Arbeitzeugnisse - Bestimmte Sachverhalte müssen Sie aus dem Zeugnis streichen

Endet ein Arbeitsverhältnis, sind Sie als Arbeitgeber verpflichtet, auf Verlangen Ihres Mitarbeiters ein Arbeitszeugnis zu erteilen.

Dabei muss das Zeugnis wohlwollend, aber auch wahr sein. Allerdings dürfen Sie bestimmte Sachverhalte nicht in das Zeugnis aufnehmen, die Ihrem Mitarbeiter ein berufliches Weiterkommen erschweren.

Folgende Sachverhalte müssen Sie in jedem Fall aus dem Arbeitszeugnis streichen:

• Hinweise auf eine Alkoholabhängigkeit als Krankheit
• Benennungen von Behinderungen
• Äußerungen zur Betriebsratstätigkeit in Ihrer Einrichtung
• Die Gründe einer Kündigung, wenn dies nicht im Arbeitnehmerinteresse liegt und nicht von ihm gewünscht wird
• Hinweise auf einen vorübergehenden Leistungsabfall während des Arbeitsverhältnisses
• Benennung von Nebentätigkeiten
• Ob und welche Partei- und Gewerkschaftszugehörigkeit der Mitarbeiter wahrnimmt
• Unterbrechung der Beschäftigung durch die Teilnahme des Mitarbeiters an einem Streik
• Urlaubs- und Fortbildungszeiten, die Sie Ihrem Mitarbeiter gewährt haben.
• Verurteilung im aktuellen Arbeitsbereich, z. B. wegen sexueller Straftaten, Betrugs oder Unterschlagung
• Angaben zum Verdienst
• Verhalten des Mitarbeiters, das zu Abmahnungen geführt hat
• Vertragsbruch des Mitarbeiters
• Ihnen bekannte Vorstrafen des Mitarbeiters
  

Ausführliche Informationen zum Thema Arbeitszeugnis finden Sie in der aktuellen Ausgabe von pdl.konkret ambulant. KLICKEN Sie hier und fordern Sie jetzt Ihr kostenloses Probeexemplar an!

Erhöhter Beitrag für Kinderlose in der Pflegeversicherung verfassungsgemäß

Die Heranziehung von kinderlosen Mitgliedern in der Sozialen Pflegeversicherung zu einem erhöhten Beitrag ist nicht zu beanstanden. Das hat das Sozialgericht Speyer in einer aktuellen Entscheidung  vom 31. Januar 2007entschieden.

Im konkreten Fall sah der kinderlose Kläger in der Erhebung des Beitragszuschlags eine Verletzung des allgemeinen Gleichheitssatzes und fühlte sich hierdurch diskriminiert. Anstatt für eine finanzielle Entlastung von Familien zu sorgen, habe der Gesetzgeber Kinderlose bei der Beitragserhebung belastet, so der Kläger. Außerdem müsse berücksichtigt werden, dass seine Ehefrau aus medizinischen Gründen keine Kinder bekommen könne.

Dieser Argumentation folgten die Richter des Sozialgerichts Speyer nicht. Der Gesetzgeber sei aufgrund der Vorgaben des Bundesverfassungsgerichts aus dem Jahr 2001 gehalten gewesen, bis spätestens 1. Januar 2005 die Betreuung und Erziehung von Kindern bei der Erhebung von Beiträgen zur Sozialen Pflegeversicherung zu berücksichtigen. Dies konnte auch durch eine Belastung von Kinderlosen erfolgen. Darüber hinaus verstoße der Beitragszuschlag nicht gegen den allgemeinen Gleichheitssatz. Zwar seien unter 23-Jährige, vor dem 1. Januar 1940 Geborene, Wehr- und Zivildienstleistende sowie Arbeitslosengeld II-Empfänger von der Erhebung des Beitragszuschlags ausgenommen, auch wenn sie keine Kinder haben. Hierfür gebe es aber rechtfertigende Gründe, auf die sich der Kläger gerade nicht berufen könne. Dass seine Ehefrau aus medizinischen Gründen keine Kinder bekommen kann, spiele ebenfalls keine Rolle. Denn im Zusammenhang mit der Erhebung des Beitragszuschlags soll und kann es nach dem Willen des Gesetzgebers auf eine Motivforschung nicht ankommen. Schließlich werde der Kläger auch nicht diskriminiert, weil der Beitragszuschlag nicht unmittelbar an eine Behinderung oder Krankheit anknüpfe, sondern generell an die Kinderlosigkeit, für die es viele verschiedene Ursachen gebe.

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig.

Sozialgericht Speyer, Urteil vom 31. Januar 2007, Az. S 3 P 121/06

Sie suchen aktuelle Entscheidungen sowie Tipps und Hinweise speziell für den sozialen Bereich? Fordern Sie jetzt das Praxishandbuch Sozial Management zum kostenlosen Test an - einfach hier klicken!

Mut zur Angst

Angst zu haben gehört nicht zu den Eigenschaften, die einer Führungskraft zugeordnet werden. Angst bedeutet Schwäche und signalisiert, die Situation nicht voll im Griff zu haben. Kein Wunder also, dass Angst ein großes Tabuthema in Chefetagen ist.

Aber auch Vorgesetzte haben Angst. Sie stehen vor unbekannten Situationen und müssen oft schnell weitreichende Entscheidungen treffen. Prozesse, die nicht nur auf rationaler, sondern auch auf emotionaler Ebene ablaufen und zwar nacheinander. Gehirnforscher haben herausgefunden, dass Emotionen schneller sind als die Gedanken. Gefühle gehen den Überlegungen voraus und „färben“ die Entscheidungen entsprechend ein.

Zu Gefühlen stehen

Eine Tabuisierung der Gefühle und vor allem der Angst bringt Sie als Führungskraft nicht weiter. Akzeptieren Sie, dass Gefühle allgegenwärtig sind und Sie sie nicht aus Ihrem Arbeitsleben verbannen können. Gestehen Sie sich Ihre Ängste so ehrlich wie möglich ein. Nutzen Sie die folgende Liste für einen Selbst-Check:

Checkliste: Haben Sie Angst vor...?

• Arbeitsplatzverlust
• Verarmung, sozialem Abstieg 
• Altern 
• Sinnlosigkeit 
• Verlust von Freiheit 
• Krankheit und Unfall 
• Kompetenzverlust 
• Mitarbeitern 
• Konkurrenten 
• Autoritätsverlust 
• Kritik
• Beurteilung und Prüfung 
• Überforderung 
• Erschöpfung und Burn-out
  

Weitere Checklisten finden Sie in der größten deutschen Online-Bibliothek für Führungskräfte! Testen Sie sie für 4 Wochen gratis und ohne Risiko – einfach hier klicken!

Stress am Arbeitsplatz – ist die Work-Life-Balance eine Illusion?

Termin- und Zeitdruck, schlechtes Führungsverhalten von Vorgesetzten und die Angst, den Job zu verlieren – das sind die größten Belastungen der Arbeitnehmer, so das Ergebnis einer aktuellen Befragung der Hans-Böckler-Stiftung unter deutschen Betriebsräten Dennoch sollten Sie in diesen Zeiten fit bleiben – oder ist Work-Life-Balance eine Illusion?

Alles in gesundem Maß

Manager, Gründer oder Erfinder sind alle von einem Dämon besessen, behauptet Constantin Gillies, Journalist im Karriere-Ressort der „Welt“. Sie ordnen alles ihrem Ziel, der Arbeit, unter. Daher hat ihr Leben grundsätzlich eine Schieflage. Allerdings meint der Schriftsteller Hans-Magnus Enzensberger, dass es für alle wichtig ist, eine Balance zu finden. Der Trick ist, eine situationsadäquate zu finden, die nicht täglich versucht, mit Zwang auch bei Großprojekten Balance auch bei Stress übers Knie brechen zu wollen. Besser: Sie sollten lernen, gewisse Phasen der Überlastung zu akzeptieren. Während des karriereentscheidenden Projekts bekommt die Familie Sie seltener zu sehen. Dafür gibt es danach wieder mehr Familienzeit.

Klare Werte und Ziele

Unternehmer bekommen häufig ihre ganze Selbstbestätigung durch das Anpacken. Sie fühlen sich dem Betrieb verpflichtet, empfinden Müßiggang als etwas Schlechtes. Um einem Burnout vorzubeugen, sollten Sie sich regelmäßig Auszeiten nehmen. Nur so bleiben Sie kreativ und leistungsfähig. Vermitteln Sie diese Einsichten auch Ihren Mitarbeitern. Denn schließlich haben Sie Vorbildfunktion.

Machen Sie zeitig Schluss

Machen Sie an normalen Arbeitstagen abends zeitig Schluss, und zeigen Sie Ihrer Familie, wie wichtig es Ihnen ist, Zeit gemeinsam zu verbringen. Die Stunden nach 19 Uhr sind kaum mehr produktiv, cleverer ist es, morgens früher anzufangen.

Freunde nicht vernachlässigen

Kollegen und Mitarbeiter sind zwar wichtig, Freunde jedoch unverzichtbar. Mit ihnen können Sie offen und ehrlich über Ihren Stress und Ihre Sorgen reden und sich inspirieren lassen. Mit einem guten Freundeskreis fühlen Sie sich sozial eingebunden, das wirkt sich positiv auf Ihre Gesundheit aus.

Essen ohne Stress

Vermeiden Sie es, am Schreibtisch schnell einen Snack runterzuschlingen und nebenbei noch zu arbeiten, E-Mails zu beantworten oder Unterlagen durchzusehen. Um solche Unsitten erst gar nicht einreißen zu lassen, gehen manche Führungskräfte zusammen mit ihren Mitarbeitern als Abteilung 2- bis 3-mal die Woche geschlossen in die Kantine. Das fördert zusätzlich das Miteinander und den Zusammenhalt.

Regelmäßige Pausen

Legen Sie regelmäßige Pausen ein. Arbeitsmediziner wissen, dass nach 1,5 bis 2 Stunden Arbeit die Konzentration nachlässt. Häufig genügt es schon, einfach kurz mal an die frische Luft zu gehen.

Treppe statt Aufzug

Damit Sie fit bleiben, sollten Sie auch ein Auge auf Ihr Bewegungskonto haben. Fragen Sie sich, ob Sie sich genug bewegen. 3-mal pro Woche 30 Minuten sollten es schon sein! Daher ein leicht umzusetzender Tipp: Nehmen Sie die Treppe statt den Fahrstuhl. Stehen Sie immer wieder mal vom Bürostuhl auf und strecken Sie sich. Besonders gut für Schreibtischtäter ist auch, beide Hände vom Körper wegzustrecken und mit den im 90-Grad-Winkel hochgestellten Handflächen zu versuchen, eine gedachte Wand wegzudrücken.

Termine mit sich selbst

Vereinbaren Sie Termine mit sich selbst. Nehmen Sie diese Stunden genauso ernst wie andere Verpflichtungen. Arbeiten Sie eine persönliche Vision aus – was Sie im Leben erreichen wollen, was Sie glücklich macht.

Wie Sie In nur 6 Etappen Ihre Mitarbeiter (und sich selbst!) Schritt für Schritt zu Spitzenleistungen führen? Mit unserem Selbstlernkurs „Führen intensiv“! Klicken Sie hier für Ihr 30tägiges Probestudium!

Auch Hotels beschäftigen zu wenig ältere Mitarbeiter

Jedes siebte Unternehmen in Deutschland gibt zu, keine Mitarbeiter, die älter als 50 Jahre sind einzustellen. Von denen die es tun, behauptet jedes Dritte, das es vorwiegend ältere Menschen deshalb einstellt, weil es dafür, aus verschiedenen Gründen, Subventionen gibt. Diese Zahlen machen deutlich, welchen Stellenwert ältere Arbeitnehmer in unserer heutigen Berufswelt haben. Werte wie eine lange Berufserfahrung und Menschenkenntnis, die für ein Unternehmen von großer Bedeutung sein könnten, stehen praktisch völlig außen vor. Das Makabere an dieser Situation: viele Unternehmen sehen in Senioren eine äußerst zahlungskräftige und zahlungswillige Zielgruppe, die sie aktiv mit allen Mitteln bewerben. Doch Leistung trauen sie diesem Marktsegment offensichtlich nicht zu. Langfristig wird dadurch auch die Kaufkraft der „jungen Alten“ geschwächt.

Auch in der Hotellerie setzt man stark auf junge Köpfe. Überall dort, wo ein Hotel Dynamik, Tatkraft und jugendliche Anziehungskraft ausstrahlen soll, blickt der Gast vorwiegend auf faltenfreie Gesichter. Manche Hotels werben sogar damit, dass ein „junges und freundliches Team“ den Gast besonders verwöhnt, weil sie davon ausgehen, dass „jung“ vom potenziellen Gast stärker in Verbindung mit Flexibilität und Servicebereitschaft gebracht wird. Welcher Gast möchte auch heute noch von einem buckligen Kellner oder biederen, toupettragenden Portier bedient werden? Doch diese Annahme ist nur bedingt richtig.

Natürlich sind junge Mitarbeiter flexibler einsetzbar und von ihrer Motorik her dynamischer. Körperlich sind sie häufig auch belastbarer. Es ist auch zutreffend, dass in der Regel ein aufgeweckter und jugendlich lächelnder Empfangsmitarbeiter mehr Emotionen bei einem anreisenden Gast weckt, als ein älterer. Doch letztendlich geht es unseren Gästen darum, dass ihre Wünsche und Bedürfnisse während ihres Aufenthalts prompt, professionell, zuverlässig und freundlich erfüllt werden. Aus der Sicht eines Hoteliers ist dies nicht anders. Denn auch er erwartet von seinen Mitarbeitern in jeglicher Hinsicht das Gleiche. Daher stellt sich die berichtigte Frage: Kann ein 55jähriger Empfangsmitarbeiter nicht auch schnell reagieren, fachlich kompetent sein, solide arbeiten und dabei liebenswürdig lächeln? Und ob! In vieler Hinsicht sind ältere Mitarbeiter oft sogar besser als jüngere. Denn sie verfügen über eine wesentliche breitere Berufspraxis, haben mehr Erfahrung im Umgang mit Menschen (Gäste und Kollegen) und handeln häufig verbindlicher und zuverlässiger.

Die „Alten“ von heute, sind nicht mit den „Alten“ von gestern zu vergleichen. Sie sind wesentlich aktiver, gesünder und lebenslustiger. Und sie sind auch bereit, für eine sinnvolle Beschäftigung finanzielle Abstriche zu machen, denn sie wissen, dass sie ab 50 nicht mehr auf dem Arbeitsmarkt gefragt sind. Nur all zu oft scheuen sich Arbeitgeber davor, einen älteren Mitarbeiter einzustellen, weil sie befürchten, dass deren Gehaltsvorstellungen mit ihren nicht vereinbar sind. Doch diese Denkweise ist veraltet. Ein Nachtportier jenseits der 50 weiß heute, dass er keine Gehaltsforderungen wie ein 35jähriger stellen kann, weil, so traurig dies auch klingt, sein Marktwert ebenso sinkt, wie auch seine Chancen auf einen sicheren Arbeitsplatz, sofern er überhaupt einen findet. Auch wenn er aufgrund seiner Ausbildung und Berufserfahrung vielleicht ein höheres Gehalt verdient hätte, gibt er sich aus Gründen der Sicherheit in den meisten Fällen auch mit weniger zufrieden.

Eine gute Mischung macht Sinn! Ein Hotel kann von einem ausgewogenen Mix aus jungen, jüngeren und älteren Mitarbeitern profitieren. Die ganz Jungen, in der Regel Auszubildende und Praktikanten, bilden den nötigen Nachwuchs. Die Jüngeren sind die Hauptleistungsträger, die Dynamik und Flexibilität ausstrahlen und umsetzten. Und die Älteren sind die Leitbilder für Erfahrung und Zuverlässigkeit, die für jeden Betrieb wichtig sind. Diese Mischung strahlt auch positiv auf die Gäste aus. Darüber hinaus wird dadurch die Kaufkraft eines Marktsegmentes gestützt, die auch Hotels mit Vorliebe bewerben.

Kennen Sie schon unsere Webseite www.hotelleitung.org?

Achten Sie auf die Überstunden Ihrer Teilzeitkräfte!

Die Mitarbeiterin in Ihrem Frühstücksservice ist als Teilzeitkraft mit vertraglich vereinbarten 25 Stunden pro Woche bei Ihnen angestellt. Eigentlich ist ihre tägliche Arbeitszeit um 11.00 Uhr beendet. Doch weil Sie ständig personelle Engepässe und ein starkes Mittagsgeschäft haben, bleibt die Mitarbeiterin oftmals wesentlich länger. Ihre Wochenarbeitszeit summiert sich somit auf durchschnittlich 36 Stunden. Diese Überstunden gelten Sie in der Regel durch Auszahlungen ab, weil eine Vergütung durch Freizeit kaum möglich ist. Nach 2 Jahren stellen Sie eine zusätzliche Aushilfe ein, weil Sie die Arbeitsstunden der Teilzeitkraft wieder auf den ursprünglich vereinbarten Stand zurückfahren möchten. Ihre Teilzeitkraft geht darauf hin zu einem Anwalt und klagt gegen Sie.

In einem vergleichbaren Fall hat das Landesarbeitsgericht Hamm (AZ: 8 Sa 2046/05) vor einiger Zeit einer Mitarbeiterin Recht gegeben. Begründung: Bei der Mehrarbeit handelte es sich nicht mehr nur um Überstunden, sondern um zusätzliche Arbeitszeit. Da Arbeitgeber und Mitarbeiterin beide damit einverstanden waren, haben sie den Arbeitsvertrag stillschweigend geändert. Aus einem Teilzeitvertrag wurde somit ein Vollzeitvertrag. Der Arbeitgeber muss die Mitarbeiterin weiter im bisherigen Umfang beschäftigen und bezahlen.

Insbesondere in der Hotellerie sind Überstunden oft mehr die Regel als die Ausnahme, auch bei Teilzeitbeschäftigten. Um zu vermeiden, dass durch eine zu hohe Anzahl von Überstunden der Teilzeitvertrag stillschweigend in einen Vollzeitvertrag übergeht, sollten Sie vor allem auf diese Punkte achten:

• Regeln Sie die Mehrarbeit von Teilzeitkräften eindeutig durch eine Überstundenklausel im Arbeitsvertrag
• Achten Sie darauf, dass Teilzeitkräfte generell nur gelegentlich Überstunden leisten. Überstunden entstehen nachweislich immer dann, wenn besondere, nicht planbare Umstände entstehen, z. B. Krankheit von anderen Mitarbeitern oder unerwartet starkes Geschäft
• Stellen Sie fest, dass eine Teilzeitkraft regelmäßig mehr als vereinbart arbeitet, sollten Sie direkt handeln. Entweder Sie stellen unmittelbar eine Aushilfe ein oder Sie bieten der Teilzeitkraft flexible Arbeitszeitmodelle, wie beispielsweise Stundenkonten oder Freizeitausgleich an
• Überprüfen Sie monatlich, ob Ihre Teilzeitkräfte die vereinbarte Arbeitszeit einhalten
  

Mehr zum Thema Arbeitsrecht für Hoteliers lesen Sie auch in Hotelleitung in der Praxis!

Innere Kündigung – Gibt es bei einem Mitarbeiter erste Anzeichen? Machen Sie den Test!

Kennen Sie das: Ihr Mitarbeiter ist unmotiviert und unzufrieden. Er engagiert sich nicht, zeigt keine Leistungsbereitschaft und setzt sich nicht für Ihre Einrichtung ein. Kurz gesagt: Ihr Mitarbeiter hat innerlich gekündigt – oder ist auf dem besten Weg dorthin.

Die innere Kündigung eines Mitarbeiters ist eine Erscheinung, die nicht nur für den betroffenen Mitarbeiter eine Belastung darstellt, auch für Ihr gesamtes Team können hieraus enorme Probleme und zusätzliche Arbeitsbelastungen entstehen.

Mit Hilfe des nachfolgenden Selbst-Test können Sie überprüfen, ob es bei einem Mitarbeiter Anzeichen einer inneren Kündigung gibt. Beantworten Sie die folgenden Fragen mit Ja oder Nein:

Mein(e) Mitarbeiter(in) Herr / Frau:

• war früher sehr engagiert – das hat spürbar nachgelassen;
• bringt sich in Besprechungen nicht mehr ein, meldet sich nicht;
• wirkt gelangweilt oder genervt oder macht sich im Stillen lustig;
• hält Arbeitsbeginn und besonders Arbeitsende überpünktlich ein;
• äußert keine Ideen oder Vorschläge (mehr);
• nimmt Kritik oder sogar auch negative Sanktionen durch den Vorgesetzten kommentarlos hin;
• verrichtet seinen / ihren Dienst streng nach Vorschrift und reduziert dadurch seine/ihre Arbeitsleistung;
• nimmt an privaten Gesprächen im Kollegenkreis selten oder gar nicht teil – geht anderen aus dem Weg;
• nimmt an geselligen Veranstaltungen der Organisation außerhalb der Arbeitszeit nicht (mehr) teil;
• zieht sich zurück, verstummt, „verschwindet“ förmlich.
  

Auswertung: Wenn Sie bei einem oder sogar bei mehreren Mitarbeitern mindestens 3 solche Verhaltensweisen bejahen müssen und Sie sich erinnern, dass diese Verhaltensweisen für die Betroffenen vorher nicht typisch waren, dann besteht der dringende Verdacht, dass hier Anzeichen für eine innere Kündigung vorliegen.

TIPP: Haben Sie den Verdacht, einer Ihrer Mitarbeiter ist auf dem Weg, innerlich zu kündigen, dann sollten Sie als Vorgesetzter handeln und versuchen dem Mitarbeiter aus seiner inneren Kündigung heraus zu helfen. Versuchen Sie das Arbeitsinteresse und - engagement wieder zu stärken. Zeigen Sie sich gegenüber Ihrem Mitarbeiter offen, gesprächsbereit und kooperativ!

Tipps und Informationen zum Thema Mitarbeiterführung & Motivation finden Sie in Kindergarten & Hort aktuell, dem Fachmagazin für Leiterinnen und Leiter von Kindertageseinrichtungen.

Start des Sofortprogramms zum Schutz von Kindern und Jugendlichen vor gewalthaltigen Computerspielen

Durch ein gemeinsames Sofortprogramm zum wirksamen Schutz von Kindern und Jugendlichen vor extrem gewalthaltigen Computerspielen möchten Bundesfamilienministerin Ursula von der Leyen und Armin Laschet, Familienminister in Nordrhein-Westfalen und federführend unter den Ländern für die Unterhaltungssoftware Selbstkontrolle (USK), den Medienschutz für Kinder und Jugendliche in Deutschland noch sicherer zu machen.

Das Sofortprogramm besteht im Wesendlichen aus vier Säulen:

1.    Verschärfung des Jugendschutzgesetzes:
Hier sollen vor allem extrem gewaltbeherrschte Trägermedien (z. B. Computerspiele, Videos, DVD) in Zukunft per Gesetz automatisch für Kinder und Jugendliche verboten sowie die Indizierungskriterien der Bundesprüfstelle für jugendgefährdende Medien erweitert werden (§18 Abs. 1 JuSchG).

2.    Verbesserung des gesetzlichen Vollzugs
Neben der gesetzlichen Zulassung von Testkäufen durch die zuständigen Behörden (Änderung des § 28 Abs. 4 JuSchG) soll auch die Größe der Alterskennzeichen der Unterhaltungssoftware Selbstkontrolle (USK) und der Freiwilligen Selbstkontrolle der Filmwirtschaft (FSK) auf den Verpackungen der Bildträger plakativ dargestellt werden, ähnlich den Hinweisen zu Gesundheitsgefahren auf Zigarettenpackungen (§ 12 Abs. 2 JuSchG).
Zudem soll durch eine Initiative zur Umrüstung von Kassensystemen das Verkaufspersonal durch akustische oder optische Warnhinweise auf die jugendschutzrechtlichen Abgabeverbote hingewiesen werden.

3.    Qualitätssicherung der Jugendschutzentscheidungen
Die Unterhaltungssoftware Selbstkontrolle soll transparenter und effektiver gestaltet und die Kriterien für die Alterskennzeichen konkreter gefasst werden.

4.    Kommunikation
Schließlich soll die Kommunikation zu diesem Thema insgesamt verbessert werden. Geplant ist eine Initiative der Jugendministerkonferenz, Kulturministerkonferenz und des Bundesfamilienministeriums für einen "Tag des Jugendmedienschutzes" im Zusammenhang mit einer "Woche des Jugendschutzes" sowie eine offensive Informationspolitik der Unterhaltungssoftware Selbstkontrolle zu Entscheidungen im Hinblick auf die Alterskennzeichnung. Auch die Information der Eltern soll durch Beratungsangebote der Wirtschaft sowie Bund und Länder erweitert werden.

Ausführliche Informationen zum Sofortprogramm finden Sie unter www.mgffi.nrw.de