Möglichkeiten der Urlaubsabgeltung bei Kündigung

In der vergangenen Woche haben wir Sie darüber informiert, welche gesetzlichen Kündigungsfristen Sie beachten müssen, wenn Sie Ihrem Mitarbeiter kündigen. Oft kommt es dann zu Streitigkeiten mit Ihrem Mitarbeiter, wie Resturlaub und Überstunden abzugelten sind.

Grundsätzlich haben Sie hier 3 Möglichkeiten, wie Sie mit dem noch offenen Urlaub des gekündigten Mitarbeiters umgehen.

1. Sie gewähren dem Mitarbeiter seinen noch nicht beanspruchten Urlaub zum Ende der Kündigungsfrist.

Beispiel: Ihr gekündigter Mitarbeiter hat zum Zeitpunkt Ihrer Kündigung noch 15 Tage unbeanspruchten Urlaub. Sie kündigen dem Mitarbeiter am 28. September mit einer Frist von 3 Monaten zum 31.12.2007. Der Mitarbeiter arbeitet bei einer 6-Tage-Woche dann noch bis zum 12.12.2007.

2. Sie können den Mitarbeiter ab dem Zeitpunkt der Kündigung von der Arbeit komplett freistellen. Allerdings müssen Sie dann schriftlich festhalten, dass auch der noch nicht beanspruchte Urlaub auf die Freistellung angerechnet wird.

Beispiel: Ihr gekündigter Mitarbeiter hat zum Zeitpunkt Ihrer Kündigung noch 15 Tage unbeanspruchten Urlaub. Sie kündigen dem Mitarbeiter am 28. September mit einer Frist von 3 Monaten zum 31. Dezember 2007. Sie teilen dem Mitarbeiter mit, dass er ab sofort (also ab Zugang der Kündigung am 28.09.) und unter Berücksichtigung seines noch bestehenden Urlaubsanspruches von der Arbeit freigestellt wird.

3. Sie können den gekündigten Mitarbeiter bis zum Ende seines Beschäftigungsverhältnisses weiterbeschäftigen. Die nicht genommenen oder angerechneten Urlaubstage müssen Sie dann finanziell abgelten, also auszahlen (§ 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz).

Beispiel: Ihr gekündigter Mitarbeiter hat zum Zeitpunkt Ihrer Kündigung noch 15 Tage unbeanspruchten Urlaub. Sie kündigen dem Mitarbeiter am 28. September mit einer Frist von 3 Monaten zum 31.12.2007. Der Mitarbeiter erscheint dann am letzten Werktag des Monats, also am 30. Dezember, zum letzten Mal in Ihrer Einrichtung.

Um Missverständnissen und Auseinandersetzungen vorzubeugen, sollten Sie die Regelung zur Abgeltung des Urlaubs in Ihr Kündigungsschreiben aufnehmen. Einen Mustertext für die jeweilige Variante finden Sie in der aktuellen Ausgabe von Heimleitung konkret. Jetzt zum kostenlosen Test anfordern!

Diese inhaltlichen Anforderungen müssen Arbeitszeugnisse enthalten

Als Vorgesetzter gehört es immer wieder zu Ihren Aufgaben, Mitarbeitern Arbeitszeugnisse auszustellen, wenn das Arbeitsverhältnis endet. Neben den formalen Anforderungen die ein qualifiziertes Arbeitszeugnis erfüllen muss, sollten Sie auch alle inhaltlichen Anforderungen erfüllen.

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis sollte folgende Inhalte enthalten:

1. Machen Sie in der Einleitung alle Angaben, die die Person betreffen.

2. Beschreiben Sie die Aufgaben des Mitarbeiters. Hierbei legen Sie den Schwerpunkt auf die Beschreibung des Arbeitsplatzes, der Funktion, des Aufgaben- und Verantwortungsbereiches inkl. Sonderaufgaben. Auch die Kompetenzen und Vollmachten sowie Erweiterungen und Veränderungen des Aufgabenbereiches sind hier zu erwähnen.

3. Beurteilen Sie die Arbeitsleistung des Mitarbeiters. Hierbei sollten die folgenden Aspekte in Ihren Beschreibungen nicht fehlen:

• die Leistungsbereitschaft,
• die Arbeitsbefähigung,
• die Arbeitsweise,
• die Arbeitserfolge.
  

Haben Sie diese Punkte beschrieben, so sollten Sie mit einer kurzen Zusammenfassung der Leistungsbewertung schließen.

4. Beurteilen Sie das Verhalten des Mitarbeiters. Beschreiben Sie das Sozialverhalten und den Umgang mit Kunden und Kooperations- oder Geschäftspartnern.

5. Schließen Sie das Zeugnis mit einer Schlussformulierung und bedanken Sie sich für die Zusammenarbeit.

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Basis statt Spitze: Nicht jeder will ganz nach oben

Ein Softwareentwickler kommt neu in Ihr Team. Sie merken schnell, dass er fachlich hoch kompetent ist, nur bei Präsentationen und Terminen beim Geschäftsführer hält er sich bescheiden zurück – das können andere machen. Fehlt diesem Mitarbeiter der rechte „Biss“ zur Karriere? Vielleicht. Ist er damit unzufrieden? Wahrscheinlich: Nein! Denn nicht jeder fühlt sich wohl in der 1. Reihe, manche machen lieber konzentriert im Hintergrund ihre Arbeit, das „Verkaufen“ der Ideen kann dann getrost jemand anders übernehmen. Ein Widerspruch in der erfolgsorientierten Zeit? Nein. Freuen Sie sich lieber, wenn Sie solche Mitarbeiter im Team haben. Denn

1. nicht jeder kann oben mitmischen und
2. jede Pyramidenspitze braucht eine Basis, damit sie nicht zusammenbricht.
   

Freiwillig im 2. Glied
Die Gründe für Mitarbeiter, nicht nach ganz oben zu streben, sind vielfältig. Generell lassen sich 3 unterschiedliche Typen ausmachen:

Der Experte
Seine Arbeit macht ihm Spaß. Er will sich nicht durch Networking und Socializing von seinen operativen Aufgaben abhalten lassen.

Der Freizeit- und Familienmensch
Er hat erkannt, dass in seinem Leben neben der Arbeit etwas anderes wichtig ist: Familie und Freizeit. Er sucht nach einer Balance zwischen Arbeit und Entspannung und meidet daher Herausforderungen, die ihn beruflich stärker einbinden würden.

Der Tacheles-Redner
Dieser Experte ist um jeden Preis am Erfolg der Sache interessiert. Er scheut sich nicht, unangenehme Wahrheiten zu sagen und das Unmögliche zu fordern, selbst wenn er damit aneckt.

Thomas DeLong, Professor an der renommierten Harvard-University, hält gerade diese Mitarbeitertypen für das Rückgrat jedes Unternehmenserfolgs. „Wir brauchen Rädchen, die nie quietschen“, sagt er und glaubt, dass gerade in turbulenten Zeiten diese „B-Player“, wie er sie nennt, dem Unternehmen dringend notwendige Stabilität geben.

Sicherheit gegen Aufstieg
Die B-Spieler gehören oft schon viele Jahre dem Unternehmen an. Sie kennen die Firma und ihre Arbeit wie ihre Westentasche und haben Vorgesetzte kommen und gehen sehen sowie Krisen überwunden.

Sie kennen die Methoden und Moden der Unternehmensberater und geraten nicht gleich in Panik, wenn von Restrukturierung und Outsourcing die Rede ist. B-Spieler bewahren in solchen Situationen die Ruhe und signalisieren unerfahreneren Kollegen: Abwarten, der Sturm wird sich wieder legen.

B-Spieler sind sich ihres Arbeitsplatzes ziemlich sicher – schließlich fürchten sie nicht, vom Thron gestürzt zu werden, auf den sie wohlweislich verzichtet haben. So kommt es nicht von ungefähr, dass B-Spieler eine wichtige Rolle im Team spielen – in Krisen ebenso wie in Boomzeiten. Sie sind die Kollegen, die von anderen um Rat gefragt werden, weil alle wissen, dass sie sich nicht an Intrigen beteiligen, sondern der Sache und dem Erfolg verpflichtet sind.

Schulterklopfen statt Geld?
Viele B-Spieler sind ehemalige A-Spieler, die mit einem Seitenschritt die Karriereleiter verlassen haben und nun auf dem Nebengleis nach einer gesunden Work-Life-Balance streben. Doch wie motivieren Sie als Vorgesetzter Mitarbeiter, die nicht nach mehr Verantwortung, Macht und Geld streben? Ein ehrliches Lob genügt oft. Es kann aber auch ein handgeschriebenes Dankeschön oder eine Seitwärtsbeförderung sein.

B-Spieler akzeptieren
Als Vorgesetzter können Sie einen B-Spieler nur motivieren, wenn Sie ihn ernst nehmen und wertschätzen. Akzeptieren Sie, dass er anders „tickt“ als Sie selbst. Da B-Spieler oft still und im Hintergrund ihre Arbeit machen, vergessen Vorgesetzte häufig, sich ausreichend um sie zu kümmern.

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Mobbing: Das können Sie für das Opfer tun

Meinungsverschiedenheiten, Streitereien, Sticheleien – auch Kollegen innerhalb eines Unternehmens sind nicht immer einer Meinung. Ein rauer Umgangston gehört manchmal eben dazu. Spätestens aber wenn immer wieder bestimmte Personen gezielt Opfer von Spott und Ausgrenzung werden, ist das Maß voll. Die Grenze zum Mobbing ist überschritten.

Mobbing liegt dann vor, wenn eine Person von einer oder mehreren Personen systematisch und während längerer Zeit direkt oder indirekt angegriffen wird. Mehr als 1,5 Millionen Arbeitnehmer erleben nach Angaben der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin in Dortmund (BAuA) den Terror Tag für Tag am Arbeitsplatz. Der volkswirtschaftliche Schaden ist enorm. Fast die Hälfte aller Mobbingopfer erkrankt (43,9 %) laut BAuA infolge des Mobbings. Allein aus diesen Gründen sollten Sie als Vorgesetzter sofort reagieren, wenn Sie einen Verdachtsfall auf Mobbing haben.

Indizien für Mobbing sind unter anderem, dass sich der betroffene Mitarbeiter mehr und mehr zurückzieht, zunehmend depressiv wirkt oder ohne ersichtlichen Grund versetzt werden möchte. Erhärten sich die Anzeichen, dass ein Mitarbeiter aus Ihrem Arbeitsbereich gemobbt wird, können Sie beim Betriebsrat oder bei der Sozialberatung um Unterstützung bitten:

• Sprechen Sie den gemobbten Mitarbeiter zunächst an. Wahrscheinlich wird er sich Ihnen im Gespräch aber nicht sofort offenbaren. Sollte er aber Gesprächsbereitschaft signalisieren, fragen Sie ihn, ob er ein klärendes Gespräch mit den Kollegen in Ihrem Beisein wünscht. Falls nicht, schlagen Sie ihm alternativ vor, zunächst allein mit den Kollegen zu sprechen.

• Als Gesprächsführer sollten Sie keinesfalls Partei für den gemobbten Mitarbeiter ergreifen. Sind Sie im Führen solcher schwierigen Gespräche ungeübt, sollten Sie besser auf einen geschulten, möglicherweise sogar externen Moderator zurückgreifen.

• Bereiten Sie das Gespräch sehr gut vor: Achten Sie darauf, dass die Mobbingattacken dokumentiert sind. Das Mobbingopfer sollte dafür ein Tagebuch führen, in dem sämtliche Vorfälle mit Datum, Uhrzeit und Ortsangabe vermerkt sind. Während des Gesprächs sollten Sie sich allerdings zunächst auf Ihre eigene Beobachtung berufen. Hören Sie sich die Sichtweisen der einzelnen Beteiligten genau an. Weisen Sie auch auf disziplinarische Maßnahmen hin, falls das Mobbing nicht aufhören sollte.

• Sollte sich die Zusammenarbeit unter den Kollegen trotz der geführten Gespräche nicht verbessern und das Mobbing fortgeführt werden, überlegen Sie, welche disziplinarischen Maßnahmen gegen die Mobber möglich sind. Im Notfall (aber auch nur dann) sollten Sie weitere Schritte in Erwägung ziehen (bspw. eine Versetzung).

• Das wirksamste Mittel gegen Mobbing sind jedoch präventive Maßnahmen. Ein Nährboden für Mobbing sind Unklarheiten in der Arbeitsorganisation und schlechtes Betriebsklima. Sorgen Sie dafür, dass es gar nicht so weit kommt. Achten Sie darauf, dass Konflikte nicht durch unklare Verantwortungsbereiche oder mangelhafte Kommunikation entstehen. Und intervenieren Sie rechtzeitig, damit aus ungelösten Konflikten erst gar kein Mobbing entstehen kann.

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Zaubern Sie das Kaninchen aus dem Zylinder!

Unsere Gäste sind vergesslich. Dies bemerken wir einerseits immer wieder daran, dass die Einträge in unseren Fundbüchern täglich um Handy-Ladegeräte, Schuhe, Socken oder Krawatten ergänzt werden müssen.

Andererseits fragen unsere Gäste aber auch häufig nach Dingen, die sie während ihres Aufenthaltes dringend brauchen, jedoch zu Hause vergessen haben. Kann in diesem Fall die Rezeption schnell und problemlos aushelfen, ist dies ein Zeichen von guter Servicebereitschaft, die dem Gast auffällt und in Erinnerung bleibt. Am besten wird dieser Effekt erzielt, wenn nicht erst der Hausmeister in den nächsten Supermarkt fährt, um das vergessene Modem-Kabel zu besorgen, sondern der Empfangsmitarbeiter, wie ein Magier das Kaninchen aus dem Zylinder zaubert, das fehlende Utensil direkt parat hat. Je ungewöhnlicher und seltener der Wunsch ist, desto mehr können Sie Ihre Gäste verblüffen.

Natürlich können Sie nicht alles in Ihrem Depotschrank an der Rezeption bereithalten. Jedoch gibt es eine Reihe von Dingen, die Gäste besondern häufig vergessen, bzw. die Sie in kleinen Mengen auch über einen längeren Zeitraum lagern können. Hier einige Beispiele:

Diese Artikel sollten Sie immer an Ihrem Empfang bereithalten: Kamm, Nagelfeile, Näh-Etui, Damen-Hygieneartikel, Taschentücher, Brillenputztuch, Zahnputzset, Rasierset, Adapter für amerikanische Stecker, Batterien, Handy-Ladegeräte (die von anderen Gästen vergessen wurden!), Regenschirm

Mit diesen Artikeln können Sie Ihre Gäste verblüffen: Haar-Schaumfestiger, Notpaket Baby-Windeln, Krawatten (neutral in blau oder schwarz), Knöpfe, Manschettenknöpfe, Gürtel, Kontaktlinsen-Flüssigkeit, Ersatzlesebrille in verschiedenen Stärken, Modemkabel, CD’s zum Brennen von Daten, USB-Speicher-Stift, Ersatz-Computer-Maus, Eiskratzer, Überbrückungskabel für Autobatterie, Hunde-Trockenfutter

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Hotels setzen kaum auf „Bio“!

Noch vor wenigen Jahren wurden Bio-Produkte nur von einer relativ kleinen Verbrauchergruppe gekauft. Meist waren es Menschen, die die Ernährung mit Lebensmitteln aus biologischem Anbau als Teil ihrer Lebensauffassung sahen und diejenigen, die sich die weitaus teueren Produkte letztendlich auch leisten konnten. Doch dies hat sich geändert. Wurden früher Bio-Produkte hauptsächlich auf Bauernhöfen und kleinen Bio-Läden fernab der großen Fußgängerzonen verkauft, schießen heute perfekt sortierte Bio-Supermärkte in den Städten wie Pilze aus dem Boden. Selbst in Discount-Märkten wie Aldi, Lidl oder Plus finden Bio-Produkte reißenden Absatz. Weit über 70% der deutschen Verbraucher tragen mittlerweile regelmäßig Lebensmittel mit Bio-Siegel in Einkaufstaschen in ihre Haushalte.

Verschlafen Hotellerie und Gastronomie diese Entwicklung? Fakt ist: wenn immer mehr Menschen die Ernährung mit Lebensmitteln aus biologischem Anbau als Selbstverständlichkeit betrachten und sich diese mittlerweile auch leisten können, werden sie diesen Anspruch beim Besuch eines Restaurants nicht einfach aufgeben wollen. Ein Vegetarier wird bei einem Restaurantbesuch auch nicht eben einmal Fleisch essen, nur weil keine fleischlosen Gerichte auf der Karte stehen. Die nicht endenden Lebensmittelskandale und die ständige Diskussion um die Gentechnologie verstärken diese Einstellung zusätzlich. Ebenso können sich die Verbraucher heute, aufgrund der strengeren Kontrollen, weitaus sicherer sein, dass dort wo Bio drauf steht, auch Bio drin ist.

Warum also schließt sich die Hotellerie diesem Trend kaum an? Nehmen wir an, ein Hotel würde sein komplettes F&B-Angebot auf Bio-Produkte umstellen. 2 Probleme würden dann im Vordergrund stehen. Zum einen hätte der Küchenchef eine hohe logistische Hürde zu überwinden, denn er müsste seinen Lieferantenstamm komplett auf Zulieferer umstellen, die ihm regelmäßig entsprechende Produkte, in der von ihm beanspruchten Qualität liefern können. Zum anderen stellt sich die Frage, ob die Produkte zu vergleichbaren Preisen wie herkömmliche Lebensmittel geliefert werden. Dass Bio-Produkte nicht unbedingt wesentlich teurer sein müssen, zeigt das Beispiel der Discounter. Doch gibt es Lieferanten, die Lebensmittel aus biologischer Herkunft auch zu Preisen anbieten, die den Wareneinsatz eines Küchenchefs nicht gleich in inflationäre Höhen schießen lassen?

Es gibt Hotels, die diesen Weg erfolgreich gegangen sind. Allerdings nicht ohne Hilfe. Denn wie üblich, entscheidet natürlich auch beim Einkauf von Bio-Produkten die Menge über den Preis. Mittlerweile gibt es Kooperationen, die sich das Thema „Bio“ auf die Fahne geschrieben haben. Ähnlich wie bei anderen, zielgruppenbezogenen Marketingkooperationen, können durch diese Zusammenschlüsse die Hotels intensiver überregional vermarktet werden. Ebenso wird der Einkauf gemeinschaftlich umgesetzt. Es werden Empfehlungen von Lieferanten an die Hotels weitergegeben und Preise ausgehandelt. Darüber hinaus wird den teilnehmenden Hotels in Form von Mitarbeiterschulungen und Meetings die Lebensphilosophie „Bio“ vermittelt, damit diese in den Hotels auch gelebt wird.

Informationen über Bio-Hotelkooperationen finden Sie auf www.biohotel.info und www.biohotel.de.

Schauen Sie doch auch mal auf unserer Webseite vorbei: www.hotelleitung.org

Professionelles Sponsoring: Schließen Sie einen Vertrag ab

Sponsoring ist einer der wichtigsten alternativen Wege der Finanzierung. Etwa seit Mitte der 80er Jahre boomt das Sponsoring. Das liegt vor allem daran, dass es sich um ein Geschäft handelt, dass auf Leistung und Gegenleistung beruht. Dementsprechend ist es für Unternehmen immer dann interessant, wenn sie

• Werbung für ihre Produkte platzieren,
• eine neue Zielgruppe erschließen oder
• ihr Image aufbessern können.
  

Schließen Sie einen Vertrag ab

Wenn Sie auf Sponsoren zugehen und mit ihrer Hilfe Projekte finanzieren wollen, gehört dazu auf jeden Fall ein Vertrag. Dann sind beide Seiten abgesichert und Missverständnisse werden vermieden. Im Vertrag werden beide Vertragspartner genannt – also Ihre Einrichtung und das Unternehmen, welches das Sponsoring übernimmt. Bei größeren Firmen tragen Sie auch den Handlungsbevollmächtigten des Unternehmens ein.

Legen Sie die Leistung des Sponsors fest

Kalkulieren Sie genau, welche Mittel Sie für das Projekt benötigen, für das Sie einen Sponsor gewinnen wollen. Ermitteln Sie vorher, wie hoch die anfallenden Kosten sein werden. Es muss gewährleistet sein, dass das Projekt auch tatsächlich zustande kommt und zu Ende geführt werden kann, denn sonst begehen Sie Vertragsbruch. Im Sponsoringvertrag halten Sie exakt die Mittel fest, die Ihnen der Sponsor zusichert.

Notieren Sie Ihre Gegenleistungen

Prüfen Sie vor der Verhandlung mit dem Sponsor genau, was Sie ihm als Gegenleistung anbieten können. Orientieren Sie sich dabei vor allem an Leistungen, von denen Sie annehmen, dass diese beim Sponsor gut ankommen. Mögliche Leistungen, die sie anbieten können, sind:

• Werbung für den Sponsor durch Aushang, auf Ihrer Internetseite oder auf dem finanzierten Produkt
• Namentliche Nennung in einem Presseartikel
• Einladung des Sponsors zum Projektabschlussfest
• Fotoausstellung über das Projekt in den Räumen des Sponsors
  

Legen Sie im Vertrag die Gegenleistungen schriftlich fest, die Sie dem Sponsor zugesagt haben. Auch hier gilt: Sichern Sie nur zu, was Sie auch erfüllen können. In der Regel sind mehrere kleinere Werbemaßnahmen leichter zu verwirklichen als etwa eine umfangreiche Dokumentation o. Ä.

Begrenzen Sie die Laufzeit

Die Zeitpunkte, wann der Vertrag beginnt und endet, sollten ebenfalls genau festgelegt werden. Dieses Vorgehen regelt die Vertragslaufzeit rechtssicher.

Einen Mustervertrag, wie Sie ein Abkommen mit einem Sponsor aufsetzen können, stellen wir Ihnen in der kommenden Woche vor. Ausführliche Informationen zum Thema Sponsoring finden Sie zudem im Praxishandbuch Sozial Management, dem umfassenden Grundwerk für Führungskräfte sozialer Einrichtungen. Jetzt kostenlos testen!

Neigen Sie zum Perfektionismus?

Mark Twain sagte einmal: „Gäbe es die letzte Minute nicht, so würde niemals etwas fertig!“ – Treffender können Perfektionisten nicht beschrieben werden. Erkennen Sie sich in diesem Zitat wieder? Dann können Sie viel Zeit sparen, indem Sie Ihrem eigenen Perfektionsdenken wirkungsvolle Strategien entgegensetzen.

Überprüfen Sie anhand des nachfolgenden Selbst-Tests, wie sehr Sie zum Perfektionismus neigen. Beantworten Sie die folgenden Fragen mit Ja oder Nein:

• Geraten Sie durch die nachträgliche Überarbeitung von bereits erledigten Aufgaben in Zeitnot, weil Ihnen die Zeit für andere Aufgaben fehlt?
• Prüfen Sie häufig mehrmals nach, ob Sie die Arbeit auch wirklich komplett erledigt haben?
• Überarbeiten Sie häufig bereits erledigte Aufgaben nochmals?
• Werden Sie oft erst im letzten Moment fertig?
• Glauben Sie, dass jedes Arbeitsergebnis noch verbessert werden kann?
• Fällt es Ihnen schwer, mit erledigten Aufgaben zufrieden zu sein?
• Glauben Sie, dass niemand die Aufgabe so perfekt erledigen kann wie Sie selbst?
  

Auswertung:

0- bis 1-mal „Ja“: Glückwunsch! Sie sind nicht gefährdet, Ihre Arbeit zu perfektionistisch zu erledigen.

2- bis 4-mal „Ja“: Achtung! Ihr Perfektionsdenken raubt Ihnen bereits Energien. Sie verschwenden häufig kostbare Arbeitszeit, indem Sie unverhältnismäßig viel Zeit und Energien in die Erledigung einer Aufgabe stecken.

5- bis 7-mal „Ja“: Erhöhte Vorsicht! Sie befinden sich schon in einem Dilemma: Ein gutes Arbeitsergebnis reicht Ihnen nicht aus, denn es weckt keine Zufriedenheit bei Ihnen. Das Resultat, das Sie erreichen wollen, soll perfekt sein. Mit einer solchen Einstellung investieren Sie zu viel Zeit bei der Verrichtung jeder Aufgabe. Ihre zeitlichen Ressourcen werden immer knapper, denn unzählige neue Aufgaben warten in der Zwischenzeit auf Sie. Das verursacht Ihnen oft Stress.

Wie Sie der Perfektionismus-Falle entgehen, lesen Sie in der kommenden Woche!

Übrigens: Mehr zum Thema Zeit- und Selbstmanagement finden Sie auf unserer Internetseite: www.nonprofit.de! Schauen Sie mal vorbei.