Zeitarbeit – Mindestangaben eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrags

In Zeiten verschärften Wettbewerbs und ständig wechselnder Anforderungen am Markt müssen Unternehmen ihren Personalbedarf flexibel gestalten. Ob bei plötzlichen Personal- oder Kapazitätsengpässen, zur Bewältigung temporärer Auftragsspitzen oder zwecks Urlaubs- und Schwangerschaftsvertretung – Zeitarbeit bietet Ihnen ein modernes Instrument, mit dem Sie schnell und effektiv Ihre Personalprobleme lösen können.

Wenn Sie einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag mit einem Zeitarbeitsunternehmen abschließen, sollte Sie darauf achten, dass der Vertrag folgende Mindestangaben enthält:

• Name und Anschrift des Verleihers mit Hinweis auf die Erlaubnis zur gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung
• Name, Sozialversicherungsnummer, Tätigkeit, Qualifikation und Einsatzort des Leiharbeitnehmers
• Zeitpunkt beziehungsweise Zeitraum der Überlassung
• Übertragung der auf die Arbeitstätigkeit bezogenen fachlichen Weisungsbefugnis gegenüber dem Leiharbeitnehmer vom Verleiher auf den Entleiher
• Verrechnungssatz, Angaben zur Berechnung von Überstunden, Nachtschicht-, Wochenend- und Feiertagszuschlägen oder deren Ausschluss 
• Vereinbarungen zur Arbeitssicherheit wie die Bereitstellung von Schutzausrüstung
  

Die Besonderheit des Arbeitnehmerüberlassungsvertrags besteht darin, dass ausschließlich das Zeitarbeitsunternehmen Arbeitgeber des Leiharbeitnehmers ist und somit alle Arbeitgeberrechte und -pflichten bei ihm liegen.

Einzige Ausnahme: Für die Dauer des Einsatzes überträgt der Verleiher das fachliche Weisungsrecht per Arbeitnehmerüberlassungsvertrag auf den Entleiher. Welche Rechte und Pflichten Sie hierdurch haben, erfahren Sie in der kommenden Woche.

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Teilzeitwunsch von Mitarbeitern - Diese Voraussetzungen müssen vorliegen

Familie und Beruf unter einen Hut zu bringen ist nicht immer einfach. Kehrt ein Mitarbeiter aus der Elternzeit zurück, kömmt es relativ häufig vor, dass dieser nur noch mit verminderter Stundenzahl arbeiten möchte.

Hier ein paar Tipps, wie Sie in einem solchen Fall rechtssicher reagieren:

Ein Mitarbeiter, die nach der Elternzeit wieder in seinem Arbeitsfeld einsteigen möchte, hat einen rechtlich begründeten Teilzeitarbeitsanspruch nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Der Rechtsanspruch greift jedoch nur unter bestimmten Voraussetzungen:

• Ihre Einrichtung oder Ihr Unternehmen muss mehr als 15 Mitarbeiterinnen beschäftigt haben. Auszubildende und Praktikantinnen werden dabei nicht mitgerechnet. Mitarbeiter, die teilzeit- oder geringfügig beschäftigt sind, werden bei der Mitarbeiterzählung voll berechnet.

• Der Arbeitnehmer muss seinen Wunsch nach Teilzeitarbeit spätestens 3 Monate vor dem Beginn der Verringerung der Arbeitszeit geltend machen.

• Beachten Sie: Ihr Mitarbeiter braucht seinen Teilzeitwunsch nicht zu begründen.
  

Wenn all diese Bedingungen gegeben sind, müssen Sie dem Anspruch der auf Stundenreduzierung zustimmen. Eine Ablehnung kommt nur dann in Betracht, wenn betriebliche Gründe der gewünschten Stundenverringerung entgegenstehen, § 8 Absatz 4 TzBfG. Mehr hierzu erfahren sie in der kommenden Woche.

Aus: Kindergarten & Hort aktuell, dem Fachmagazin für Leiterinnen und Leiter von Kindertageseinrichtungen

Eiszeit für Raucher?

In bundeseigenen Behörden soll das Rauchen künftig verboten sein. Darauf einigten sich die Ministerinnen und Minister im Dezember in einem Eckpunktepapier. Über ein Rauchverbot für Schulen, Krankenhäuser oder Gaststätten sollen nach Beschluss des Bundeskabinetts die einzelnen Länder entscheiden.

Längst hagelt es Kritik an dieser zögerlichen Haltung der Bundesregierung zum Nichtraucherschutz. Die deutschen Lungenärzte beispielsweise kritisieren, dass ein bundeseinheitliches Rauchverbot in Deutschland abgeschmettert wurde. In einigen EU-Staaten gibt es bereits Rauchverbote an allen öffentlichen Plätzen.

Und auch in zahlreichen Unternehmen werden Raucher bereits geächtet. Denn Rauchen gefährdet nicht nur die Gesundheit der Raucher und die der passiv Inhalierenden, sondern vergiftet auch das Betriebsklima.

Denn wer vor der Tür raucht, arbeitet nicht. Deshalb lässt bereits jedes 5. Unternehmen in Deutschland seine rauchenden Mitarbeiter nachsitzen. Konkret: Mitarbeiter müssen für Zigarettenpausen ausstempeln und die Nikotin- Pause nacharbeiten.

Und was die Politik nur zögerlich umsetzt, ist in vielen Unternehmen längst Realität: In mehr als jedem 3. Unternehmen herrscht bereits heute absolutes Rauchverbot. Nur in 14 % der Unternehmen darf noch hemmungslos gequalmt werden.

Der Grund dafür liegt auf der Hand: Raucher kosten Geld. Mitarbeiter, die rauchen, sind im Schnitt 30 % häufiger krank als Menschen, die nie rauchen. So fand das Handelsblatt heraus, dass ein rauchender Beschäftigter jedes Jahr Kosten in Höhe von mehr als 1.000 € verursache. Deshalb belohnt beispielsweise die Berliner Großdruckerei Laserline Mitarbeiter, die sich das Rauchen abgewöhnen, mit einem monatlichen Bonus von 100 €.

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4 Schritte, wie Sie lautlos führen

Die beste Führung ist, wenn die Mitarbeiter gar nicht bemerken, wie sie geführt werden. Denn nur dann handeln sie eigenverantwortlich und unternehmerisch. Sie als Vorgesetzter können sich deshalb mit einigen grundsätzlichen Verhaltensweisen viel Führungsarbeit ersparen. So gehen Sie überlegt vor:

1. Werfen Sie Illusionen über Bord

Dies ist nicht so einfach, wie es klingt. Denn viele Führungskräfte (und auch Mitarbeiter) haben ein Idealbild ihrer Abteilung im Kopf: Mitarbeiter, die sich engagiert und ohne Egoismen für die Ziele des Unternehmens einsetzen, Führungskräfte, die stets konzentriert und in allen Bereichen kompetent sind, Arbeitsmittel, die perfekt funktionieren. Solange Sie die Illusion haben, dass Sie dieses Idealbild realisieren können, werden Sie immer mit der Realität unzufrieden sein und versuchen, ständig korrigierend und verändernd in die Arbeitsweise Ihrer Mitarbeiter einzugreifen. Wenn Sie aber unbemerkt führen möchten, müssen Sie auch eine unperfekte Arbeitswelt zulassen können, die nicht Ihrem Idealbild entspricht.

2. Akzeptieren Sie Ihre Mitarbeiter

Denn Sie haben zumindest kurzfristig keine anderen Leute zur Verfügung und müssen mit den vorhandenen möglichst gute Leistungen erzielen. Akzeptieren Sie deshalb, dass es nicht nur kompetente und engagierte, sondern auch Mitarbeiter mit Defiziten in vielen Bereichen gibt. Ihre Führungsaufgabe ist es, jeden Mitarbeiter mit den Aufgaben zu betrauen, die er mit seinen vorhandenen Eigenschaften erfolgreich bewältigen kann. Dazu ist es notwendig, dass Sie die Qualität der Arbeitsleistung ständig beobachten und einschätzen.

3. Wählen Sie indirekte Wege

Der direkte Weg, mit dem Sie auf Ihre Mitarbeiter einwirken können, sind direkte Anweisungen. Da aber Ihre Mitarbeiter häufig über bessere Informationen als Sie verfügen, sind indirekte Wege der Einwirkung oft besser: Stellen Sie Fragen, aus denen sich eine Diskussion ergibt. Dies führt häufig automatisch zur richtigen Entscheidung – ohne dass Ihr Mitarbeiter das Gefühl haben muss, Sie hätten in seine Arbeit eingegriffen. Andere indirekte Wege sind Informationen, die Sie dem Mitarbeiter aktiv zur Verfügung stellen: „Wir benötigen die Lieferscheine bis Donnerstag 11 Uhr.“ Ihr Mitarbeiter hat nun einen Anreiz, selbstständig Überstunden zu machen, die Mittagspause durchzuarbeiten oder Kollegen um Hilfe zu bitten – alles, ohne dass es auch nur einer einzigen Anweisung von Ihnen bedurft hätte.

QuickTipp: Sie führen Ihre Mitarbeiter lautloser, wenn Sie sich für Entscheidungen mehr Zeit nehmen. Denn manche Probleme, die an Sie herangetragen werden, erledigen sich von selbst. Außerdem ermutigen Sie mit schnellen Entscheidungen Ihre Mitarbeiter dazu, auch geringfügige Fragen von Ihnen entscheiden zu lassen, anstatt selbst die Verantwortung zu übernehmen und eigenverantwortlich zu handeln.

4. Lernen Sie Ihre Mitarbeiter kennen

Dadurch verstehen Sie ihre Beweggründe besser und mindern die Gefahr von Konflikten. So werden Sie den Widerstand einer Mitarbeiterin gegen Überstunden besser verstehen, wenn Sie wissen, dass sie als allein erziehende Mutter ihr Kind pünktlich vom Kindergarten abholen muss. Lassen Sie sich deshalb zu einem gewissen Grad auf private Gespräche ein und erzählen Sie auch etwas von sich, damit Ihre Mitarbeiter mehr von Ihnen erfahren. Häufig erwächst aus dem gegenseitigen Wissen auch eine erhöhte Bereitschaft, sich kollegial zu unterstützen und in arbeitsreichen Perioden ein erhöhtes Arbeitspensum zu leisten.

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Wie sicher ist Ihr EDV-Netzwerk?

Als vor einigen Wochen die Redakteure einer Computer-Zeitschrift einen Hackerangriff zu Versuchszwecken starteten, staunten sie nicht schlecht. Binnen einer Stunde hatten sie eine Liste von über 50 IP-Adressen (verschlüsselte Computernamen), auf die sie direkt zugreifen konnten. Was die Computerspezialisten besonders verwunderte: Unter den gekaperten Adressen befanden sich auch Firmennetzwerke, darunter auch Hotels. Wenn dieser Angriff ernst gewesen wären, hätten die Hacker ohne weiteres zum Teil höchst sensible Daten klauen können. Firmenkorrespondenz mit Kunden, Geschäftspartnern und Banken, Marketingpläne und sogar Listen mit Passwörtern wären unter die Beute gefallen, ohne dass die Firmen davon etwas mitbekommen hätten.

Insbesondere bei kleineren Hotels, deren EDV nicht an die meist sicheren Server von Ketten oder Kooperationen angeschlossen sind, ist die Wahrscheinlichkeit eines unzureichenden Schutzes vor Eindringlingen groß. Die Pflege von Firewalls, sowie Viren- und anderen Sicherheitsprogrammen wird meist nur nebenbei erledigt oder kaum noch beachtet, wenn sie irgendwann einmal nach der Anschaffung von einem IT-Experten eingestellt wurde. Nicht selten kommt es vor, dass diese Schutzprogramme von den Mitarbeitern einfach ausgeschaltet werden, weil durch automatische Updates oder durch das Scannen der Festplatten der Rechner zeitweise an Leistungsfähigkeit verliert. Die Folgen können fatal sein, denn so mancher ungeschützte PC ist schon auf dem örtlichen Wertstoffhof gelandet, weil er durch Viren zerstört wurde.

Wie wichtig der Schutz von Firmenrechnern ist, zeigt sich auch dadurch wie einfach es die Redakteure hatten, ungesicherte Rechner aufzuspüren. Auf einer niederländischen Internetseite luden sie sich kostenlos ein Spionageprogramm auf ihren Rechner. Mit diesem Programm durchsuchten sie sodann nach dem Zufallsprinzip ungesicherte Computer im Internet. Nach weniger als 45 Minuten bekamen sie bereits die Liste mit der Ausbeute angezeigt. Auch wenn dadurch keine gezielten Angriffe auf Fremdrechner möglich sind, kann auf diesem Wege ein gehöriger Schaden entstehen. Denn der Eindringling kann nicht nur sensible Vorgänge, wie beispielsweise Online-Banking beobachten, sondern auch Daten zerstören.

Damit Hotels ihre EDV vor Angriffen von Außen wirkungsvoll schützen können, gibt es einerseits eine Reihe von Programmen, die auf jedem Rechner installiert und aktiviert sein sollten. Andererseits kann durch die gewissenhafte Umsetzung von einfachen Maßnahmen das EDV-Netzwerk sicher gemacht werden.

1. Auf jedem Rechner, besonders aber auf dem Server, sollte eine Firewall installiert und aktiviert sein. Die meisten Hotels arbeiten mit Windows-Netzwerken. Über die Microsoft-Internetseite (www.microsoft.de) kann eine Firewall kostenlos herunter geladen werden.
2. Zusätzlich sollten einmal pro Woche so genannte Online-Sicherheits-Updates erfolgen. Diese können automatisch durchgeführt werden. Um die Leistungsfähigkeit der Rechner nicht zu mindern, können die Updates so eingestellt werden, dass sie immer während der Nachtstunden laufen.
3. Je ein Virenschutz- und ein Spionageschutzprogramm sollten ebenfalls auf jedem Computer installiert sein. Aufgrund dessen, dass täglich neue Viren, Trojaner, Würmer, etc über das Internet verbreitet werden, sollten diese Programme so eingestellt sein, dass jede Nacht die Signaturen neuer Schädlinge aktuellisiert und danach die Rechner gescannte werden. Aufgespürte Viren sollten vernichtet oder isoliert werden.
4. Die Mitarbeiter sollten über die Gefahren von Computerschädlingen informiert sein und die einwandfreie Funktion der Schutzprogramme regelmäßig überwachen.
   

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So geben Sie Mitarbeitern, die innerlich gekündigt haben, neue Perspektiven

Seit über 6 Jahren leitete Ihr Empfangschef erfolgreich und mit Begeisterung Ihre Rezeption. Doch seit einigen Wochen stellen Sie fest, dass sich sein Verhalten und seine Leistungsbereitschaft grundlegend verändert haben. Sein Engagement hat spürbar nachgelassen, was bereits auch von Ihren Empfangsmitarbeitern bemerkt wurde. In Meetings meldet er sich kaum noch zu Wort und wirkt desinteressiert und genervt. Neue Ideen und Vorschläge kommen im Gegensatz zu früher überhaupt nicht mehr und kritische Äußerungen von Ihnen nimmt er kommentarlos hin. Sie haben das Gefühl, dass er innerlich bereits gekündigt hat.

Nicht selten kommt es im betrieblichen Alltag vor, dass wertvolle Mitarbeiter irgendwann durch unterschiedliche Ursachen die Lust an ihrer Arbeit verlieren und sich mental bereits von ihrer Arbeitsstelle „verabschieden“. Wenn Sie als Hotelchef in solchen Fällen nicht sofort reagieren, kann es schnell passieren, dass in der betroffenen Abteilung Konflikte entstehen. Treten Anzeichen, wie im eingangs genannten Beispiel auf, sollten Sie zunächst die Ursachen dafür erforschen. Dabei macht es wenig Sinn, dem Mitarbeiter zu sagen, dass Sie der Ansicht sind, dass er durch sein Verhalten bereits innerlich gekündigt hat oder auf dem besten Wege dahin ist. Er würde in einem solchen Fall höchstens versuchen, seine Leistungsverweigerung noch besser zu tarnen, um keine Angriffsflächen für arbeitsrechtliche Sanktionen (z. B. Abmahnung) zu bieten. Stattdessen sollten Sie ihn zu einem Gespräch bitten, mit dem Ziel, vordergründig die Kommunikation in seinem Arbeitsbereich zu verbessern.

Um die Ursachen für das veränderte Verhalten heraus zubekommen, sollten Sie Fragestellungen verwenden, die dem Mitarbeiter genügend Raum geben, sich entsprechend zu äußern. Z. B. „Ich habe in den letzten Wochen beobachtet, dass Sie sich in Meetings nicht mehr wie früher einbringen und auch in anderen Bereichen nicht mehr das Interesse zeigen, wie ich es eigentlich von Ihnen gewohnt bin. Gibt es dafür bestimmte Gründe?“ Hören Sie den Ausführungen Ihres Mitarbeiters aktiv zu und zeigen Sie unbedingt Interesse. Erläutern Sie dem Mitarbeiter auf jeden Fall Ihre Sicht der Dinge, und zwar so, dass Sie ihn aus seiner inneren Kündigung herauslocken.

Praxis Beispiel: Ihr Empfangschef sagt Ihnen, dass er das Gefühl hat, dass seine Vorschläge und Ideen von den Mitarbeitern nicht mehr angenommen und umgesetzt werden. Er habe das Gefühl, dass sein Engagement zu keinen Ergebnissen mehr führt. Sie bitten ihn, konkrete Beispiele zu nennen. Dabei wird Ihnen bewusst, dass er Recht hat.

Wo auch immer die Ursache für das veränderte Verhalten liegt, fragen Sie Ihren Mitarbeiter, wie aus seiner Sicht die Probleme gelöst werden können? Dadurch aktivieren Sie ihn und zeigen ihm, dass Sie daran interessiert sind, wieder in die ursprüngliche Stellung zurück zu helfen. Ermitteln Sie gemeinsam mit ihm konkrete Maßnahmen, die eine Änderung der Situation herbeiführen.

Praxis Beispiel: Sie sind der Meinung, dass die Mitarbeiter deshalb die Vorschläge des Empfangschefs nicht mehr annehmen, weil sie selbst zu wenig Gelegenheit bekommen, eigene Ideen vorzuschlagen. Die Tatsache, dass in der Vergangenheit nur die Ideen des Empfangschefs umgesetzt wurden, hat dazu geführt, dass sich die Mitarbeiter als Unbeteiligte vorkommen und deshalb der Führung des Empfangschefs auch nicht mehr folgen. Sie legen mit Ihrem Empfangschef daher fest, dass es künftig in regelmäßigen Abständen Kreativ-Meetings gibt, bei dem neben ihm alle Empfangsmitarbeiter Änderungsvorschläge und Ideen einbringen können, die dann gemeinsam diskutiert und umgesetzt werden müssen. Der Empfangschef wird durch diese Maßnahme wieder zum Motivator seines Teams. Er erhält wieder Freiraum, sodass auch seine eigenen Vorschläge wieder angenommen werden.

Wichtig ist jedoch, dass Sie den Erfolg des Lösungskonzepts überwachen und bei Bedarf einschreiten. Vergessen Sie dabei allerdings nicht, dass es nicht nur darum geht, die innere Kündigung eines Mitarbeiters, sondern auch die Teamfähigkeit aller Mitarbeiter zu erhalten. 

Mehr zum Thema Mitarbeiterführung für Hoteliers lesen Sie auch in Hotelleitung in der Praxis!

Denken Sie Positiv! - Lassen Sie sich von negativen Stimmungen nicht anstecken

Kürzungen bei den Finanzmitteln, unmotivierte Mitarbeiter, schwierige Kunden, Probleme bei der Arbeit - manchmal kommt alles zusammen und verhindert effektive Arbeit und die Suche nach der besten Lösung von Problemen. Lassen Sie sich als Führungskraft von negativen Stimmung nicht anstecken und denken Sie Positiv.

Gerade als Führungskraft sollten Sie darauf achten, dass Sie Zuversicht verbreiten und Herausforderungen annehmen. Wenn Sie nur das Negative sehen, können Sie keine Motivation bei den Mitarbeitern erwarten! Entwickeln Sie für sich ein „Positiv-Programm“, mit dem Sie sich selbst motivieren.

Achten Sie dabei auf folgende Punkte:

• Schaffen Sie sich systematische Erholungsphasen, für Ruhe und Besonnenheit. Erlernen oder reaktivieren Sie ein Entspannungsverfahren wie autogenes Training, progressive Muskelrelaxation, Atemtechniken oder Ähnliches.

• Gewöhnen Sie sich eine positive Lebenshaltung an. (Es gibt für alles eine Lösung, ich finde eine Lösung.)
  

• Setzen Sie die Adlerperspektive ein. (Von einem anderen Blickwinkel sehe ich das ganz anders.)

• Unterteilen Sie Probleme in kleine Einheiten. (Ich sehe Anfang und Ende und Zwischenschritte.)

• Setzen Sie sich zeitliche Ziele und fangen Sie sofort an. (Ich ergreife heute die Initiative.)
  

Ausführliche Informationen zum Thema Positives Denken finden Sie in Kapitel P 39 der aktuellen Ergänzungslieferung des Praxishandbuch Sozial Management, die am 16.4. erscheint. Jetzt zum kostenlosen Test anfordern!

Ehrenamtspreis 2007 zeichnet engagierte Bürger für ihren Einsatz im Sport aus

Bereits zum 5. Mal zeichnet die Initiative „für mich, für uns, für alle“ – ein Zusammenschluss von engagierten Bundestagsabgeordneten, den Städten, Landkreisen und Gemeinden Deutschlands sowie den Sparkassen –  engagierte Bürger mit dem Ehrenamtspreis aus.

Der Preis richtet sich in diesem Jahr an bürgerschaftlich Engagierte, die durch ihren Einsatz für Sport und Bewegung den sozialen Dialog in ihrem Umfeld fördern und wird in vier Kategorien vergeben:

1. Kategorie „Junior“: Stellt jugendliches Engagement in den Mittelpunkt und ehrt Bewerber bis zu einem Alter von 21 Jahren.
2. Kategorie „Alltagshelden“: Richtet sich an vorbildlich engagierte Personen und Projekte, ohne Altersbeschränkung. 
3. Kategorie „Arbeit & Engagement“: Würdigt den gemeinsamen Einsatz von mittelständischen Unternehmen und ihren Mitarbeitern für ihr gesellschaftliches Umfeld. 
4. Kategorie „Lebenswerk“: Wird für langjähriges ehrenamtliches Wirken verliehen.
   

Einsendeschluss für den bundesweiten Ehrenamtspreis ist der 31.Mai 2007. Ausführliche Informationen sowie Teilnahmeunterlagen finden Sie unter www.buerger-engagement.de oder sind bei den teilnehmenden Sparkassen erhältlich.

Kontakt:
Deutscher Sparkassen- und Giroverband
Nadine Helterhoff
Tel. 030/ 20 225 – 5133

Übrigens: Informationen sowie praktische Tipps für Ihre ehrenamtliche Arbeit finden Sie auf unserer Internetseite unter www.nonprofit.de!