Zahlung einer Abfindung bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses?

In der vergangenen Woche haben wir Ihnen einige Fälle aufgezeigt, in denen Sie als Arbeitgeber verpflichtet sind, einem Mitarbeiter nach Kündigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindungen zu zahlen.

Die Zahlung einer Abfindung ist allerdings nicht zwingend erforderlich. Eine Abfindung ist grundsätzlich eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers, auf die Ihr Mitarbeiter keinen Anspruch hat. Ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung besteht insbesondere dann nicht, wenn

• eine Eigenkündigung Ihres Mitarbeiters vorliegt,
• Ihr Mitarbeiter die von Ihnen ausgesprochene Kündigung widerstandslos hinnimmt,
• Ihr Mitarbeiter Sie um eine vorzeitige, einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsvertrags bittet,
• Sie Ihrem Mitarbeiter innerhalb der ersten 6 Beschäftigungsmonate kündigen,
• Ihre Kündigung sozial gerechtfertigt ist und eine Kündigungsschutzklage des Mitarbeiters erfolglos verlaufen würde,
• Sie einen Kleinbetrieb haben, in dem regelmäßig 10 oder weniger Mitarbeiter von Ihnen beschäftigt werden.
  

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Personal-, Lebensmittel- und Betriebshygiene – Beachten Sie die Einhaltung der EU-Verordnung, Teil 3

In den vergangenen 2 Wochen haben wir Ihnen aufgezeigt, was Sie in Ihrer Einrichtung im Hinblick auf die europaweit einheitliche Verordnung über Lebensmittelsicherheit und Hygiene (EU-Verordnung (EG) 853/2004) im Bereich der Personal- und Lebensmittelhygiene beachten sollten.

Zudem sollten Sie Ihr Personal auch darüber unterrichten, auch im Bezug auf die betriebliche Hygiene die erforderliche Sorgfalt zu beachten. Fordern Sie daher von Ihrem Personal folgende Maßnahmen zur Betriebshygiene einzuhalten:

• Das Personal darf nur Geräte und Arbeitsflächen benutzen, die gereinigt sind und sich in einem einwandfreien Zustand befinden.
• Der Arbeitsplatz muss vom Küchenpersonal während der Arbeit mehrmals gereinigt oder desinfiziert werden.
• Reinigungs- und Desinfektionsmittel dürfen nicht in den Räumen der Küche aufbewahrt werden; sie müssen außerhalb in einem verschließbaren Schrank gelagert werden.
• Sie sind verpflichtet, Ihrem Personal geeignete Systeme zur Mülltrennung und zur hygienischen Abfallentsorgung zur Verfügung zu stellen.
  

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Selbst-Test: Wie gut ist Ihr Zeitgefühl?

Haben Sie ein gutes Zeitgefühl, oder gehören Sie auch zu denjenigen, die sich den ganzen Tag über völlig gehetzt fühlen? Machen Sie einfach folgenden Test:

Schließen Sie die Augen und entspannen Sie sich. Wenn Sie glauben, dass 3 Minuten vergangen sind, öffnen Sie die Augen wieder. Kontrollieren Sie, wie viel Zeit in diesen „gefühlten“ 3 Minuten tatsächlich verstrichen ist.

Sind erst weniger als 2,5 Minuten vergangen, ticken Sie zu schnell. Sie werden wahrscheinlich Ihren Terminplan viel zu voll packen und dann gehetzt von einem Termin zu nächsten eilen.

Sind mehr als 3,5 Minuten vergangen, ticken Sie zu langsam. Sie haben immer das Gefühl, die Zeit rinne Ihnen wie Sand durch die Finger und Sie könnten sie nicht optimal nutzen.

In beiden Fällen hilft nur eins: Machen Sie sich nicht zum Sklaven der Zeit. Bestimmen Sie selbst aktiv Ihre Zeiteinteilung und verzichten Sie auf eine Armbanduhr. Sie ist schließlich unser beharrlichster Zeittreiber.

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Akute Aufgabenflut: So lernen Sie richtig delegieren

Delegieren heißt nicht, unliebsame Aufgaben auf andere abzuwälzen, sondern Teile der Arbeit an andere abzugeben und damit auch einen Teil der Verantwortung. Delegation ist Vertrauenssache. Wenn Sie rechtzeitig Mitarbeiter mit Aufgaben betrauen, die Sie selbst nicht erledigen können, profitieren Sie gleich in zweierlei Hinsicht: Zum einen konzentrieren Sie sich auf Ihre wirklichen Führungsaufgaben, zum zweiten fördern Sie Ihre Mitarbeiter, indem Sie ihnen eigenverantwortliche Aufgaben übertragen.

Bedenken Sie jedoch, dass nicht alles delegierbar ist. Aufgaben, die originär Führungsaufgaben sind, bleiben auf Ihrem Schreibtisch, in Ihrer Kompetenz. Delegieren Sie darüber hinaus auch nie strategische Planungen sowie vertrauliche Aufgaben. Gut weitergeben lassen sich die folgenden Arbeiten:

1. Routineaufgaben, die nach bestimmten Ablaufplänen durchgeführt werden.
2. Spezialaufgaben, die von einem Spezialisten in Ihrem Team besonders gut erledigt werden können.
3. Zusatzaufgaben, die den Rahmen der normalen Arbeit sprengen, wie Projektarbeit oder Organisation einer Veranstaltung.
4. Lieblingsaufgaben, an denen Sie persönlich Spaß haben, die aber genau so gut ein anderer Mitarbeiter übernehmen kann. Sie müssen nicht jeden Workshop selbst leiten, jeden Gast betreuen oder jede Tagung inhaltlich vorbereiten.
   

QuickTipp:
Entscheiden Sie bereits beim Sortieren der Eingänge, ob Sie zuständig sind, oder nicht. So entlasten Sie sich und Ihren Schreibtisch. Außerdem: Es ist unangenehm, eine unerledigte Sache zu spät abzugeben.

Unverzichtbar: Präzise Aufgabenbeschreibung
In Ihrem Unternehmen soll erstmals ein Tag der Ausbildung veranstaltet werden. Diese Zusatzaufgabe können Sie gut an einen jüngeren Mitarbeiter in Ihrem Team delegieren. Im Idealfall liegt seine eigene Ausbildung noch nicht lange zurück, so dass er sich gut in die Zielgruppe hineindenken kann.

Formulieren Sie klar seinen Auftrag. Etwa: Stellen Sie ein Programm für den Tag der Ausbildung zusammen. (Was?) Die Aktionen sollten Auszubildende dazu motivieren, sich in unserem Unternehmen zu bewerben (Warum?). Welche Informationen und Visionen sollten transportiert werden (Wie?). Bis wann sollen einzelne Planungsschritte erfolgt sein (Wann?).

Sorgen Sie als Vorgesetzter dafür, dass Ihr Mitarbeiter die nötige Unterstützung aus anderen Bereichen erhält. Setzen Sie z. B. mit ihm gemeinsam einen Brief an alle Bereichsleiter auf, in dem Sie Ihr Anliegen darstellen und um Unterstützung bitten. Mit Ihrer Unterschrift hat Ihr Mitarbeiter genügend Rückhalt, um Kooperation einzufordern.

Vertrauen ist gut ...
Nachdem Sie einen klaren Arbeitsauftrag gegeben haben, können Sie mit Ihrem Mitarbeiter Termine für Zwischenergebnisse vereinbaren. Delegation ist zwar Vertrauenssache. Besser ist es jedoch, den Projektverlauf zu kontrollieren. Aber Vorsicht: Knebeln Sie Ihren Mitarbeiter nicht. Lassen Sie auch mal einen Fehler zu. Daraus lernen Ihre Mitarbeiter.

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Was ist Wellness eigentlich wirklich?

Mit „Wellness“ wurde schon immer viel gespielt. Der Begriff Wellness, der bereits im 17. Jahrhundert als „wealnesse“ im Oxford-Englisch Dictionary als „gute Gesundheit“ erste Erwähnung fand, wurde als ganzheitliches Gesundheitskonzept in den 50er Jahren in den USA mehr und mehr zu einem Oberbegriff in der Gesundheitsbewegung. Seit Beginn der 90er Jahre wird er auch in Deutschland, vor allem von der Werbeindustrie, gerne mal dort eingesetzt, wo er sich offensichtlich besonders gut vermarkten lässt. Nach dem die Hotellerie und die Tourismusbranche den Begriff Wellness vor etwa 15 Jahren in der Öffentlichkeit mit Wellness-Programmen, als moderne Form der veralteten Kur oder des Gesundheitsurlaubs, bekannt machten, brach eine Schwemme von Wellness-Produkten über die Nation herein: Wellness-Tee, Wellness-Wasser, Wellness-Bekleidung, Wellness-Kosmetik, Wellness-Musik und so weiter und so fort.

Ärzte und Tourismusexperten weisen immer wieder darauf hin, dass der eigentliche Sinn von Wellness durch die Vielfältigkeit der zum Teil zweifelhaften Produkte vollkommen falsch dargestellt wird. Selbst dort, wo Wellness wirklich wirken könnte, nämlich im Hotel- und Tourismussektor, wird es oft irreführend angeboten. Wenn ein Hotel mal eben ein Kurzurlaubsprogramm zusammenstellt und es deshalb „Wellness-Wochenende“ nennt, weil das Hotel zufällig einen eigenen Pool hat und in einer schönen Region liegt, ist dies jedoch noch lange kein Wellness-Angebot im eigentlichen Sinn.

Der Begriff „Wellness“ als ganzheitliches Gesundheitskonzept basiert auf 4 Säulen:

1. einer bewussten ganzheitlichen Ernährung
2. einer bewussten Bewegung in Form von regelmäßigen Therapien, z. B. Sport, Physiotherapie, etc.
3. bewusste mentale Entspannungs- und Stressmanagementmethoden, z. B. autogenes Training, Qigong, etc.
4. ein bewusstes Verhältnis zur Natur
   

Fasst man diese 4 Säulen zusammen, wird alleine dadurch schon deutlich, dass ein wirksames Wellness-Programm nicht von Freitag bis Sonntag durchgeführt werden kann. Dies muss der Anbieter von Wellness-Offerten ebenso berücksichtigen, wie es auch dem Gast klar sein muss. Natürlich muss ein „Wellness-Hotel“ in einer ruhigen Gegend mit möglichst unberührter Natur liegen, die darüber hinaus über eine breite Palette an Freizeit- und Sportmöglichkeiten bietet. Und es muss natürlich auch selbst jene Entspannungsmöglichkeiten nachweisen können, die ein Wellness-Urlauber braucht, vom passenden Speisenangebot bis hin zu Pool, Biosauna und Massagen. Doch ein Hotel kann in der Regel nicht alle Leistungen, die ein ganzheitliches Gesundheitskonzept im Sinne von Wellness vorweisen muss, selbst erbringen. Dazu sind beispielsweise Kooperationen mit Therapeuten, Mentaltrainern, Heilpraktikern oder auch Sporttrainern notwendig. Mindestens 1 Woche, eher mehr, davon gehen Gesundheitsexperten aus, braucht ein aufeinander abgestimmtes Wellness-Programm, damit ein Gast davon profitiert und Erfolge an Leib und Seele spürt.

Seit einigen Jahren ist man vorwiegend in Kurstädten dazu übergegangen, Wellness-Aufenthalte mit Gesundheitschecks bei Ärzten vor Ort zu verbinden. Dadurch ist der Begriff Medical Wellness entstanden, indem viele Kurstädte eine Chance zur Kommpension der durch die mehrfach reformierte Gesundheitspolitik abhanden gekommene Sozial-Kur sehen. Doch bisher sind die Erfolgsmeldungen in der Vermarktung dieser erweiterten Form von Wellness eher verhalten.

Wenn Sie sich über die Möglichkeiten von Wellness und die entsprechende Vermarktung für Ihr Hotel informieren möchten, bietet Ihnen der Deutsche Wellness Verband dafür eine ideale Plattform auf www.wellnessverband.de.

Besuchen Sie doch mal wieder unsere Webseite: www.hotelleitung.org

So verhalten Sie sich richtig, wenn einer Ihrer Mitarbeiter die Spielregeln missachtet!

Bereits zweimal hat Ihr Nachtportier sich innerhalb der vergangenen 6 Monate krank gemeldet, aber erst nach seiner Genesung, bei Arbeitsaufnahme, eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung abgegeben. Ihr Ärger war damals groß und Sie haben ihn deshalb mündlich darauf hingewiesen, dass er im Wiederholungsfall mit einer Kündigung rechnen muss. Heute, 6 Wochen nach dem letzten Vorfall, kommt er über eine Stunde zu spät zu seinem Dienst. Das Maß ist für Sie voll. Sie kündigen Ihm auf der Stelle fristlos und rufen für den Nachtdienst eine Aushilfe. Kurz darauf erhalten Sie eine Klage auf Wiedereinstellung vom Anwalt Ihres Nachtportiers. Bei der dann stattfindenden Verhandlung vor dem Arbeitsgericht, wird der Klage stattgegeben. Ihre Kündigung ist unwirksam. Sie müssen Ihren Nachtportier wieder einstellen.

Im Arbeitsleben ist es ähnlich wie bei einem Fußballspiel. Es gibt Regeln, an die sich die Beteiligten halten müssen, damit das Spiels reibungslos verläuft und alle Mitspieler die gleichen Chancen haben, am Ablauf des Geschehens teil zu haben. Hält einer der Spieler sich nicht an die Regeln, bekommt er eine Verwarnung in Form der Gelben Karte. Erst bei einem weiteren Verstoß oder wenn er einen Mitspieler durch eine grobe Tätlichkeit in Gefahr bringt, erhält er die Rote Karte, die einen Platzverweis zur Folge hat.

Statt einer Gelben oder Roten Karte, haben Sie als Arbeitgeber andere Instrumente und Mittel, die Sie einsetzten können, wenn einer Ihrer Mitarbeiter die Spielregeln verletzt. Allerdings müssen diese ordentlich eingesetzt werden, damit sie rechtlich Bestand haben. Im eingangs genannten Beispiel war dies nicht der Fall. Deshalb war der Platzverweis ungültig!

Das Fehlverhalten des Nachportiers war grundsätzlich eindeutig. Denn in seinem Arbeitsvertrag ist ganz klar geregelt, dass er innerhalb von 3 Tagen nach dem Eintritt seiner Erkrankung eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bei seinem Arbeitgeber abgeben muss. Er hat also seine vertraglichen Pflichten verletzt. Allerdings wurde er aus diesem Grund nicht gekündigt. Gekündigt wurde er, nachdem er zu spät zu seinem Dienst kam. Und hierfür war weder eine fristgerechte und schon gar keine fristlose Kündigung gerechtfertigt, weil weder eine Anmahnung vorangegangen, noch die Verhältnismäßigkeit angemessen war.

Wenn Sie eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen wollen, müssen Sie diese 3 Voraussetzungen beachten:

1. Ihr Mitarbeiter muss durch sein Fehlverhalten Pflichten aus seinem Arbeitsverhältnis verletzt haben. Diese Pflichten brauchen nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag aufgeführt zu sein, sondern können sich auch aus ungeschriebenen Verpflichtungen ergeben, z. B. das Befolgen von Arbeitsanweisungen
2. Bevor Sie kündigen, müssen Sie Ihren Mitarbeiter grundsätzlich abgemahnt haben Die Abmahnung sollte, aus Beweisgründen schriftlich erfolgen, sie muss es aber nicht. Allerdings muss sie einschlägig sein, das heißt ein gleich gelagertes Fehlverhalten wie die Kündigung zum Inhalt haben. Außerdem muss die Abmahnung zeitnah, innerhalb von 2 Wochen, nach dem Fehlverhalten erfolgen.
3. Schließlich muss die Kündigung bei einer Interessenabwägung angemessen und billigenswert erscheinen. Dies bedeutet, dass Ihre Interessen als Arbeitgeber an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses höher zu bewerten sein müssen, als das Interesse Ihres Mitarbeiters an einem Fortbestehen.
   

Um den Nachtportier rechtsicher zu kündigen, hätten Sie ihn nach seinem ersten Fehlverhalten bereits schriftlich abmahnen müssen. Nach der Wiederholung des ersten Fehlverhaltens hätten Sie ihm dann die ordentliche Kündigung aussprechen können. Für das zu spät kommen hätten Sie Ihn lediglich abmahnen, jedoch (noch) nicht kündigen können.

Mehr zum Thema Arbeitsrecht für Hoteliers lesen Sie auch in Hotelleitung in der Praxis!

Wie gut führen Sie Konfliktgespräche? Machen Sie den Test!

Konflikte mit Eltern, Kunden oder Mitarbeitern gehören zu den schwierigsten Situationen, die Sie als Leiter einer sozialen Einrichtung meistern müssen. Denn auch bei noch so großer Sorgfalt lassen sich Konflikte nicht immer vermeiden.

Beachten Sie dabei, dass Sie im Fall eines Konflikts besonnen auftreten und souverän agieren. Machen Sie den Test: Wie gut gelingen Ihnen Konfliktgespräche mit Eltern, Kunden oder Mitarbeitern? Beantworten Sie folgende Fragen mit Ja oder Nein:

• Leiten Sie Konfliktgespräche sensibel ohne Vorwürfe?
• Belegen Sie Ihr Gespräch mit anschaulichen Beispielen?
• Gelingt es Ihnen, unbequeme Inhalte deutlich und klar zu formulieren?
• Kommen Sie schnell zum Punkt, ohne lange um den heißen Brei herumzureden?
• Argumentieren Sie Eltern, Kunden oder Mitarbeitern gegenüber ohne Schuldzuweisung und Angriff?
• Entwickeln Sie mit den Eltern, Kunden oder Mitarbeitern gemeinsam im Gespräch Lösungsvorschläge, um den Konflikt dauerhaft zu bereinigen?
• Bemühen Sie sich nach dem Konfliktgespräch um einen regelmäßigen?
  

Auswertung:

8 bis 7 mal Ja: Um Ihre Konfliktlösefähigkeit ist es bestens bestellt. Machen Sie weiter so.

6 bis 4 mal Ja: Gelegentlich gelingt es Ihnen, Konfliktgespräche zu führen. Achten Sie besonders gut darauf, dass Sie im Gespräch schnell zum Kern kommen, die Aussagen Ihres Gegenübers aktiv erfassen und ihre Aussagen spiegeln.

3 bis 0 mal Ja: Ihnen unterlaufen viele unnötige Fehler im Konfliktgespräch. Sie sollten üben, mit Ihrem Gesprächspartner bewusst zu thematisieren und im Gespräch tragfähige Lösungen gemeinsam zu entwickeln.

Aus: Kindergarten & Hort aktuell, dem Fachmagazin für Leiterinnen und Leiter von Kindertageseinrichtungen.

2. Ausschreibungsphase des Aktionsprogramms „Mehrgenerationenhäuser“ startet am 16. April 2007

Vor vier Monaten startete die erste Phase des bundesweiten Aktionsprogramms „Mehrgenerationenhäuser“. Insgesamt 200 Häuser haben sich seitdem etabliert und werden durch das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend gefördert. Am 16. April 2007 startet die zweite Ausschreibungsphase. Einrichtungen und Initiativen aus Kreisen und kreisfreien Städten, in denen bisher noch kein Mehrgenerationenhaus aufgebaut wurde, sind aufgerufen, sich für eine Förderung zu bewerben.

Ziel des Aktionsprogramms ist es, vor Ort lebendige soziale Netzwerke aufzubauen, die ein Geben und Nehmen zwischen Kindern und Jugendlichen, Erwachsenen und Alten widerbelebt, aber auch neue Dienstleistungen anbietet, die Menschen aller Generationen benötigen, wie etwa ein Wäscheservice, Kinderbetreuung, Mittagstisch für Schulkinder, Krabbelgruppe oder Computerkurse.

Insgesamt 98 Millionen Euro stellt die Bundesregierung für das Aktionsprogramm bereit. Mit dem Geld sollen in einem Zeitraum von fünf Jahren bundesweit 439 Mehrgenerationenhäuser  finanziell unterstützt werden. Ausführliche Informationen zum Programm sowie einzelnen Projekten finden Sie unter www.bmfsfj.de/mgh und www.mehrgenerationenhaeuser.de.

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