Ausbleiben der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung berechtigt nicht zur direkten Kündigung

Hier die Frage eines Lesers an die Redaktion von Stationäre Pflege aktuell: Eine Mitarbeiterin macht uns seit Juli Probleme: Sie erkrankte Mitte Juli und hat ihre AU-Bescheinigungen immer nur auf Anforderung und verspätet vorgelegt. Die Krankmeldungen erfolgten nie unverzüglich, so dass wir erhebliche Vertretungsprobleme haben. Nach einer Rehabilitationsmaßnahme ist sie nicht mehr erschienen. Weder Anschreiben noch sonstige Kontaktaufnahmen waren erfolgreich. Sie hat sich nicht krankgemeldet und hat auch keine AU vorgelegt. Können wir ihr kündigen? Wir haben den Eindruck, sie will eine Kündigung provozieren, denn sie hat uns bereits schon einmal um Kündigung gebeten. Können wir mit ihr einen Aufhebungsvertrag schließen?

Die Antwort von Petra Kansy, Rechtsanwältin:
Wegen der verspäteten Krankmeldung und verspäteten Vorlage der AU-Bescheinigung sollten Sie sie zunächst abmahnen. Ebenso – in einer weiteren Abmahnung – wegen des Nichterscheinens zur Arbeit. Sie benötigen die Abmahnungen, wenn Sie eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen wollen. Hierzu ist ein gleichartiges Fehlverhalten nach Abmahnung erforderlich. Das unentschuldigte Nichterscheinen und die damit verbundene Arbeitsverweigerung können Sie auch zu einer fristlosen, also außerordentlichen Kündigung berechtigen, wenn Ihr Betriebsablauf in erheblichem Maß beeinträchtigt ist. Das müssen Sie jedoch nachweisen. Mit einer provozierten Kündigung – und diese Angaben müssen Sie im amtlichen Vordruck der Bundesagentur für Arbeit machen – gewinnt Ihre Mitarbeiterin nichts, denn sie wird auch dann die 12-Wochen-Sperre beim Arbeitslosengeld bekommen. Ein Aufhebungsvertrag erscheint sinnvoll: Für Sie als Arbeitgeber besteht der Vorteil, dass er nicht mit einer Kündigungsschutzklage anfechtbar ist. Die Sperrfrist, auf die Sie die Mitarbeiterin hinweisen müssen, ist in beiden Fällen gleich. Hierauf müssen Sie die Mitarbeiterin im Aufhebungsvertrag hinweisen.

Kein Totalverbot für Nebenjobs

Ein Arbeitgeber darf kein generelles Verbot für Nebenjobs verhängen. Das entschied das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz. Ein pauschaler Ausschluss von Nebenjobs, „gleich welcher Art“, verstoße gegen das Transparenzgebot.

Im konkreten Fall hatte ein Arbeitgeber im Arbeitsvertrag eine Klausel zum Verbot jeglicher Nebentätigkeiten eingebaut. Als ein Mitarbeiter dagegen verstieß, wollte der Arbeitgeber eine Vertragsstrafe verhängen. Diese zahlte der Mitarbeiter nicht, weil er Zweifel an der Wirksamkeit der Klausel hatte. Die Klage des Arbeitgebers auf Zahlung der Vertragsstrafe wies das Gericht jedoch zurück.

Fazit: Ein Arbeitgeber darf Nebenjobs nicht pauschal verbieten. Nur wenn die Nebentätigkeit mit der hauptberuflichen Tätigkeit in Konkurrenz steht oder damit unvereinbar ist, können Sie als Arbeitgeber im Einzelvertrag diese Tätigkeiten ausschließen.

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz; Aktenzeichen: 8 Sa 69/05

Aus dem aktuellen Magazin des Praxishandbuch leiten, führen, motivieren - klicken Sie hier für Ihren kostenlosen 4-Wochen-Test!

Warum Sie in Konflikten Position beziehen sollten

Bei Konflikten im Team sind Sie als Problemlöser gefragt. Überlassen Sie die Streithähne nicht sich selbst, sondern helfen Sie, den Konflikt schnell aus der Welt zu schaffen. Dazu müssen Sie jedoch erst verstehen, was den Konflikt ausgelöst hat.

Ziehen Sie sich zurück, wenn Sie merken, es menschelt im Team. Wenn spitze Bemerkungen die Atmosphäre vergiften und rollende Augenpaare gepaart mit lauten Seufzern für frostige Stimmung sorgen. Warten Sie nicht ab, bis sich der Klimawechsel in ersten Leistungsstörungen niederschlägt. Gehen Sie den Konflikten auf den Grund. Es sind in der Regel 7 verschiedene Konfliktarten, die Vorgesetzten zu schaffen machen:

1. Frust, Stress und Unzufriedenheit nach Fusionen, Reorganisationen oder anderen Veränderungen
Hier gilt: Seien Sie Verhaltensvorbild. Tragen Sie die Veränderungen mit und fokussieren Sie Ihr Team auf die Zukunft. Stoppen Sie Sinnfragen und entwickeln Sie in Workshops Ideen für die gemeinsame Weiterarbeit.

2. Blockierende Meinungsverschiedenheiten von Experten im Team
Haben sich 2 Experten mit ihren Positionen festgefahren, müssen Sie als Vorgesetzter die notwendige Entscheidung treffen. Hören Sie sich beide Seiten an und ziehen Sie eventuell noch einen 3. Fachmann hinzu. Auf dieser Basis entscheiden Sie dann.

3. Kompetenzgerangel unter Kollegen
In diesem Konfliktfall sollten Sie neutral bleiben und vermitteln. Geben Sie beiden Parteien die Chance, ihren Standpunkt deutlich zu machen. Regen Sie dann einen Kompromiss an. Fragen Sie, zu welchen Zugeständnissen die Kontrahenten bereit sind.

4. Kompetenzübergriffe
Hat ein Führungskollege in Ihrem Bereich „gewildert“, verteidigen Sie standfest Ihre Grenzen. Lassen Sie sich nicht auf Diskussionen ein.

5. Fehlverhalten durch fehlende soziale Kompetenz
In diesem Fall sind Sie als fördernder und fordernder Vorgesetzter gefragt. Bieten Sie Hilfen an, um das Fehlverhalten zu korrigieren.

6. Enttäuschungen von Mitarbeitern, deren Erwartungen nicht erfüllt wurden
Wenn Mitarbeiter sich selbst überschätzen, lässt der Frust nicht lange auf sich warten. Wichtig ist, dass Sie jetzt als Chef bei Ihrer Position bleiben. Vermitteln Sie standfest und verständnisvoll Ihre enttäuschende Botschaft und geben Sie Ihrem Mitarbeiter einen Lichtblick mit auf den Weg.

7. Persönlicher Streit mit einem Kollegen
Wenn es zu einer persönlichen Auseinandersetzung mit einem Kollegen kommt, tun Sie den 1. Schritt zur Bereinigung des Konflikts. Auch wenn eine menschlich warme Beziehung nicht möglich ist, sollten Sie versuchen, zu einer professionellen und wertschätzenden Kooperation zu gelangen.

Bei allen 7 Konfliktfällen jedoch gilt: Es geht nicht um Schuld oder Unschuld, Recht oder Unrecht. Ihr Ziel als Führungskraft ist es, möglichst schnell zu fairer Kooperation zurückzukehren.

Noch mehr Informationen zu diesen 7 Konfliktfällen und wie Sie gelassen bleiben, finden Sie in der neuen Aktualisierungslieferung vom Praxishandbuch leiten, führen, motivieren, das am 28.10.2006 erscheint – klicken Sie hier für Ihren kostenlosen 4-Wochen-Test!

Motivation statt Frust

Erscheinen Ihnen Ihre Mitarbeiter lustlos und nicht sehr engagiert? Darüber kann man sich natürlich maßlos ärgern, aber vielleicht wäre die Frage angebracht, ob es nicht eher mangelnde Motivation ist und keine Lustlosigkeit.

Damit stellt sich dann ein ganz anderes Problem, das allerdings nicht weniger gravierend ist. Denn vielfach schöpfen Mitarbeiter ihr Potential nicht aus Unwillen, sondern aus Frustration nicht vollständig aus.

Bei der Überlegung, warum das so sein könnte, muss ehrlich eingeschätzt werden, ob für die Motivation der Mitarbeiter genug getan wird. Denn auch wenn viele Führungskräfte sogar extra Seminare zu diesem Thema besuchen, reicht das nicht aus. Vielmehr muss das Erlernte auch angewendet werden und insgesamt das Bewusstsein für die Verantwortung der Führungskräfte bei der Motivation ihrer Mitarbeiter gestärkt werden.

Treffen Vorgesetzte vor allem auf Verunsicherung und Sorgen, die heutzutage leider weit verbreitet sind, dürfen diese negativen Einflüsse auf das Betriebsklima nicht ignoriert werden. Ebenso wenig sollten die Auslöser für diese Motivations-Killer nicht ausschließlich außerhalb des Unternehmens gesucht werden. Denn wenn Mitarbeiter nur noch begrenzt begeisterungsfähig sind und ihrer Arbeit nicht mehr mit vollem Elan nachgehen, liegt es näher, die Ursachen am Arbeitsplatz zu suchen.

Die Antwort der Führungskräfte sollte es übrigens auch nicht sein, Leistungen mit Druck und Kontrolle erzwingen zu wollen. Das mag kurzfristig erfolgreich sein, auf Dauer verschlimmert es aber die Situation. Viel sinnvoller ist es, die Mitarbeiter in ihren Sorgen ernst zu nehmen und genau dieses Verständnis auch zu vermitteln.

Dabei kommt es auf eine funktionierende Kommunikation an. Die hilft vor allem bei Veränderungen, den Mitarbeitern klar zu machen, was genau eigentlich gerade passiert. Vielen ist nämlich nicht einsichtig, was zum Beispiel Umstrukturierungen für sie ganz persönlich bedeuten. Daraus erwächst Unsicherheit.

Wenn man sich aber entschließt, die Beschäftigten möglichst genau darüber aufzuklären, welche Konsequenzen sie zu erwarten haben, können sie sich viel besser darauf einstellen und damit umgehen. Informierte Mitarbeiter lassen sich viel einfacher für die Ziele und Herausforderungen des Unternehmens sensibilisieren und dazu motivieren, ihr ganzes Potential einzusetzen.

Kennen Sie schon unseren neuen Selbstlernkurs „Führen intensiv“? Für mehr Informationen klicken Sie bitte hier!

Die wichtigsten Regeln eines wirksamen Beschwerdemanagements

Ein Gast, der sich über einen Mangel während seines Aufenthaltes beschwert, ist ein Glücksfall! Auch wenn der Gast zunächst vielleicht verärgert ist, gibt er Ihnen dennoch die Chance, angemessen auf seine Beschwerde zu reagieren, um ihn somit wieder zufrieden zu stimmen. Nichts ist fataler als ein unzufriedener Gast, der bei seiner Abreise seinen Unmut ungeäußert mitnimmt. Mit großer Wahrscheinlichkeit wird er Ihr Hotel nicht mehr buchen. Leider verkennen viele Hotels die Chancen, die ein effektives Beschwerdemanagement mit sich bringen, weil sie es als zeitraubend und schwierig ansehen, ihr Personal umfassend zu schulen. Auch Ängste vor dem Umgang mit verärgerten Gästen spielen dabei eine Rolle.

Anhand der nachfolgenden Regeln, lässt sich sehr einfach ein umfassendes und wirksames Beschwerdemanagement aufbauen und von allen Mitarbeitern umsetzten. Geschulte Mitarbeiter verlieren die Angst vor Gästebeschwerden und haben auch keine Scheu, abreisende Gäste nach deren Zufriedenheit zu fragen.

Regel 1: Entschuldigung
Der Gast möchte eine Entschuldigung hören. Entschuldigen Sie sich lieber einmal zuviel, als gar nicht. Auch wenn Sie den Grund der Beschwerde noch gar nicht genau kennen, können Sie durch eine Entschuldigung bereits den „Wind aus den Segeln“ nehmen, wenn der Ärger besonders groß ist. Damit schaffen Sie sich auch eine gute Basis für den weiteren Gesprächsverlauf.

Regel 2: Verständnis
Ihr Gast braucht jetzt Ihr Verständnis für sein Problem. Nehmen Sie sich Zeit und hören Sie ihm genau zu. Selbst wenn Sie den Eindruck haben, dass er mit seinen Ausführungen übertreibt (um vielleicht eine höhere Entschädigung zu bekommen!), nicken Sie und geben Sie ihm Recht. Wenn Sie jetzt nach Worten des Bedauerns ringen, drückt dies Menschlichkeit und Betroffenheit aus.

Regel 3: Aufmerksamkeit
Halten Sie den Blickkontakt, wenn Sie mit dem Gast sprechen oder ihm zuhören. Dadurch bauen Sie verlorenes Vertrauen wieder auf und machen deutlich, dass Sie an einer Lösung des Problems ernsthaft interessiert sind. Nutzen Sie auch gezielt Ihre Körpersprache. Wenden Sie sich dem Gast körperlich zu und zeigen Sie mit einer offenen Körperhaltung Ihr Interesse an seinem Problem.

Regel 4: Keine Rechtfertigungen
Selten ist der Gast zum Zeitpunkt der Beschwerdeäußerung daran interessiert, wie das Problem zustande gekommen ist. Vielmehr möchte er eine rasche Problemlösung. Vermeiden Sie daher Erklärungen oder gar Rechtfertigungen darüber, wie das Problem entstanden ist. Dadurch erwecken Sie besonders den Eindruck, dass Sie vom Gast Verständnis für das Problem fordern und nicht umgekehrt.

Regel 5: Information
Spätestens jetzt müssen Sie handeln. Sagen Sie dem Gast direkt, ohne ihn lange hinzuhalten, wie Ihr Lösungsvorschlag aussieht. Je nach Situation ist es sinnvoll, dem Gast mehrere Alternativen zu unterbreiten, aus denen er auswählen kann. Er kann dadurch die Lösung wählen, die für ihn am lukrativsten ist. Ist der Lösungsvorschlag für den Gast adäquat, haben Sie das Eis gebrochen. Sie verlassen jetzt die Problemebene.

Regel 6: Versprechen halten
Setzen Sie die Lösung 1:1 und prompt um. Nur so können Sie es schaffen, wieder Vertrauen bei Ihrem Gast zu gewinnen.

Regel 7: Entschädigung
Bieten Sie dem Gast eine angemessene Wiedergutmachung an. Je nach Grad der Beschwerde sollten Sie vorab festlegen, wie Sie unzufriedene Gäste entschädigen. Angefangen von einem Digestiv im Restaurant, über einen prozentualen Preisnachlass, bis hin zu einem Übernachtungsgutschein. Seien sind nicht geizig, aber entschädigen Sie angemessen.

Vermitteln Sie diese Regeln an Ihre Mitarbeiter und lassen Sie Beschwerden immer nach diesem Schema behandeln. Auf diese Weise stellen Sie nicht nur unzufriedene Gäste zufrieden, sondern leisten auch aktive Kundenbindung.

Mehr zum Thema Kundenbindung lesen Sie auch in: Hotelleitung in der Praxis – klicken Sie hier für Ihre kostenlose Testausgabe!

Kindgerechte Hotels müssen für die Sicherheit von Kindern sorgen

Ein 8-jähriges Kind tobt wild in Ihrem Hotel durch die Flure und rennt dabei gegen eine Glastür. Die Tür zerbricht, die Splitter fügen dem Kind schwere Verletzungen an Armen und Beinen zu. Die Familie des Kindes stellt eine Schadenersatzklage gegen Sie, weil Sie die Verkehrssicherungspflicht missachtet haben und weil Sie in Ihren Prospekten damit werben, ein „kindgerechtes“ Hotel zu sein. Sie sind jedoch der Meinung, dass Sie die Verkehrssicherungspflicht nicht missachtet haben, weil auf Blickhöhe (1,60 m) ein schwarzer Vogel auf der Glastür klebt und die Eltern ihre Fürsorgepflicht gegenüber dem Kind vernachlässigt haben.

Das Oberlandesgericht Köln hat in diesem Fall, der sich vor einigen Jahren tatsächlich zugetragen hat, jetzt das Urteil gesprochen und der Familie Recht gegeben. Nach Ansicht der Richter hätte der Hotelier dafür sorgen müssen, dass die Glastür auch von Kindern rechtzeitig wahrgenommen werden kann. Da der Warnhinweis lediglich auf Augenhöhe eines Erwachsenen vorhanden war, hatte das Kind keine Möglichkeit die Glastür zu erkennen. Verstärkt wurde das Urteil durch die Tatsache, dass der Hotelier sein Haus als „kindgerecht“ bewirbt und gerade auch deshalb dafür zu sorgen hat, dass die Verkehrssicherungspflicht auch für Kinder gewährleistet ist.

Hotels, die sich als familienfreundlich und kindgerecht anpreisen, müssen auch damit rechnen, dass Kinder in ihrem Haus toben und sich ungestüm verhalten. Dem entsprechend müssen sie auch dafür sorgen, dass sich durch ein solches Verhalten keine Gefahren ergeben, die im Verantwortungsbereich des Hotels liegen und durch Verkehrssicherungsmaßnahmen vermieden werden können.

Oberlandesgericht Köln; Aktenzeichen: 16 U 70/03

Besuchen Sie doch mal unsere Webseite: www.hotelleitung.org!

So schätzen Sie Sachspenden richtig ein

Im Alltag von Kindertageseinrichtrungen kommt es häufig vor, dass Ihnen gebrauchte Sachspenden überlassen werden. Achten Sie bei gebrauchten Sachspenden unbedingt darauf, dass Sie den aktuellen Wert der Sachspende anhand folgender Kriterien durch Schätzung ermitteln. Nur so können Sie eine Spendenquittung mit einem realistischen Wert an den Sachspender ausstellen.

• Wie hoch war der Kaufpreis des Gegenstandes ursprünglich?
• Wie alt ist der Gegenstand zum ursprünglichen Zeitpunkt?
• Welche Qualität hat er?
• In welchem Zustand befindet sich der Gegenstand im Moment?
• Besteht eine hohe oder eine geringe Abnutzung?
  

Tipp: Lassen Sie bei der Wertermittlung der gebrauchten Sachspende realistische Maßstäbe walten. Hüten Sie sich davor, sogenannte „Gefälligkeitsbescheinigungen“ auszustellen. Ist Ihre Kindertageseinrichtung als Verein organisiert, setzen Sie durch eine solche Spendenbescheinigung in unrealistischer Höhe die Gemeinnützigkeit Ihrer Einrichtung aufs Spiel.

Aus: Kindergarten & Hort aktuell, die nächste Ausgabe erscheint am 27.10.2006. KLICKEN Sie hier und fordern Sie jetzt Ihr kostenloses Probeexemplar an!

Überprüfen Sie regelmäßig den Erste-Hilfe-Kasten Ihrer Einrichtung

Wenn Kinder Ihrer Einrichtung sich verletzen, sind Sie die erste Person, die Erste-Hilfe leisten muss. Daher sollten Sie immer einen einsatzbereiten Erste-Hilfe-Kasten griffbereit in Ihrer Einrichtung haben.

Überprüfen Sie daher in regelmäßigen Abständen von 2–3 Monaten, und immer nach einem Gebrauch, den Inhalt und füllen Sie den Erste-Hilfe-Kasten rechtzeitig auf.
Auch das noch vorhandene Material muss von Ihnen geprüft werden: Kontrollieren Sie die Verfallsdaten, und sondern Sie rigoros aus, was abgelaufen ist!

Damit Ihr Erste-Hilfe-Kasten zu jeder Zeit einsatzbereit ist, sollte Sie folgende Tipps befolgen:

• In Ihrer Einrichtung befindet sich an jedem potenziellen Unfallort ein Erste-Hilfe-Kasten.
• Die Schränke, die einen Kasten enthalten, sind deutlich erkennbar markiert.
• Die Türen, die zu Räumen mit Erste-Hilfe-Schränken führen, sind ebenfalls markiert.
• Das Verbandbuch wird geführt und befindet sich auf einem aktuellen Stand.
• Alle Kästen in Ihrer Einrichtung sind komplett befüllt.
• Es befindet sich kein abgelaufenes Produkt in den Kästen.
  

Ausführliche Informationen und Tipps zum Thema Unfallverhütung und Gefahrenvermeidung finden Sie regelmäßig in Recht & Sicherheit in der KiTa. Die aktuelle Ausgabe erscheint am 31.10.2006. Jetzt kostenlos testen!

Verbindliche Grundschulempfehlung - Unterstützen Sie Lehrkräfte bei der Einschätzung

Durch die verbindliche Grundschulempfehlung für die weiterführenden Schulen erhöht sich der Leistungsdruck für die Schüler in den 3. und 4. Klassen enorm. Dies zeigen die Erfahrungen in den Bundesländern, in denen die Aussagen der Grundschule den Ausschlag für den Übertritt gibt.

Unterstützen Sie daher Ihre Lehrkräfte frühzeitig bei der Bewältigung der wesentlichen Knackpunkte. Denn mit der Verbindlichkeit des Lehrerurteils ist eine große Verantwortung Ihres Lehrers verbunden. Mit seiner Einschätzung vergibt er Eintrittskarten für Lebenschancen. Seine Leistungs- und Fähigkeitsdiagnosen müssen deshalb solide sein. Hier ein paar Tipps:

• Sorgen Sie durch schulinterne Lehrerfortbildungen für die Verbesserung der Diagnosefähigkeiten Ihrer Lehrer. Sie lernen, aus Fehleranalysen Förderung abzuleiten.
• Erhöhen Sie die Förderkompetenzen Ihrer Lehrer. Schaffen Sie mit Strukturen, die auf individuelle Förderung zielen, die Voraussetzungen dafür: Förderpläne, Förderkarten, Förderunterricht sollten an Ihrer Schule selbstverständlich sein.
• Besprechen Sie schwierige Fälle im Klassenteam: Schalten Sie die Eltern frühzeitig ein und holen Sie Fachleute dazu, z.B. Beratungslehrer.
  

Je näher die Grundschulempfehlungen für die weiterführenden Schulen rückt, desto angespannter ist auch das Klima zwischen Lehrern und Eltern. Lesen Sie in der kommenden Woche, wie Sie Konflikte mit Eltern bei der Übertrittsberatung vorbeugen können.

Besuchen Sie und auf unserer Internetseite! Neben ausgewählten Fachartikeln finden Sie hier kostenlose Checklisten und Muster für die schulische Praxis.

Brandenburg intensiviert die Zusammenarbeit zwischen Schule und Polizei

Seit 1998 besteht zwischen den brandenburgischen Schulen und den örtlichen Polizeirevieren eine Sicherheitspartnerschaft. Diese Partnerschaft wurde in der vergangenen Woche in einer gemeinsamen Kooperationsvereinbarung zwischen dem brandenburgischen Innenminister Albrecht Buttolo und Kultusministers Steffen Flath weiter intensiviert.

Neben dem engen Kontakt der einzelnen Schulleiter zu den örtlichen Polizeirevieren ist Bestandteil der Kooperationsvereinbarung der Besuch gemeinsamer Fortbildungen von Lehrern und Polizeibediensteten sowie die Veranstaltung von Präventionsveranstaltungen an Schulen und die Entwicklung von Sicherheitskonzepten mit Schülern und Eltern.

Dabei ist die Bandbreite polizeilicher Präventionsmaßnahmen groß, denn hierzu gehören unter anderem die Sicherheit im Straßenverkehr, die Gewaltvorbeugung und Suchtprävention.

Aktuelle Meldungen aus den einzelnen Bundesländern finden sie regelmäßig in Schulleitung intern, dem Managementbrief für Schulleiterinnen und –leiter von Grund- und Hauptschulen. Fordern Sie jetzt die aktuelle Ausgabe, die am 31.10.2006 erscheint, zum kostenlosen Test an!

So planen und organisieren Sie erfolgreiche Veranstaltungen

Veranstaltungen Ihrer Einrichtung sollten Sie immer langfristig und mit klaren Absprachen planen. Sonst laufen Sie Gefahr, dass alles im Chaos endet und auch bei Ihren Besuchern so in Erinnerung bleibt.

Damit Ihre Veranstaltung gut vorbereitet und erfolgreich ist, sollten Sie folgende Punkte beachten:

• Sie haben den Termin Ihrer geplanten Veranstaltung gecheckt (keine Schulferien etc.).
• Ihr Adressenbestand ist für den Einladungsverteiler aktuell und ausreichend.
• Sie haben mögliche Sponsoren angesprochen. 
• Alle Referenten haben planmäßig zugesagt. 
• Sie haben die Auflage Ihrer Einladungen mit Ihren Erwartungen und der Platzkapazität abgestimmt. 
• Sie kennen den Veranstaltungsraum und seine Gegebenheiten. 
• Akustik, technische Ausstattung, Licht und Bestuhlung sind der Art der Veranstaltung angemessen. 
• Die Erreichbarkeit über Telefon, Handy oder Fax ist während der Veranstaltung gewährleistet. 
• Sie haben an einen Sanitätsdienst oder sogar ärztlichen Notdienst gedacht. 
• Sie haben Ideen gesammelt, wie Sie die Veranstaltung nachbereiten (Doku, Presseerklärung). 
• Genügend Hinweisschilder sind angebracht. 
• Es gibt ausreichend Parkmöglichkeiten. 
• Für die Betreuung der Medienvertreter ist gesorgt. 
• Stände mit Informationsmaterial und Gesprächsecken sind eingerichtet. 
• Die Mitwirkenden sind eingewiesen worden. 
• Ansprechpartner sind benannt und erkennbar. 
• Namensschildchen sind verteilt. 
• Ein Einsatzplan wurde erstellt. 
• Sanitäre Anlagen sind deutlich ausgeschildert. 
• Überweisungsträger für Spenden liegen aus.
  

Ausführliche Hinweise, wie Sie Veranstaltungen planen und organisieren finden Sie in Kapitel V 05 des Praxishandbuch Sozial Management. Fordern Sie noch heute das umfassende Grundwerk zum kostenlosen Test an!

Aktuelle Studie zum Spenderverhalten in Deutschland

Durchschnittlich 40 Prozent aller Deutschen spenden, wobei in der Altersgruppe der 49 bis 70- Jährigen die Spendenbereitschaft sogar bei mehr als 90 Prozent liegt. Dies sind die wesendlichen Ergebnisse des „Schober Lifestyle-Reports Fundraising 2006“, einer abgeschlossenen Studie über das Spendenverhalten in Deutschland.

Im Rahmen der Studie konnten insgesamt vier grundlegende Spendertypen identifiziert werden, die sich hinsichtlich der Spendermotivation und des Spendenbeitrages grundlegend voneinander unterscheiden:

•  "Immer-Gute" Spender: sind die Zielgruppe für Kirchliche Organisationen und für Organisationen die im Bereich Entwicklungshilfe tätig sind. Hauptantrieb für eine Spende sind für sie der Wunsch nach "einer besseren Welt". Daher ist diese Gruppe auch bereit sich für komplexe und übergeordnete Themen zu engagieren.

• "Patriotische Katastrophenhelfer": benötigen konkrete Einzelschicksale oder eine direkte Betroffenheit um eine Spende auszulösen. Insbesondere Organisationen aus dem Bereich der Katastrophen- und Unfallhilfe sollten diese Zielgruppe gezielt ansprechen.
  

• "Promi-Gläubige" Spender: engagieren sich, wenn eine bekannte Persönlichkeit aktiv zum Spenden aufruft. Vor allem Identifikation und Glaubwürdigkeit sind für diese Gruppe die primären Spendenauslöser. Auch sie stellen eine interessante Zielgruppe für Organisationen aus dem Bereich Entwicklungs- und Unfallhilfe dar.

• "Misstrauische" Spender: brauchen den Staat als Garant, da Glaubwürdigkeit und Nachvollziehbarkeit einer Spendenaktion ausschlaggebend für ihre Spendenbereitschaft ist. Sie sind eine besonders interessante Zielgruppe für Organisationen im Bereich Entwicklungs- und Unfallhilfe.

Die Studie wurde von der Schober Information Group in Zusammenarbeit mit der Psyma GmbH aktuell durchgeführt. Weitere Informationen zur Studie erteilt:

Communication Consultants GmbH Engel & Heinz
Agathe Authaler
Jurastraße 8
70565 Stuttgart
Tel. +49 (711) 97893-20
Fax +49 (711) 97893-55
Authaler@postamt.cc
www.CommunicationConsultants.de

Sie suchen Tipps und Informationen zum Thema Spenden & Sponsoren? Besuchen Sie uns jetzt auf unserer Internetseite: www.nonprofit.de.