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RuFuS 175
Die wichtigsten Regeln für das Geben von Feedback
Liebe Leserin, lieber Leser,
Feedbackgespräche sind ein wichtiges Führungsinstrument. Sie können Sie führen, wenn Sie Lob aussprechen wollen, Kritik äußern wollen, Vereinbarungen treffen wollen, die in Kritik- oder Mitarbeitergesprächen getroffen wurden, oder Ihren Mitarbeiter für seine Arbeit und neue Aufgaben motivieren wollen.
Hier die wichtigsten Regeln zum Feedbackgespräch:
Sprechen Sie Feedback in der passenden Situation aus
Feedback sollte nicht im Trubel des Alltags untergehen. Ihr Mitarbeiter sollte Zeit finden, das Feedback zu verarbeiten und zu analysieren. Warten Sie also den geeigneten Moment ab, an dem sich Ihr Mitarbeiter auf das Feedback konzentrieren kann (z. B. ein ruhiges Gespräch nach Feierabend oder am Ende der Arbeitswoche).
Seien Sie höflich
Achten Sie beim Feedback auf Ihren Ton. Verwenden Sie eine sachliche Sprache, sachliche Formulierungen, und wahren Sie den körperlichen Abstand. Auch wenn es sich um ein negatives Feedback handelt, sollten Sie freundlich bleiben und Ihrem Mitarbeiter den notwendigen Respekt entgegenbringen.
Halten Sie sich an Fakten
Halten Sie sich beim Geben von Feedback an Fakten. Schildern Sie präzise, was Sie an dem Verhalten Ihres Mitarbeiters bemerkt haben, was Sie dabei empfinden. Nutzen Sie dazu Ich-Aussagen und vermeiden Sie Formulierungen wie „man“ oder „wir“.
Vermeiden Sie Wertungen
Verzichten Sie auf Vorurteile und Wertungen. Geben Sie Feedback nie aufgrund von Hypothesen, Vermutungen und Hörensagen.
Verteilen Sie Feedback in Maßen
Überfordern Sie den Mitarbeiter nicht mit negativem oder zu häufigem Feedback. Er muss seine Verhaltensweisen, zu denen Sie Feedback geben, auch verarbeiten können. Bei negativer Kritik geben Sie ihm genügend Zeit, etwas zu ändern. Bei Lob nutzen Sie dieses Instrument nicht durch zu häufige Anwendung ab.
Lassen Sie dem Mitarbeiter Zeit
Verlangen Sie von Ihrem Mitarbeiter nicht, dass er Ihr Feedback sofort akzeptiert. Er muss zeitlich die Möglichkeit bekommen, die Diskrepanz zwischen Selbstbild und Fremdbild verarbeiten zu können.
Warten Sie nicht mit einem Feedback
Feedback sollte keine globale Abrechnung sein, sondern direkt im Anschluss an die geeignete Situation ausgesprochen werden.
Seien Sie offen für Rechtfertigungen
Reagiert Ihr Mitarbeiter mit Rechtfertigungen auf Ihr Feedback, sprechen Sie offen über seine Kritik und fragen Sie nach, warum er Ihr Feedback als Vorwurf versteht.
Aus unserer Checkreihe: „Gesprächscheck“ – klicken Sie hier für weitere Informationen!
Über Fragen und Anregungen freuen wir uns sehr, schreiben Sie einfach an: rufus@vnr.de
Ihre
Julia Nickel
Redaktion RuFuS-Infomail
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Kündigung am letzten Tag der Probezeit möglich
Sozialauswahl: Krankheitsbedingte Ausfälle wegen Behinderung spielen keine Rolle
Mitarbeiterbefragungen: Richtig durchführen und von den Erkenntnissen profitieren
Extremjobber: Wann müssen Sie sie stoppen?
Steigern Sie die Motivation Ihrer Auszubildenden durch Leistungskontrolle und Incentives
So wird Ihr Hotel im Internet-Dschungel gefunden
CC-Post: Wer soll’s lesen?
Bereiten Sie sich auf einen medizinischen Notfallvor, bevor er eintritt
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Recht |
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Kündigung am letzten Tag der Probezeit möglich
Hier eine Leserfrage aus unserer Redaktionssprechstunde: Wir haben einer Mitarbeiterin während der Probezeit gekündigt, und zwar am letzten Tag. Ist das möglich? Wie lange müssen wir zahlen?
Antwort von Petra Kansy, Rechtsanwältin: Sie dürfen die Probezeit auch für die Kündigung bis zum Ende ausnutzen. Deshalb konnten Sie auch wirksam mit einer 2-Wochen-Frist am letzten Tag der Probezeit kündigen. Bezahlen müssen Sie die Mitarbeiterin, solange sie für Sie arbeitet. In Ihrem Fall heißt das, dass Sie sie noch innerhalb der 2 Wochen Kündigungsfrist entlohnen müssen, bis das Arbeitsverhältnis dann beendet ist.
Mehr aktuelle Informationen finden Sie regelmäßig im Magazin des Praxishandbuch Sozial Management, das Sie mit jeder Ergänzungslieferung erhalten. KLICKEN Sie hier und fordern Sie jetzt Ihr persönliches Probeexemplar an!
Hier eine Leserfrage aus unserer Redaktionssprechstunde: Wir haben einer Mitarbeiterin während der Probezeit gekündigt, und zwar am letzten Tag. Ist das möglich? Wie lange müssen wir zahlen?
Antwort von Petra Kansy, Rechtsanwältin: Sie dürfen die Probezeit auch für die Kündigung bis zum Ende ausnutzen. Deshalb konnten Sie auch wirksam mit einer 2-Wochen-Frist am letzten Tag der Probezeit kündigen. Bezahlen müssen Sie die Mitarbeiterin, solange sie für Sie arbeitet. In Ihrem Fall heißt das, dass Sie sie noch innerhalb der 2 Wochen Kündigungsfrist entlohnen müssen, bis das Arbeitsverhältnis dann beendet ist.
Mehr aktuelle Informationen finden Sie regelmäßig im Magazin des Praxishandbuch Sozial Management, das Sie mit jeder Ergänzungslieferung erhalten. KLICKEN Sie hier und fordern Sie jetzt Ihr persönliches Probeexemplar an!
Sozialauswahl: Krankheitsbedingte Ausfälle wegen Behinderung spielen keine Rolle
Nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) sind in die soziale Auswahl Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Zur Begründung eines solchen Interesses kann sich der Arbeitgeber aber nicht allein darauf berufen, der gekündigte Arbeitnehmer sei besonders krankheitsanfällig. Das hat das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil entschieden.
Im verhandelten Fall war die 1950 geborene, mit einem Grad von 50 % schwerbehinderte Klägerin seit 1991 als Wirtschaftshilfe in einem Krankenhaus beschäftigt. Sie war ursprünglich auf der Intensivstation mit Reinigungs- und Servicearbeiten befasst. Nach einem Herzinfarkt arbeitete sie seit 1999 in der Wäscherei des Krankenhauses. Sie wies seither erhebliche Arbeitsunfähigkeitszeiten auf.
Das Krankenhaus beschloss Anfang 2004, die Wäschearbeiten von einem Drittunternehmen ausführen zu lassen und die Wäscherei zu schließen. Nach Zustimmung des Integrationsamtes kündigte es das Arbeitsverhältnis der Klägerin am 29.03.04 fristgemäß.
Mit ihrer Kündigungsschutzklage machte die Klägerin die Unwirksamkeit der Kündigung unter anderem mit der Begründung geltend, die Sozialauswahl sei fehlerhaft, weil die Beklagte die auf der Intensivstation beschäftigten Arbeitnehmer, insbesondere die sozial stärkere Frau N., nicht berücksichtigt habe. Das Arbeitsgericht hatte der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt wies die Klage mit der Begründung ab, die Weiterbeschäftigung von Frau N. liege im berechtigten betrieblichen Interesse, weil die Klägerin hohe Krankheitszeiten aufweise. Dem folgte der 2. Senat des Bundesarbeitsgerichts nicht. Er hob deshalb das Berufungsurteil auf und wies den Rechtsstreit zur Aufklärung weiterer Streitpunkte an das Landesarbeitsgericht zurück.
Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 31.05.07, Aktenzeichen: 2 AZR 306/06
Informationen zu aktuellen Urteilen finden Sie regelmäßig in Recht & Sicherheit in der KiTa. Jetzt kostenlos testen!
Nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) sind in die soziale Auswahl Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Zur Begründung eines solchen Interesses kann sich der Arbeitgeber aber nicht allein darauf berufen, der gekündigte Arbeitnehmer sei besonders krankheitsanfällig. Das hat das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil entschieden.
Im verhandelten Fall war die 1950 geborene, mit einem Grad von 50 % schwerbehinderte Klägerin seit 1991 als Wirtschaftshilfe in einem Krankenhaus beschäftigt. Sie war ursprünglich auf der Intensivstation mit Reinigungs- und Servicearbeiten befasst. Nach einem Herzinfarkt arbeitete sie seit 1999 in der Wäscherei des Krankenhauses. Sie wies seither erhebliche Arbeitsunfähigkeitszeiten auf.
Das Krankenhaus beschloss Anfang 2004, die Wäschearbeiten von einem Drittunternehmen ausführen zu lassen und die Wäscherei zu schließen. Nach Zustimmung des Integrationsamtes kündigte es das Arbeitsverhältnis der Klägerin am 29.03.04 fristgemäß.
Mit ihrer Kündigungsschutzklage machte die Klägerin die Unwirksamkeit der Kündigung unter anderem mit der Begründung geltend, die Sozialauswahl sei fehlerhaft, weil die Beklagte die auf der Intensivstation beschäftigten Arbeitnehmer, insbesondere die sozial stärkere Frau N., nicht berücksichtigt habe. Das Arbeitsgericht hatte der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt wies die Klage mit der Begründung ab, die Weiterbeschäftigung von Frau N. liege im berechtigten betrieblichen Interesse, weil die Klägerin hohe Krankheitszeiten aufweise. Dem folgte der 2. Senat des Bundesarbeitsgerichts nicht. Er hob deshalb das Berufungsurteil auf und wies den Rechtsstreit zur Aufklärung weiterer Streitpunkte an das Landesarbeitsgericht zurück.
Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 31.05.07, Aktenzeichen: 2 AZR 306/06
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Mitarbeiterführung und -motivation |
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Mitarbeiterbefragungen: Richtig durchführen und von den Erkenntnissen profitieren
Sie kennen Ihr Unternehmen wie kein Zweiter und sind für eine Analyse des ungenutzten Potenzials von unschätzbarem Wert - Ihre Mitarbeiter. Doch häufig kommen Mitarbeiterbefragungen in Unternehmen zu kurz oder werden erst gar nicht in Erwägung gezogen. Leider. So nutzen Sie diesen Turbo, um ungeahnte Talent- und Motivationsreserven aufzudecken:
Mehr Mut gegenüber Externen
Damit Ihnen nicht nur eine umwerfende Personalpolitik bescheinigt wird und die Mitarbeiter sich trauen, offen zu reden, ist es am klügsten, einen externen Berater für diesen Job zu beauftragen, der in vertraulichen Einzelgesprächen die Mitarbeiter interviewt.
Fragen sorgfältig bestimmen
Was soll in diesen sensiblen Gesprächen abgefragt werden? Schließlich sollen sie die Einschätzung, die Stimmungen und Wünsche der Mitarbeiter widerspiegeln. Gute Fragen sind individuell auf Ihr Unternehmen zugeschnitten und reichen von der Aufdeckung organisatorischer Defizite bis hin zur Ermittlung, ob die Mitarbeiter ihren Fähigkeiten entsprechend eingesetzt und gefördert werden.
Klartext durch Anonymität
Um zu möglichst offenen Aussprachen und besten Ergebnissen zu gelangen, müssen Ihre Mitarbeiter sicher sein, dass absolutes Stillschweigen über sie als Urheber herrscht, also die Nabelschau 100 % anonym erfolgt.
Ergebnisse auswerten
Der externe Berater fasst am Ende der Befragung die Ergebnisse zusammen, aus denen er Maßnahmen zu Verbesserung ableitet. Experte Hans Kröhnert dazu: „Das Resümee einer Mitarbeiterbefragung ist selten, dass alle alles ganz toll finden.“ Mitarbeiter beklagen häufiger, als angenommen wird, folgende Punkte:
Sie kennen Ihr Unternehmen wie kein Zweiter und sind für eine Analyse des ungenutzten Potenzials von unschätzbarem Wert - Ihre Mitarbeiter. Doch häufig kommen Mitarbeiterbefragungen in Unternehmen zu kurz oder werden erst gar nicht in Erwägung gezogen. Leider. So nutzen Sie diesen Turbo, um ungeahnte Talent- und Motivationsreserven aufzudecken:
Mehr Mut gegenüber Externen
Damit Ihnen nicht nur eine umwerfende Personalpolitik bescheinigt wird und die Mitarbeiter sich trauen, offen zu reden, ist es am klügsten, einen externen Berater für diesen Job zu beauftragen, der in vertraulichen Einzelgesprächen die Mitarbeiter interviewt.
Fragen sorgfältig bestimmen
Was soll in diesen sensiblen Gesprächen abgefragt werden? Schließlich sollen sie die Einschätzung, die Stimmungen und Wünsche der Mitarbeiter widerspiegeln. Gute Fragen sind individuell auf Ihr Unternehmen zugeschnitten und reichen von der Aufdeckung organisatorischer Defizite bis hin zur Ermittlung, ob die Mitarbeiter ihren Fähigkeiten entsprechend eingesetzt und gefördert werden.
Klartext durch Anonymität
Um zu möglichst offenen Aussprachen und besten Ergebnissen zu gelangen, müssen Ihre Mitarbeiter sicher sein, dass absolutes Stillschweigen über sie als Urheber herrscht, also die Nabelschau 100 % anonym erfolgt.
Ergebnisse auswerten
Der externe Berater fasst am Ende der Befragung die Ergebnisse zusammen, aus denen er Maßnahmen zu Verbesserung ableitet. Experte Hans Kröhnert dazu: „Das Resümee einer Mitarbeiterbefragung ist selten, dass alle alles ganz toll finden.“ Mitarbeiter beklagen häufiger, als angenommen wird, folgende Punkte:
- dass Verbesserungsvorschläge ignoriert werden, mit der Folge, dass die Mitarbeiter irgendwann ganz damit aufhören;
- dass sofort getadelt, Lob jedoch – wenn überhaupt – sehr verhalten ausgesprochen wird;
- dass es mehr Spannungen zwischen Kollegen gibt, als erkennbar ist. Besonders frustrierend finden Mitarbeiter, wenn sie das Gefühl haben, dass ein anderer bevorzugt wird, z. B. indem er bestimmte Privilegien wie z. B. einen Parkplatz erhält, sich außer der Regel mal freinehmen oder ein Seminar besuchen darf;
- dass keine Rücksicht auf private Probleme (kranke Familienangehörige, die anstehende Scheidung etc.) genommen wird;
- dass zu wenig Informationen durch Vorgesetzte weitergegeben werden, was eine Verunsicherung durch Gerüchte schürt;
- dass Chefs inkonsequent führen und Anordnungen schlecht begründen;
- dass etliche Mitarbeiter bereits innerlich gekündigt haben und niemand etwas dagegen unternimmt.
Extremjobber: Wann müssen Sie sie stoppen?
Es gibt sie – die Extremjobber, für die die 70-Stunden-Woche nicht die Ausnahme, sondern die Regel darstellt. Viele Projekte, Überstunden, Wochenend- und Nachtarbeit gehören für diesen Typ des meist jungen, leistungsbereiten Mitarbeiters zum Job. Bereitwillig und gut gelaunt opfern er oder sie einen Großteil ihres Privatlebens und setzen voll und ganz auf die Karrierekarte.
Was treibt diese Manager an? Kienbaum Management Consultants und Harvard Business Manager fanden in einer Studie heraus, was typisch für die Extremjobber ist:
Vor allem der wachsende Wettbewerbsdruck führt dazu, dass auch in Deutschland die Vielarbeiter auf dem Vormarsch sind. Aber auch neue Kommunikationsmittel wie Internet, Mobiltelefon, Blackberry führen dazu, dass Manager rund um die Uhr erreichbar sein können. Die vermeintliche Freiheit, auch einmal ein Kundengespräch von der Eisdiele aus führen zu können, wird durch permanente Rufbereitschaft teuer erkauft.
Kein Dauerzustand
Haben Sie einen Extremjobber im Team oder entdecken Sie bei sich selbst Anzeichen, sollten Sie sich klarmachen: Eine 70-Stunden-Woche ist keine Belastung auf Dauer. Erkennen Sie die Grenzen Ihrer Belastbarkeit und bauen Sie auch auf Ihre sozialen Kompetenzen. Ein Tipp der Berater: Managen Sie Ihre Work-Life-Balance und organisieren Sie sich im Privatleben genauso gut wie im Beruf: mit Zeit- und Ablaufplänen, Online-Shopping und exzellenter Kinderbetreuung.
Aus dem aktuellen Magazin des Praxishandbuch leiten, führen, motivieren - klicken Sie hier für Ihren kostenlosen 4-Wochen-Test!
Es gibt sie – die Extremjobber, für die die 70-Stunden-Woche nicht die Ausnahme, sondern die Regel darstellt. Viele Projekte, Überstunden, Wochenend- und Nachtarbeit gehören für diesen Typ des meist jungen, leistungsbereiten Mitarbeiters zum Job. Bereitwillig und gut gelaunt opfern er oder sie einen Großteil ihres Privatlebens und setzen voll und ganz auf die Karrierekarte.
Was treibt diese Manager an? Kienbaum Management Consultants und Harvard Business Manager fanden in einer Studie heraus, was typisch für die Extremjobber ist:
- Hohes Maß an Verantwortung
- Personalverantwortung
- Mindestens 10 Stunden täglich am Arbeitsplatz
- Verantwortung für Gewinn und Verlust des Unternehmens
- Arbeitsbelastung schwer vorhersehbar
- Ständiger Zeitdruck
- Jobbedingte Veranstaltungen außerhalb der Arbeitszeit
- Geschäftsreisen mehr als 2-mal pro Woche
- 24-Stunden-Erreichbarkeit
Vor allem der wachsende Wettbewerbsdruck führt dazu, dass auch in Deutschland die Vielarbeiter auf dem Vormarsch sind. Aber auch neue Kommunikationsmittel wie Internet, Mobiltelefon, Blackberry führen dazu, dass Manager rund um die Uhr erreichbar sein können. Die vermeintliche Freiheit, auch einmal ein Kundengespräch von der Eisdiele aus führen zu können, wird durch permanente Rufbereitschaft teuer erkauft.
Kein Dauerzustand
Haben Sie einen Extremjobber im Team oder entdecken Sie bei sich selbst Anzeichen, sollten Sie sich klarmachen: Eine 70-Stunden-Woche ist keine Belastung auf Dauer. Erkennen Sie die Grenzen Ihrer Belastbarkeit und bauen Sie auch auf Ihre sozialen Kompetenzen. Ein Tipp der Berater: Managen Sie Ihre Work-Life-Balance und organisieren Sie sich im Privatleben genauso gut wie im Beruf: mit Zeit- und Ablaufplänen, Online-Shopping und exzellenter Kinderbetreuung.
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Hotelleitung |
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Steigern Sie die Motivation Ihrer Auszubildenden durch Leistungskontrolle und Incentives
Immer wieder entsteht in Ausbildungsbetrieben der Eindruck, dass unsere Lehrlinge heutzutage faul, desinteressiert und planlos sind. Dieser Eindruck wird in der Praxis mehr oder weniger bestätigt. Er ist jedoch nicht neu, denn auch vor 20 und 30 Jahren war dies oft die Meinung von Ausbildern, ganz gleich in welcher Branche.
Kontrollieren Sie deshalb regelmäßig den Stand der Ausbildung, um früh genug zu erkennen, ob größere Defizite zu erkennen sind. Bedienen Sie sich hierzu folgender Instrumente:
Runder Tisch mit der Berufsschule
2- bis 3-mal pro Jahr sollte es zwischen Ausbildungsbetrieb und Berufsschule Abstimmungsgespräche geben. Inhalt dieser Meetings sind die schulischen Leistungen der Azubis, Erfahrungsaustausch sowie Lösungssuche bei Problemen und die organisatorische Abstimmung zwischen Schule und Betrieb (z. B. Inhalte von Praxistagen, Kontrolle des Berichtshefts oder Anwesenheitsnachweise der Azubis). Vereinbaren Sie darüber hinaus, dass Sie bei schulischen Problemen Ihrer Auszubildenden unmittelbar und nicht erst durch die nächste Zeugnisvergabe informiert werden.
Azubis als regelmäßiger Tagesordnungspunkt
Schreiben Sie zu Ihren Wochenmeetings das Thema Berufsausbildung regelmäßig auf Ihre Agenda. Oft fungieren Ihre Abteilungsleiter auch als Ausbilder und sind somit täglich die Vorbild- und Kontaktpersonen für Ihre Auszubildenden. Daher sind Bewertungsgespräche und die gemeinsame Bewältigung von eventuellen Problemen mit oder unter Ihren Auszubildenden in Abteilungsleiter-Meetings notwendig. Besprechen Sie ebenso die planmäßige Durchführung von Unterweisungen und den Grad der Umsetzung durch Ihre Azubis.
Quartalweise Azubi-Meetings
Die Inhalte dieser Meetings, die von Ihnen oder einem Ihrer Ausbilder durchgeführt werden, sollten fachlich und pädagogisch ausgerichtet sein. Jedoch müssen Ihre Auszubildenden dort auch die Möglichkeit bekommen, über ihre schulischen oder betrieblichen Probleme zu sprechen. Stellen Sie Ihren Azubis bei diesen Meetings, die 1- bis 2-mal pro Quartal stattfinden sollten, Aufgaben aus der betrieblichen Praxis in Form von Fallbeispielen, die sie bis zum nächsten Meeting lösen müssen. Ziel dieser Meetings ist, dass Ihre Lehrlinge sich im Betrieb ernst genommen fühlen, sie ein Vertrauensverhältnis zu Ihnen oder Ihren Ausbildern aufbauen, gefordert und gefördert werden.
Teilnahme an Wettbewerben
Für Auszubildende aus dem 2. und 3. Lehrjahr bieten die Landesverbände des DEHOGA, aber auch Zulieferer aus unserer Branche eine ganze Reihe von Fachwettbewerben an. Hier gilt der olympische Gedanke, denn die Erfahrungen, die Ihre Azubis dort mitnehmen, sind wertvoll für ihre berufliche Entwicklung und haben motivierende Wirkung, auch auf nachfolgende Ausbildungsjahrgänge. Wenn Erfolge die Teilnahme krönen, bedeutet dies Anerkennung für Ihre Auszubildenden und für Sie als Ausbilder gleichermaßen.
Aus: Hotelleitung in der Praxis
Immer wieder entsteht in Ausbildungsbetrieben der Eindruck, dass unsere Lehrlinge heutzutage faul, desinteressiert und planlos sind. Dieser Eindruck wird in der Praxis mehr oder weniger bestätigt. Er ist jedoch nicht neu, denn auch vor 20 und 30 Jahren war dies oft die Meinung von Ausbildern, ganz gleich in welcher Branche.
Kontrollieren Sie deshalb regelmäßig den Stand der Ausbildung, um früh genug zu erkennen, ob größere Defizite zu erkennen sind. Bedienen Sie sich hierzu folgender Instrumente:
Runder Tisch mit der Berufsschule
2- bis 3-mal pro Jahr sollte es zwischen Ausbildungsbetrieb und Berufsschule Abstimmungsgespräche geben. Inhalt dieser Meetings sind die schulischen Leistungen der Azubis, Erfahrungsaustausch sowie Lösungssuche bei Problemen und die organisatorische Abstimmung zwischen Schule und Betrieb (z. B. Inhalte von Praxistagen, Kontrolle des Berichtshefts oder Anwesenheitsnachweise der Azubis). Vereinbaren Sie darüber hinaus, dass Sie bei schulischen Problemen Ihrer Auszubildenden unmittelbar und nicht erst durch die nächste Zeugnisvergabe informiert werden.
Azubis als regelmäßiger Tagesordnungspunkt
Schreiben Sie zu Ihren Wochenmeetings das Thema Berufsausbildung regelmäßig auf Ihre Agenda. Oft fungieren Ihre Abteilungsleiter auch als Ausbilder und sind somit täglich die Vorbild- und Kontaktpersonen für Ihre Auszubildenden. Daher sind Bewertungsgespräche und die gemeinsame Bewältigung von eventuellen Problemen mit oder unter Ihren Auszubildenden in Abteilungsleiter-Meetings notwendig. Besprechen Sie ebenso die planmäßige Durchführung von Unterweisungen und den Grad der Umsetzung durch Ihre Azubis.
Quartalweise Azubi-Meetings
Die Inhalte dieser Meetings, die von Ihnen oder einem Ihrer Ausbilder durchgeführt werden, sollten fachlich und pädagogisch ausgerichtet sein. Jedoch müssen Ihre Auszubildenden dort auch die Möglichkeit bekommen, über ihre schulischen oder betrieblichen Probleme zu sprechen. Stellen Sie Ihren Azubis bei diesen Meetings, die 1- bis 2-mal pro Quartal stattfinden sollten, Aufgaben aus der betrieblichen Praxis in Form von Fallbeispielen, die sie bis zum nächsten Meeting lösen müssen. Ziel dieser Meetings ist, dass Ihre Lehrlinge sich im Betrieb ernst genommen fühlen, sie ein Vertrauensverhältnis zu Ihnen oder Ihren Ausbildern aufbauen, gefordert und gefördert werden.
Teilnahme an Wettbewerben
Für Auszubildende aus dem 2. und 3. Lehrjahr bieten die Landesverbände des DEHOGA, aber auch Zulieferer aus unserer Branche eine ganze Reihe von Fachwettbewerben an. Hier gilt der olympische Gedanke, denn die Erfahrungen, die Ihre Azubis dort mitnehmen, sind wertvoll für ihre berufliche Entwicklung und haben motivierende Wirkung, auch auf nachfolgende Ausbildungsjahrgänge. Wenn Erfolge die Teilnahme krönen, bedeutet dies Anerkennung für Ihre Auszubildenden und für Sie als Ausbilder gleichermaßen.
Aus: Hotelleitung in der Praxis
So wird Ihr Hotel im Internet-Dschungel gefunden
Viel Geld und Zeit investieren Hoteliers in die Gestaltung ihrer hauseigenen Internetseiten, um gegenüber potenziellen Gästen möglichst werbewirksam aufzutreten und die Vorzüge ihres Hauses bekannt zu machen. Der Ärger ist jedoch groß, wenn festgestellt wird, dass man in Internet-Suchmaschinen erst ab Seite 4 oder 5 auftaucht und dadurch kaum Zugriffe auf die eigene Domäne zustande kommen. Immer mehr Hotels nutzen daher so genannte Content-Managment-Systeme, bei denen der Aufbau und die Inhalte der Seite selbst gesteuert und ständig auf den neusten Stand gebracht werden können. Gerade dieses System gibt ohne größeren Zeitaufwand die Möglichkeit, die Internetseite so zu gestalten, dass sie in den Rankings der Suchmaschinen ganz oben steht.
Tipp 1: Stichwörter prüfen
Überlegen Sie, welche Stichwörter Internetnutzer in Suchmaschinen eingeben, wenn sie genau ihr Hotel finden sollen. Neben Ihrem Hotelnamen können dies ihre Stadt, Region, Sehenswürdigkeiten, spezielle Leistungen ihres Hotels oder berühmte Persönlichkeiten Ihrer Region sein. Diese Stichwörter sollten immer wieder in Ihrer Homepage auftauchen.
Tipp 2: Veranstaltungskalender einrichten
Richten Sie einen Veranstaltungskalender auf Ihrer Homepage ein, auf dem alle wichtigen kulturellen und sportlichen Events Ihrer Stadt oder Region und auch Ihre internen Veranstaltungen für das ganze Jahr erscheinen. Aktualisieren Sie diesen regelmäßig. Zum einen wissen Ihre Gäste nach einiger Zeit ganz genau, dass sie einfach auf Ihre Homepage müssen, um sich über aktuelle Events zu informieren. Gleichzeitig informieren Sie sich dann auch über Ihre eigenen Angebote. Zusätzlich erscheint Ihr Hotel auch in den Suchmaschinen, wenn der Name eines entsprechenden Künstlers oder einer Veranstaltung in Ihrer Region in die Suchmaschine eingegeben wird.
Tipp 3: Homepage ständig aktuellisieren
Nur regelmäßig aktualisierte Internetseiten erscheinen in den Rankings der Suchmaschinen ganz oben. Machen Sie einen Ihrer Mitarbeiter dafür verantwortlich, Ihre Homepage aktuell zu halten, in dem er sie mit neuen Angeboten, Veranstaltungen oder News für Ihre Gäste füttert.
Content-Management-Systeme geben Ihnen auch die Möglichkeit Statistiken selbst abzurufen, aus denen die Anzahl der Zugriffe und deren Herkunft sichtbar und für Ihr Marketing nutzbar werden.
Infos zu Content-Management-Systemen speziell für die Hotellerie finden Sie auf: www.hotelwebservice.de
Und über die Nachbetreuung Ihrer Gäste per E-Mail lesen Sie hier mehr!
Viel Geld und Zeit investieren Hoteliers in die Gestaltung ihrer hauseigenen Internetseiten, um gegenüber potenziellen Gästen möglichst werbewirksam aufzutreten und die Vorzüge ihres Hauses bekannt zu machen. Der Ärger ist jedoch groß, wenn festgestellt wird, dass man in Internet-Suchmaschinen erst ab Seite 4 oder 5 auftaucht und dadurch kaum Zugriffe auf die eigene Domäne zustande kommen. Immer mehr Hotels nutzen daher so genannte Content-Managment-Systeme, bei denen der Aufbau und die Inhalte der Seite selbst gesteuert und ständig auf den neusten Stand gebracht werden können. Gerade dieses System gibt ohne größeren Zeitaufwand die Möglichkeit, die Internetseite so zu gestalten, dass sie in den Rankings der Suchmaschinen ganz oben steht.
Tipp 1: Stichwörter prüfen
Überlegen Sie, welche Stichwörter Internetnutzer in Suchmaschinen eingeben, wenn sie genau ihr Hotel finden sollen. Neben Ihrem Hotelnamen können dies ihre Stadt, Region, Sehenswürdigkeiten, spezielle Leistungen ihres Hotels oder berühmte Persönlichkeiten Ihrer Region sein. Diese Stichwörter sollten immer wieder in Ihrer Homepage auftauchen.
Tipp 2: Veranstaltungskalender einrichten
Richten Sie einen Veranstaltungskalender auf Ihrer Homepage ein, auf dem alle wichtigen kulturellen und sportlichen Events Ihrer Stadt oder Region und auch Ihre internen Veranstaltungen für das ganze Jahr erscheinen. Aktualisieren Sie diesen regelmäßig. Zum einen wissen Ihre Gäste nach einiger Zeit ganz genau, dass sie einfach auf Ihre Homepage müssen, um sich über aktuelle Events zu informieren. Gleichzeitig informieren Sie sich dann auch über Ihre eigenen Angebote. Zusätzlich erscheint Ihr Hotel auch in den Suchmaschinen, wenn der Name eines entsprechenden Künstlers oder einer Veranstaltung in Ihrer Region in die Suchmaschine eingegeben wird.
Tipp 3: Homepage ständig aktuellisieren
Nur regelmäßig aktualisierte Internetseiten erscheinen in den Rankings der Suchmaschinen ganz oben. Machen Sie einen Ihrer Mitarbeiter dafür verantwortlich, Ihre Homepage aktuell zu halten, in dem er sie mit neuen Angeboten, Veranstaltungen oder News für Ihre Gäste füttert.
Content-Management-Systeme geben Ihnen auch die Möglichkeit Statistiken selbst abzurufen, aus denen die Anzahl der Zugriffe und deren Herkunft sichtbar und für Ihr Marketing nutzbar werden.
Infos zu Content-Management-Systemen speziell für die Hotellerie finden Sie auf: www.hotelwebservice.de
Und über die Nachbetreuung Ihrer Gäste per E-Mail lesen Sie hier mehr!
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Sozialmanagement / Nonprofit |
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CC-Post: Wer soll’s lesen?
Kennen Sie die Situation? Nach einem Kurzurlaub von 4 Tagen kehren Sie an Ihren Arbeitsplatz im Büro zurück und checken Ihre E-Mails. 2 Bildschirmseiten neuer Botschaften haben sich aufgestaut und warten darauf, von Ihnen gesichtet, sortiert, gespeichert und nicht zuletzt beantwortet zu werden.
Doch zunächst heißt es: die Spreu vom Weizen zu trennen. Was ist tatsächlich an Sie gerichtet und mit einer konkreten Arbeitsaufforderung verbunden? Welche E-Mails erhalten Sie nur „Cc“ oder gar „Bcc“ sozusagen als ghost reader, für die anderen Adressaten unsichtbar? Oder welche Botschaften enthalten einen an einen Mega-Verteiler adressierten Newsletter, der für Sie eventuell in Teilen relevant sein könnte.
Sie stöhnen: Nur 4 Tage nicht am PC gearbeitet und schon bräuchten Sie einen Kompass, um sich in der Flut der elektronischen Nachrichten zurechtzufinden. Wertvolle Arbeitszeit vergeht, ausgerechnet jetzt, da Sie so viel aufzuarbeiten haben.
In den Papierkorb?
Die Versuchung liegt nahe, alle Mails mit einem Schlag zu löschen. Aber nein: zu riskant. Was, wenn eine wichtige E-Mail darunter ist? Es hilft alles nichts. Sie müssen die Mails abarbeiten. Hier ein paar Tipps:
Kennen Sie die Situation? Nach einem Kurzurlaub von 4 Tagen kehren Sie an Ihren Arbeitsplatz im Büro zurück und checken Ihre E-Mails. 2 Bildschirmseiten neuer Botschaften haben sich aufgestaut und warten darauf, von Ihnen gesichtet, sortiert, gespeichert und nicht zuletzt beantwortet zu werden.
Doch zunächst heißt es: die Spreu vom Weizen zu trennen. Was ist tatsächlich an Sie gerichtet und mit einer konkreten Arbeitsaufforderung verbunden? Welche E-Mails erhalten Sie nur „Cc“ oder gar „Bcc“ sozusagen als ghost reader, für die anderen Adressaten unsichtbar? Oder welche Botschaften enthalten einen an einen Mega-Verteiler adressierten Newsletter, der für Sie eventuell in Teilen relevant sein könnte.
Sie stöhnen: Nur 4 Tage nicht am PC gearbeitet und schon bräuchten Sie einen Kompass, um sich in der Flut der elektronischen Nachrichten zurechtzufinden. Wertvolle Arbeitszeit vergeht, ausgerechnet jetzt, da Sie so viel aufzuarbeiten haben.
In den Papierkorb?
Die Versuchung liegt nahe, alle Mails mit einem Schlag zu löschen. Aber nein: zu riskant. Was, wenn eine wichtige E-Mail darunter ist? Es hilft alles nichts. Sie müssen die Mails abarbeiten. Hier ein paar Tipps:
- Lesen Sie die E-Mails nicht chronologisch, sondern nach Wichtigkeit: Studieren Sie also zunächst die E-Mails Ihres Chefs, der wichtigen Kunden, oder wenn Sie vermuten, dass es um ein aktuelles Projekt geht.
- Legen Sie langfristige Hintergrundinformationen, etwa ein Newsletter, in einem Ordner ab, in dem Sie die Information später schnell wiederfinden.
- Lesen Sie „Cc“-Mails quer. Wenn Sie keine direkte „Betroffenheit“ feststellen, zögern Sie nicht, die E-Mail sofort zu löschen.
- Checken Sie „Bcc“-Mails auf ihren Wert. Eventuell versucht jemand, Sie mit Insider-Wissen zu füttern oder Sie in einem bestimmten Verfahren auf dem Laufenden zu halten. Sind Sie sich nicht sicher über die Relevanz, speichern Sie die Email zunächst in einem separaten Ordner, den Sie vielleicht „Bcc“ benennen.
Bereiten Sie sich auf einen medizinischen Notfallvor, bevor er eintritt
Auch wenn Sie alle Sicherheitsmaßnahmen noch so sorgfältig beachten: Nicht alle Unfälle lassen sich vermeiden. Eine Mitarbeiterin kann auf dem Weg zur Arbeit mit dem Fahrrad oder Auto einen Unfall haben, Teilnehmer an einer Veranstaltung können beim Treppensteigen stolpern und stürzen oder ein Besucher Ihrer Einrichtung hat einen Schwächeanfall.
Bei einem Unfall muss dem oder der Betroffenen sehr schnell geholfen werden. Da Sie nicht viel Zeit zum Überlegen haben, müssen Sie alle Vorkehrungen schon vorher treffen. Dann können Sie im Ernstfall schnell reagieren.
Überprüfen Sie Material und Kenntnisse
Besprechen Sie im Mitarbeiterkreis das Thema „Erste Hilfe“ und klären Sie miteinander folgende Fragen:
Wenn ein Unfall passiert, muss nach den Erste-Hilfe-Maßnahmen, die direkt durchgeführt werden können, der Notruf alarmiert werden. Hängen Sie in jedem Gebäude gut sichtbar eine Liste mit den Telefonnummern von Polizei, Feuerwehr und Rettungsdienst auf.
Auf dem Blatt sollten auch die Punkte notiert sein, die bei einer Meldung dem Rettungsdienst mitgeteilt werden müssen:
Besuchen Sie uns auf unserer Internetseite: www.nonprofit.de!
Auch wenn Sie alle Sicherheitsmaßnahmen noch so sorgfältig beachten: Nicht alle Unfälle lassen sich vermeiden. Eine Mitarbeiterin kann auf dem Weg zur Arbeit mit dem Fahrrad oder Auto einen Unfall haben, Teilnehmer an einer Veranstaltung können beim Treppensteigen stolpern und stürzen oder ein Besucher Ihrer Einrichtung hat einen Schwächeanfall.
Bei einem Unfall muss dem oder der Betroffenen sehr schnell geholfen werden. Da Sie nicht viel Zeit zum Überlegen haben, müssen Sie alle Vorkehrungen schon vorher treffen. Dann können Sie im Ernstfall schnell reagieren.
Überprüfen Sie Material und Kenntnisse
Besprechen Sie im Mitarbeiterkreis das Thema „Erste Hilfe“ und klären Sie miteinander folgende Fragen:
- Wissen alle, wo sich Verbandkästen befinden?
- Sind die Verbandkästen auf dem aktuellen Stand (DIN 13157)?
- Wer kontrolliert regelmäßig das Erste-Hilfe-Material auf Vollständigkeit und Aktualität?
- Wo befindet sich das Verbandbuch?
- Wissen alle, dass kleinere Verletzungen in das Verbandbuch eingetragen werden sollten, damit ein Nachweis für die Unfallversicherung vorliegt?
- Gibt es genügend Mitarbeiter/innen, die vor weniger als 2 Jahren eine Erste-Hilfe-Ausbildung hatten?
- Wer kümmert sich um die Erste-Hilfe-Vorkehrungen bei größeren Veranstaltungen (Gemeindefeste, Ausflüge)?
Wenn ein Unfall passiert, muss nach den Erste-Hilfe-Maßnahmen, die direkt durchgeführt werden können, der Notruf alarmiert werden. Hängen Sie in jedem Gebäude gut sichtbar eine Liste mit den Telefonnummern von Polizei, Feuerwehr und Rettungsdienst auf.
Auf dem Blatt sollten auch die Punkte notiert sein, die bei einer Meldung dem Rettungsdienst mitgeteilt werden müssen:
- Wer war der Ersthelfer?
- Wo ist der Unfall passiert? Geben Sie die Anschrift und den Ort im Gebäude bzw. auf dem Gelände an.
- Was genau ist passiert?
- Wie viele Personen sind verletzt?
- Welche Verletzungen liegen wahrscheinlich vor?
- Geben Sie die Telefonnummer für einen eventuellen Rückruf an.
- Warten Sie auf Rückfragen.
Besuchen Sie uns auf unserer Internetseite: www.nonprofit.de!
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