben zu Familie und Alter.
6. Referenzen erwünscht.
In allen englischsprachigen Ländern sind Referenzen von früheren Arbeitgebern gern gesehen.
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Bis zu 50 % Ihrer Botschaften vermitteln Sie durch Ihre Gesten, Ihre Mimik, Ihre Haltung und Ihr äußeres Erscheinungsbild. So beherrschen Sie Ihre Körpersprache und verschaffen sich einen Verhandlungsvorteil:
Prüfen Sie Ihr Erscheinungsbild
Kleiden Sie sich so, dass Sie Respekt gegenüber Ihrem Gesprächspartner zum Ausdruck bringen. Sorgen Sie dafür, dass Ihr Anzug oder Ihr Kostüm nicht zu eng sitzt und Sie bei der Atmung behindert. Gewöhnen Sie sich an, vor wichtigen Gesprächen kurz Ihr Erscheinungsbild zu überprüfen:
- Sitzt Ihre Frisur?
- Ist Ihr Atem frisch?
- Für Brillenträger gilt: Ist die Brille sauber?
- Sind Kleidung und Schuhe ohne Makel?
Achten Sie beim Sitzen auf eine aufrechte, aber entspannte Haltung und trainieren Sie sich einen festen, selbstbewussten Gang an. Beides signalisiert Geradlinigkeit und eine positive Grundhaltung. Wenn Sie sich gestresst fühlen, dehnen und strecken Sie sich, atmen Sie tief aus und ein, das entspannt.
Blickkontakt bringt Nähe
Wenn Sie beim Sprechen wie beim Zuhören Ihren Gesprächspartner aufmerksam ansehen, schaffen Sie Nähe und unterstreichen Ihre Glaubwürdigkeit. Vermeiden Sie es jedoch, ihn offensiv und über einen längeren Zeitraum anzustarren, das wirkt aggressiv.
Offene, freundliche Mimik
Ihr Gesichtsausdruck sollte offen und freundlich sein. Fühlen Sie sich verkrampft, machen Sie vor dem Gespräch kleine Übungen, die Ihre Muskulatur entspannen, etwa indem Sie gähnen, Ihren Kiefer locker hin- und herschieben oder lächeln. Ein Lächeln sollten Sie Ihren Gesprächspartner auch bei der Begrüßung zeigen. Das sorgt für eine positive Atmosphäre, Ihr Gegenüber fühlt sich willkommen.
Vorsicht: Übertreiben Sie es mit dem Lächeln während des Gesprächs nicht, sonst werden Sie nicht ernst genommen.
Der perfekte Sitzplatz
Prüfen Sie vorab, wo die Unterredung stattfinden soll. Wählen Sie einen günstigen Sitzplatz, an dem Sie „Rückendeckung“ haben und den Raum und seine Eingänge überblicken können. Das gibt Ihnen ein Gefühl von Sicherheit. Überprüfen Sie auch die Lichtverhältnisse, um während des Gesprächs nicht von der Sonne oder von Lampen geblendet zu werden.
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Hotelleitung |
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Auch in der Hotellerie gehören Konflikte zwischen Arbeitnehmern zum Berufsalltag. Oft beklagen sich Mitarbeiter jedoch voreilig bei ihren Vorgesetzten darüber, dass sie gemobbt werden. Aber nicht jede Streitigkeit ist gleich als Mobbing anzusehen. Entscheidend dafür ist, ob es sich um geplante Diskriminierungen handelt, die das Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters gravierend angreifen oder lediglich um spontane Konflikte, wie sie im Berufsalltag immer wieder entstehen können. Dies unterstrich das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz kürzlich in einem Urteil.
Die Mitarbeiterin eines Dienstleistungsunternehmens hatte von ihrem Arbeitgeber Schmerzensgeld in Höhe von € 5.000,- verlangt, weil sie nach ihrer Ansicht von einem Vorgesetzten schikaniert worden sei. Konkret konnte sie aber nur einen Fall schildern, wonach der Vorgesetzte bei einer Kollegin über sie gelästert hatte. Der Meinung, dass es sich hierbei schon um Mobbing handelt, wollte das Gericht nicht folgen. Seiner Ansicht nach ist Mobbing vielmehr ein systematisches Schikanieren und Diskriminieren eines Arbeitskollegen, das in diesem Fall nicht vorgelegen habe. Insbesondere bei kurzfristigen Konfliktsituationen mit Kollegen oder Vorgesetzten fehle es an systematischen Vorgehen und lange geplanten Bösartigkeiten. Zwischenmenschliche Auseinandersetzungen oder Meinungsverschiedenheiten stellten gewöhnlich keine derart gravierende Verletzung des Persönlichkeitsrechts dar, dass ein Schmerzensgeld rechtfertigen würde, urteilten die Richter.
Aktenzeichen: 9 Sa 597/04, Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz
Weitere wichtige Urteile für Hoteliers finden Sie auch in Hotelleitung in der Praxis!
Wahrscheinlich haben Sie in Ihrem Backoffice auch eine Box in der Sie Ihre Musik-CD’s aufbewahren, die Sie zur Hintergrundbeschallung Ihrer Räumlichkeiten nutzen. Sind Sie sicher, dass sich dort keine CD’s befinden, die gegen das Urheberrecht verstoßen und somit bei einer Kontrolle der GEMA ein Bußgeld bis zu 10.000,- Euro pro CD verursachen können?
Die Kontrollen der GEMA-Mitarbeiter kommen oft unangemeldet und sind üblicherweise dafür gedacht, mögliche Veränderungen bezüglich der Wiedergabe von meldepflichtigen Beschallungsträgern oder auch der Größe der beschallten Räume zu prüfen. Da seit einigen Jahren immer mehr urheberrechtlich geschützte Musik illegal aus dem Internet heruntergeladen und kopiert wird, fragen die Prüfer immer häufiger auch in Hotels nach dem Aufbewahrungsort der CD’s, um deren Rechtmäßigkeit zu kontrollieren.
Stellen Sie sich nun folgendes Szenario vor: Bei einer Hochzeitsfeier, die in Ihren Hotel veranstaltet wurde, haben Gäste ohne Ihr Wissen eine selbstgebrannte CD mit urheberrechtlich geschützter Musik abgespielt. Diese CD ist nach der Veranstaltung liegen geblieben. Einer Ihrer Mitarbeiter konnte nicht zuordnen, wem diese CD gehört und legt sie deshalb in Ihre Aufbewahrungsbox. Da sie davon nichts wissen und davon ausgehen, dass in Ihrem Hotel nur Original-CD’s gespielt und aufbewahrt werden, werden Sie äußerst überrascht sein, wenn ein GEMA-Mitarbeiter bei einer Kontrolle diese Raubkopie bei Ihnen findet. Wenn Sie nicht nachweisen können, dass Ihnen diese CD weder gehört, noch von Ihnen genutzt wird, droht Ihnen bereits ein teures Bußgeld.
Um dies zu vermeiden sollten Sie unbedingt darauf achten dass Sie
- regelmäßig den Bestand Ihrer Musik-CD’s prüfen
- Gäste bei Veranstaltungen darüber informieren, nur Original-CD’s mit in Ihr Hotel zu bringen und zu spielen
- Mitarbeiter darüber informieren, dass das Kopieren von urheberrechtlich geschützter Musik verboten ist und in Ihrem Hotel nicht geduldet wird
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Sozialmanagement / Nonprofit |
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Kindergärten, Schulen und auch soziale Einrichtungen präsentieren sich zunehmend mit einer eigenen Homepage im Internet und verschönen diese Seiten mit Fotos von Kindern und Mitarbeitern oder Besuchern. Auch wenn Sie nur einen Artikel auf Ihrer Homepage über Ihr Sommerfest mit einigen Schnappschüssen verschönen oder an die Lokalpresse geben wollen, müssen Sie sich Gedanken darüber machen, ob Sie diese Bilder einfach so verwenden dürfen.
Das Recht am eigenen Bild ist in § 23 Kunsturhebergesetz (Kunst-UrhG) geregelt. Das bedeutet, dass Sie Fotos nicht einfach so, ohne Einwilligung der Beteiligten, veröffentlichen dürfen.
Wollen Sie Fotos veröffentlichen, müssen Sie vorher die Einwilligung der abgebildeten Personen einholen. Aber Vorsicht: Verbreiten Sie Bilder entgegen den Vorschriften des Kunst-UrhG, droht Ihnen gemäß § 33 Abs. 1 KunstUrhG eine Freiheitsstrafe von bis zu einem Jahr oder eine Geldstrafe.
Wollen Sie für die Öffentlichkeitsarbeit in Ihrer Einrichtung Fotos machen und veröffentlichen, sollten Sie sich daher an 4 grundlegenden Regeln orientieren. Mehr hierzu erfahren Sie in der kommenden Woche!
Aus: Recht & Sicherheit in der KiTa – jetzt die aktuelle Ausgabe zum Gratis-Test anfordern!
Erhöhter Wettbewerb und ein immer höheres Arbeitstempo fördern den Druck auf den Einzelnen. Die Folge: Die Zahl der Menschen, die an Burnout leiden, wird immer größer. Das Phänomen muss deshalb nicht mehr länger nur als ein persönliches psychosoziales Problem angesehen werden, sondern auch als ein gesellschaftliches.
Um einem Burnout vorzubeugen, sollten Sie bei sich und Ihren Mitarbeitern auf folgende Warnsignale achten:
- verminderte Belastbarkeit
- Stimmungslabilität
- Unfähigkeit, sich zu erholen
- zunehmende Krankheitsanfälligkeit (zum Beispiel chronische Erkältungen)
- Achten Sie bei sich und Ihren Mitarbeitern auf Warnsignale für permanente Überlastung.
- Stellen Sie realistische Erwartungen an sich und Ihre Mitarbeiter.
- Sagen Sie „Nein“, wenn Sie das Gefühl haben, mit Aufgaben und Erwartungen überlastet zu werden.
- Sorgen Sie in Ihrer Freizeit für Entspannung und Ablenkung.
- Fördern Sie die Kooperation in Ihrem Team und lassen Sie Ihre Mitarbeiter eigenständig denken und handeln.
- Motivieren Sie Ihre Mitarbeiter zu mehr Gesundheitsbewusstsein.
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