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RuFuS 133 - So stellen Sie ein erfolgreiches Projektteam zusammen
Liebe Leserin, lieber Leser,
die Vorteile von Teamarbeit liegen auf der Hand: Arbeitsabläufe werden auf eine spezielle
Aufgabe oder einen Bedarf zugeschnitten, die Hierarchien sind flach und die Teammitglieder arbeiten abteilungs- oder auch unternehmensübergreifend.
Mit der richtigen Auswahl der Teammitglieder stellen Sie bereits die Weichen für ein erfolgreiches Ende Ihres Projektes. Klären Sie deshalb von Anfang an, wie groß das Team sein soll, wer sich als Teamleiter eignet und wie das Team zusammengesetzt sein soll.
Teamgröße: Über die Größe von Projektteams gibt es unterschiedliche Ansichten. Mehr als 10 Teammitglieder sollten es jedoch auf keinen Fall sein. Besteht das Team aus 11 oder mehr Mitgliedern, treten erfahrungsgemäß erhebliche Schwierigkeiten beim Austausch von Informationen auf. Außerdem wird die Bildung von Untergruppen begünstigt. Bei Teams mit weniger als 5 Mitgliedern fehlen dagegen häufig die Synergieeffekte. Ein ideales Team sollte also groß genug sein, um über einen entsprechenden Pool von Wissen und Erfahrung zu verfügen. Gleichzeitig sollte es aber klein genug sein, damit ein kontinuierlicher Wissensaustausch möglich ist.
Teamleiter: Jedes Team braucht einen Teamleiter. Diese Funktion muss nicht während der gesamten Projektlaufzeit dieselbe Person übernehmen. Auch Rotationsmodelle, bei denen die Teamleitung regelmäßig an ein anderes Teammitglied weitergegeben wird, sind vorstellbar. Ein guter Teamleiter zeichnet sich dadurch aus, dass er die Ziele und Aufgaben des Projektes koordiniert, Termine und Kosten plant und die einzelnen Teammitglieder entsprechend ihren Fähigkeiten einsetzt. Er muss außerdem Konflikte rechtzeitig erkennen und Lösungswege aufzeigen, einzelne Teammitglieder bei Bedarf beraten und das Team nach außen repräsentieren. Kurz gesprochen: Ein Teamleiter wird sein Team dann erfolgreich leiten, wenn er über so genannte „soft skills“ verfügt, aber auch über Organisationstalent und eine sichere Zielorientierung.
Teammix: Spitzenleistungen kann ein Team dann erzielen, wenn es aus den richtigen Teammitgliedern zusammengesetzt ist. Dabei zählt nicht nur das Fachwissen des Einzelnen, sondern der richtige Mix:
- Die einzelnen Teammitglieder sollten nicht nur alle für das Projekt notwendigen Kompetenzen abdecken, sondern sich auch in ihrem fachlichen Know-how ergänzen.
- Jedes Teammitglied vertritt ein bestimmtes Rollenbild. Auch hier ist die richtige Mischung entscheidend: Optimal ist es, wenn in jedem Team 9 unterschiedliche Rollen vertreten sind (Erfinder, Koordinator, Beobachter, Umsetzer, Perfektionist, Netzwerker, Macher, Teamarbeiter, Spezialist). Der „Erfinder“ bringt beispielsweise unorthodoxe Ideen ein. Der „Netzwerker“ nutzt Quellen außerhalb des Teams. Schwierig gestaltet sich Teamarbeit dann, wenn zu viele „Macher“ dabei sind, also Teammitglieder, die mit hohem Druck die Teamaktivitäten, Diskussionen und Ergebnisse formen. Hilfreich in dieser Lage ist ein „Koordinator“, der argumentiert, vermittelt und Ruhe hineinbringt.
- Nicht zuletzt sollten die einzelnen Teammitglieder keinen Zwist untereinander haben und über die für die Realisierung des Projektes notwendige Zeit verfügen.
Über Fragen und Anregungen freuen wir uns sehr, schreiben Sie einfach an: rufus@vnr.de
Ihre
Julia Nickel
Redaktion RuFuS-Infomail
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Ihr Mitarbeiter trinkt: Wie können Sie reagieren?
Rücknahme einer Gehaltserhöhung problematisch
Die Manager von morgen
Wie Assessment Center Sie bei der Bewerberauswahl unterstützen
Komfort im Urlaub – Das ist Urlaubsgästen am Wichtigsten!
Anstehende Renovierungsmaßnahmen im Budget nicht vergessen!
Öffentlichkeitsarbeit im Kindergarten – Tipps zum Verfassen einer Pressemitteilung, Teil 2
Vermitteln Sie Kindern durch Rituale verlässliche Strukturen und Halt
Ziele setzen und erreichen
Gütesiegel für Schulen in Nordrhein-Westfalen
So überprüfen Sie die Erfolgsaussichten eines Projekts
10 Tipps zum erfolgreichen Stressabbau
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Recht |
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Ihr Mitarbeiter trinkt: Wie können Sie reagieren?
Eine deutlich wahrnehmbare Alkoholfahne, eine sich kontinuierlich verschlechternde Arbeitsleistung, das Vermeiden von sozialen Kontakten an der Arbeitsstelle – Alkoholsucht beginnt fast immer schleichend. Die ersten Verdachtsmomente kann Ihr Mitarbeiter noch zerstreuen, doch spätestens wenn er sichtlich angetrunken zur Arbeit erscheint, müssen Sie einschreiten. Denn als Vorgesetzter haben Sie eine Fürsorgepflicht und müssen dafür sorgen, dass die Sicherheitsbestimmungen am Arbeitsplatz eingehalten werden.
Alkohol ist der Spitzenreiter unter den Suchtstoffen am Arbeitsplatz. Nach Schätzungen der Deutschen Hauptstelle für Suchtfragen (DHS) zeigen 10,4 Mio. Deutsche einen „riskanten Konsum“ von Alkohol: 1,7 Mio. davon sind abhängig. Jährlich sterben ca. 42.000 Menschen, deren Tod direkt (z. B. durch Alkoholmissbrauch) oder indirekt (z. B. durch einen alkoholisierten Unfallverursacher) in Verbindung mit Alkohol steht. Die Kosten alkoholbezogener Krankheiten schätzt die DHS auf jährlich 20,6 Mrd. Euro.
„Den Erscheinungsformen und Auswirkungen der Sucht am Arbeitsplatz stehen Kollegen und Vorgesetzte oft hilflos gegenüber“, weiß Elisabeth Pott, Direktorin der Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung (BZgA). Dennoch ist Wegschauen die denkbar schlechteste Lösung. „Es ist gut, dem Betroffenen mitzuteilen, dass man das Problem wahrnimmt“, erklärt Martina Rummel vom Institut für Betriebliche Suchtprävention in Berlin. Eine frühe Konfrontation des Betroffenen mit der Realität und klar gezogene Grenzen können dazu beitragen, dass der Alkoholkranke sich bereits frühzeitig einsichtig zeigt und in eine Behandlung einwilligt. Am besten gehen Sie dabei folgendermaßen vor:
Schritt 1: Bitten Sie Ihren Mitarbeiter bereits bei den ersten Anzeichen eines Alkoholproblems (bspw. einer wiederholt aufgetretenen Alkoholfahne) zum vertraulichen Gespräch. Beschreiben Sie Ihre Wahrnehmung und verlangen Sie von Ihrem Mitarbeiter eine umgehende Verhaltensänderung. Vereinbaren Sie ein 2. Treffen für ein Feedback 3 bis 4 Wochen später. Hat Ihr Mitarbeiter bis dahin sein Verhalten nicht geändert, fordern Sie ihn auf, eine Suchtberatung (betrieblich oder extern) aufzusuchen. Erstellen Sie von diesem Gespräch ein Protokoll, das sowohl Sie als auch Ihr Mitarbeiter unterzeichnen.
Schritt 2: Ändert Ihr Mitarbeiter nach wie vor nichts an seinem Verhalten, ziehen Sie zu dem nächsten Gespräch je einen Vertreter der Personalabteilung und des Betriebsrats hinzu. Kündigen Sie weitergehende Konsequenzen (wie bspw. eine Abmahnung) an. Wiederholen Sie Ihre Forderung nach einer Suchtberatung. Erstellen Sie auch von diesem Gespräch ein Protokoll und vereinbaren Sie einen erneuten Termin für ein Feedbackgespräch.
Schritt 3: Zu diesem Gespräch werden abermals ein Vertreter der Personalabteilung und des Betriebsrats hinzugezogen. Sie überreichen die 1. schriftliche Abmahnung und wiederholen Ihre Forderungen. Dieses Gespräch wird in der Personalakte vermerkt. Der Betriebsrat erhält eine Kopie der Abmahnung.
Schritt 4: Lehnt Ihr Mitarbeiter nach Erhalt der 1. Abmahnung weiterhin professionelle Hilfe ab, sollten Sie zeitnah ein letztes Gespräch initiieren. Wiederholen Sie Ihre Forderung nach einer Therapie. Drohen Sie andernfalls die Kündigung an. Ist Ihr Mitarbeiter auch dann nicht bereit, zu einer Suchtberatungsstelle zu gehen, überreichen Sie die 2. Abmahnung. Der Betriebsrat erhält eine Kopie der Abmahnung. Bleibt auch diese Maßnahme ohne Erfolg, leiten Sie als letzte Konsequenz die Kündigung ein.
Haben Sie den Verdacht, dass einer Ihrer Mitarbeiter ein Alkoholproblem hat? Dann helfen Ihnen eventuell die Webseiten der Deutschen Hauptstelle für Suchtfragen (www.dhs.de) oder der Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung (www.bzga.de) weiter.
Aus dem Magazin des Praxishandbuch für technische Führungskräfte - Das Deutsche Ingenieur-Handbuch
Eine deutlich wahrnehmbare Alkoholfahne, eine sich kontinuierlich verschlechternde Arbeitsleistung, das Vermeiden von sozialen Kontakten an der Arbeitsstelle – Alkoholsucht beginnt fast immer schleichend. Die ersten Verdachtsmomente kann Ihr Mitarbeiter noch zerstreuen, doch spätestens wenn er sichtlich angetrunken zur Arbeit erscheint, müssen Sie einschreiten. Denn als Vorgesetzter haben Sie eine Fürsorgepflicht und müssen dafür sorgen, dass die Sicherheitsbestimmungen am Arbeitsplatz eingehalten werden.
Alkohol ist der Spitzenreiter unter den Suchtstoffen am Arbeitsplatz. Nach Schätzungen der Deutschen Hauptstelle für Suchtfragen (DHS) zeigen 10,4 Mio. Deutsche einen „riskanten Konsum“ von Alkohol: 1,7 Mio. davon sind abhängig. Jährlich sterben ca. 42.000 Menschen, deren Tod direkt (z. B. durch Alkoholmissbrauch) oder indirekt (z. B. durch einen alkoholisierten Unfallverursacher) in Verbindung mit Alkohol steht. Die Kosten alkoholbezogener Krankheiten schätzt die DHS auf jährlich 20,6 Mrd. Euro.
„Den Erscheinungsformen und Auswirkungen der Sucht am Arbeitsplatz stehen Kollegen und Vorgesetzte oft hilflos gegenüber“, weiß Elisabeth Pott, Direktorin der Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung (BZgA). Dennoch ist Wegschauen die denkbar schlechteste Lösung. „Es ist gut, dem Betroffenen mitzuteilen, dass man das Problem wahrnimmt“, erklärt Martina Rummel vom Institut für Betriebliche Suchtprävention in Berlin. Eine frühe Konfrontation des Betroffenen mit der Realität und klar gezogene Grenzen können dazu beitragen, dass der Alkoholkranke sich bereits frühzeitig einsichtig zeigt und in eine Behandlung einwilligt. Am besten gehen Sie dabei folgendermaßen vor:
Schritt 1: Bitten Sie Ihren Mitarbeiter bereits bei den ersten Anzeichen eines Alkoholproblems (bspw. einer wiederholt aufgetretenen Alkoholfahne) zum vertraulichen Gespräch. Beschreiben Sie Ihre Wahrnehmung und verlangen Sie von Ihrem Mitarbeiter eine umgehende Verhaltensänderung. Vereinbaren Sie ein 2. Treffen für ein Feedback 3 bis 4 Wochen später. Hat Ihr Mitarbeiter bis dahin sein Verhalten nicht geändert, fordern Sie ihn auf, eine Suchtberatung (betrieblich oder extern) aufzusuchen. Erstellen Sie von diesem Gespräch ein Protokoll, das sowohl Sie als auch Ihr Mitarbeiter unterzeichnen.
Schritt 2: Ändert Ihr Mitarbeiter nach wie vor nichts an seinem Verhalten, ziehen Sie zu dem nächsten Gespräch je einen Vertreter der Personalabteilung und des Betriebsrats hinzu. Kündigen Sie weitergehende Konsequenzen (wie bspw. eine Abmahnung) an. Wiederholen Sie Ihre Forderung nach einer Suchtberatung. Erstellen Sie auch von diesem Gespräch ein Protokoll und vereinbaren Sie einen erneuten Termin für ein Feedbackgespräch.
Schritt 3: Zu diesem Gespräch werden abermals ein Vertreter der Personalabteilung und des Betriebsrats hinzugezogen. Sie überreichen die 1. schriftliche Abmahnung und wiederholen Ihre Forderungen. Dieses Gespräch wird in der Personalakte vermerkt. Der Betriebsrat erhält eine Kopie der Abmahnung.
Schritt 4: Lehnt Ihr Mitarbeiter nach Erhalt der 1. Abmahnung weiterhin professionelle Hilfe ab, sollten Sie zeitnah ein letztes Gespräch initiieren. Wiederholen Sie Ihre Forderung nach einer Therapie. Drohen Sie andernfalls die Kündigung an. Ist Ihr Mitarbeiter auch dann nicht bereit, zu einer Suchtberatungsstelle zu gehen, überreichen Sie die 2. Abmahnung. Der Betriebsrat erhält eine Kopie der Abmahnung. Bleibt auch diese Maßnahme ohne Erfolg, leiten Sie als letzte Konsequenz die Kündigung ein.
Haben Sie den Verdacht, dass einer Ihrer Mitarbeiter ein Alkoholproblem hat? Dann helfen Ihnen eventuell die Webseiten der Deutschen Hauptstelle für Suchtfragen (www.dhs.de) oder der Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung (www.bzga.de) weiter.
Aus dem Magazin des Praxishandbuch für technische Führungskräfte - Das Deutsche Ingenieur-Handbuch
Rücknahme einer Gehaltserhöhung problematisch
Hier wieder eine Frage aus der telefonischen Redaktionssprechstunde des Praxishandbuch leiten, führen, motivieren:
Wir sind ein nicht tarifgebundenes Unternehmen mit ca. 320 Mitarbeitern. In Abständen von 1 bis 2 Jahren werden nach Beratung mit dem Betriebsrat die Löhne und Gehälter jeweils für einen bestimmten Zeitraum erhöht. Der Zeitpunkt des Beginns der Erhöhung schließt dabei nicht immer nahtlos an den vorherigen Zeitraum an. Die Absprache wird im Betrieb ausgehängt.
Der Aushang:
„Die betrieblichen Grundlöhne und Grundgehälter werden ab 01.01.06 bis 30.06.07 um 1,8 % erhöht.“
Können wir als Firma nach Ablauf der Frist wieder eine entsprechende Absenkung der Löhne und Gehälter vornehmen?
Antwort:
Wollen Sie als Arbeitgeber eine einmal ausgesprochene und wirksam gewordene Gehaltserhöhung zurücknehmen, ist das sehr problematisch. Es ist immer zu prüfen, ob der Kernbereich des Arbeitsverhältnisses – dazu gehört der Lohn – berührt ist. Eine einseitige Senkung des Lohns können Sie nur durch eine Vereinbarung mit den Mitarbeitern oder eine Änderungskündigung erreichen. Wenn Sie den Lohn einseitig herabsetzen, fällt dieses Vorgehen in den Bereich des Leistungsbestimmungsrechts des Arbeitgebers, das grundsätzlich im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung festgelegt sein muss.
Wenn Sie jedoch ein solches Leistungsbestimmungsrecht des Arbeitgebers im Arbeitsvertrag festlegen, stößt dies an die Grenze der Zulässigkeit, weil es in den Kernbereich des Arbeitsverhältnisses eingreift.
Sie können jedoch befristete Gehaltserhöhungen als Zulagen auf Widerruf definieren. So können Sie eine Absenkung des Lohns durch Widerruf der Zulage erreichen.
Hier wieder eine Frage aus der telefonischen Redaktionssprechstunde des Praxishandbuch leiten, führen, motivieren:
Wir sind ein nicht tarifgebundenes Unternehmen mit ca. 320 Mitarbeitern. In Abständen von 1 bis 2 Jahren werden nach Beratung mit dem Betriebsrat die Löhne und Gehälter jeweils für einen bestimmten Zeitraum erhöht. Der Zeitpunkt des Beginns der Erhöhung schließt dabei nicht immer nahtlos an den vorherigen Zeitraum an. Die Absprache wird im Betrieb ausgehängt.
Der Aushang:
„Die betrieblichen Grundlöhne und Grundgehälter werden ab 01.01.06 bis 30.06.07 um 1,8 % erhöht.“
Können wir als Firma nach Ablauf der Frist wieder eine entsprechende Absenkung der Löhne und Gehälter vornehmen?
Antwort:
Wollen Sie als Arbeitgeber eine einmal ausgesprochene und wirksam gewordene Gehaltserhöhung zurücknehmen, ist das sehr problematisch. Es ist immer zu prüfen, ob der Kernbereich des Arbeitsverhältnisses – dazu gehört der Lohn – berührt ist. Eine einseitige Senkung des Lohns können Sie nur durch eine Vereinbarung mit den Mitarbeitern oder eine Änderungskündigung erreichen. Wenn Sie den Lohn einseitig herabsetzen, fällt dieses Vorgehen in den Bereich des Leistungsbestimmungsrechts des Arbeitgebers, das grundsätzlich im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung festgelegt sein muss.
Wenn Sie jedoch ein solches Leistungsbestimmungsrecht des Arbeitgebers im Arbeitsvertrag festlegen, stößt dies an die Grenze der Zulässigkeit, weil es in den Kernbereich des Arbeitsverhältnisses eingreift.
Sie können jedoch befristete Gehaltserhöhungen als Zulagen auf Widerruf definieren. So können Sie eine Absenkung des Lohns durch Widerruf der Zulage erreichen.
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Mitarbeiterführung und -motivation |
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Die Manager von morgen
Ergebnisorientiert, international flexibel und spezialisiert, das sind 3 Eigenschaften, die von Managern in den nächsten 20 Jahren erwartet werden. Die Boston Consulting Group ging in ihrer aktuellen Studie der Frage nach, welche Eigenschaften und Fähigkeiten von Führungskräften in der globalen Zukunft erwartet werden. Laut Studie müssen sich Manager auf die folgenden 5 Herausforderungen einstellen.
1. Der 3-Generationen-Mix:
Führungskräfte werden 3 Generationen von Mitarbeitern mit unterschiedlichen Sichtweisen zu führen haben: Die Baby-Boomer, geboren zwischen 1946 und 1961, eine idealistische Generation und sozial hoch motiviert, die Generation X: (1961–1981), stark handlungsorientiert, flexibel, gewohnt, für die Karriere das Unternehmen zu wechseln, die Generation Y (1981– 1997), kreativ, innovationsorientiert, starkes soziales Gewissen.
2. Ergebnisse zählen:
Der Shareholder Value wird immer mehr zum zentralen Maßstab werden. Es zählen ausschließlich Effizienz und Ergebnis.
3. International denken:
Es wird erwartet, dass der Manager von morgen internationale Perspektiven ständig im Auge behält.
4. Spezialisten gefragt:
Anstelle von Generalisten werden wieder stärker Manager mit Fachwissen und Spezialkompetenzen gefragt sein.
5. Work-Life-Balance:
Die Fähigkeit, sein seelisches Gleichgewicht zu finden und Arbeits- und Privatleben in Einklang zu bringen, ist für den Manager von morgen unbedingt notwendig.
Aus dem aktuellen Magazin des Praxishandbuch leiten, führen, motivieren - klicken Sie hier für Ihren kostenlosen 4-Wochen-Test!
Ergebnisorientiert, international flexibel und spezialisiert, das sind 3 Eigenschaften, die von Managern in den nächsten 20 Jahren erwartet werden. Die Boston Consulting Group ging in ihrer aktuellen Studie der Frage nach, welche Eigenschaften und Fähigkeiten von Führungskräften in der globalen Zukunft erwartet werden. Laut Studie müssen sich Manager auf die folgenden 5 Herausforderungen einstellen.
1. Der 3-Generationen-Mix:
Führungskräfte werden 3 Generationen von Mitarbeitern mit unterschiedlichen Sichtweisen zu führen haben: Die Baby-Boomer, geboren zwischen 1946 und 1961, eine idealistische Generation und sozial hoch motiviert, die Generation X: (1961–1981), stark handlungsorientiert, flexibel, gewohnt, für die Karriere das Unternehmen zu wechseln, die Generation Y (1981– 1997), kreativ, innovationsorientiert, starkes soziales Gewissen.
2. Ergebnisse zählen:
Der Shareholder Value wird immer mehr zum zentralen Maßstab werden. Es zählen ausschließlich Effizienz und Ergebnis.
3. International denken:
Es wird erwartet, dass der Manager von morgen internationale Perspektiven ständig im Auge behält.
4. Spezialisten gefragt:
Anstelle von Generalisten werden wieder stärker Manager mit Fachwissen und Spezialkompetenzen gefragt sein.
5. Work-Life-Balance:
Die Fähigkeit, sein seelisches Gleichgewicht zu finden und Arbeits- und Privatleben in Einklang zu bringen, ist für den Manager von morgen unbedingt notwendig.
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Wie Assessment Center Sie bei der Bewerberauswahl unterstützen
Natürlich ist fachliche Qualifikation nach wie vor entscheidend für die Besetzung von freien Stellen, aber auch die sozialen Kompetenzen werden immer wichtiger. In einem einfachen Bewerbungsgespräch kommen diese Fähigkeiten allerdings manchmal zu kurz. Der Personalverantwortliche kann dann zwar allgemeine Aussagen über das Benehmen des Bewerbers treffen, eine Beurteilung seiner sozialen Begabungen im tatsächlichen Arbeitsumfeld kann aber nicht erfolgen.
Um dennoch einen Eindruck vom Sozialverhalten der Aspiranten zu bekommen, eignen sich das Auswahlverfahren im Rahmen eines Assessment Centers. Hier kommen mehrere Bewerber zusammen und müssen Aufgaben und Übungen teilweise gemeinsam oder alleine bearbeiten.
Dieses Vorgehen gehört sicherlich zu den aufwändigeren Methoden, kann sich aber durchaus lohnen. Denn schließlich kann hier eine ausgewählte Gruppe qualifizierter Entscheidungsträger des Unternehmens mehrere Kandidaten gleichzeitig beobachten und so nicht nur ihre Arbeitsweise, sondern auch ihre sozialen Kompetenzen beurteilen.
Bei der Aufgabenstellung sind je nach Anforderung an die zu besetzende Position außerdem sehr spezifische Schwerpunkte möglich. Es bieten sich bestimmte Präsentationsübungen an, die in der Gruppe erarbeitet werden können. In dieser Konstellation lässt sich meistens ziemlich schnell erkennen, wer unter den Kandidaten ohne Mühe eine führende Rolle einnimmt und wie derjenige sich dann seinen Mitstreitern gegenüber verhält. Das sagt einiges aus über mögliche Profilierungssucht, die wohl eher weniger gesucht wird, oder einfach das Talent, eine bunt zusammengewürfelte Gruppe auf ein gemeinsames Ziel einzuschwören und mit ihnen erfolgreich zu arbeiten.
Des Weiteren können Rollenspiele veranstaltet werden, zum Beispiel ein Mitarbeitergespräch oder ein Kundengespräch. Außerdem sind Gruppendiskussionen mit vorgegebenen Themen sehr aufschlussreich. Auch hier zeigt sich schnell, welche sozialen Fähigkeiten die Bewerber haben. Dabei sind solche Verhaltensweisen wie anderen ins Wort zu fallen oder konträre Standpunkte zur eigenen Meinung als grundsätzlich falsch zu deklarieren besonders entlarvend. Es kann sich aber auch schnell herausstellen, wer besondere integrative Fähigkeiten hat und sehr konsensfähig ist.
Im Rahmen des Assessment Center können auch Auswahltests durchgeführt werden, zum Beispiel Konzentrations- oder Intelligenztests. Wenn hierzu noch ein Einzelgespräch kommt, dürften die Personalverantwortlichen ausreichende Informationen zu den Bewerbern gesammelt haben, um den richtigen Kandidaten auswählen zu können.
Wie Sie Fehler bei der Bewerberauswahl vermeiden, lesen Sie auf unserer Webseite – klicken Sie hier!
Natürlich ist fachliche Qualifikation nach wie vor entscheidend für die Besetzung von freien Stellen, aber auch die sozialen Kompetenzen werden immer wichtiger. In einem einfachen Bewerbungsgespräch kommen diese Fähigkeiten allerdings manchmal zu kurz. Der Personalverantwortliche kann dann zwar allgemeine Aussagen über das Benehmen des Bewerbers treffen, eine Beurteilung seiner sozialen Begabungen im tatsächlichen Arbeitsumfeld kann aber nicht erfolgen.
Um dennoch einen Eindruck vom Sozialverhalten der Aspiranten zu bekommen, eignen sich das Auswahlverfahren im Rahmen eines Assessment Centers. Hier kommen mehrere Bewerber zusammen und müssen Aufgaben und Übungen teilweise gemeinsam oder alleine bearbeiten.
Dieses Vorgehen gehört sicherlich zu den aufwändigeren Methoden, kann sich aber durchaus lohnen. Denn schließlich kann hier eine ausgewählte Gruppe qualifizierter Entscheidungsträger des Unternehmens mehrere Kandidaten gleichzeitig beobachten und so nicht nur ihre Arbeitsweise, sondern auch ihre sozialen Kompetenzen beurteilen.
Bei der Aufgabenstellung sind je nach Anforderung an die zu besetzende Position außerdem sehr spezifische Schwerpunkte möglich. Es bieten sich bestimmte Präsentationsübungen an, die in der Gruppe erarbeitet werden können. In dieser Konstellation lässt sich meistens ziemlich schnell erkennen, wer unter den Kandidaten ohne Mühe eine führende Rolle einnimmt und wie derjenige sich dann seinen Mitstreitern gegenüber verhält. Das sagt einiges aus über mögliche Profilierungssucht, die wohl eher weniger gesucht wird, oder einfach das Talent, eine bunt zusammengewürfelte Gruppe auf ein gemeinsames Ziel einzuschwören und mit ihnen erfolgreich zu arbeiten.
Des Weiteren können Rollenspiele veranstaltet werden, zum Beispiel ein Mitarbeitergespräch oder ein Kundengespräch. Außerdem sind Gruppendiskussionen mit vorgegebenen Themen sehr aufschlussreich. Auch hier zeigt sich schnell, welche sozialen Fähigkeiten die Bewerber haben. Dabei sind solche Verhaltensweisen wie anderen ins Wort zu fallen oder konträre Standpunkte zur eigenen Meinung als grundsätzlich falsch zu deklarieren besonders entlarvend. Es kann sich aber auch schnell herausstellen, wer besondere integrative Fähigkeiten hat und sehr konsensfähig ist.
Im Rahmen des Assessment Center können auch Auswahltests durchgeführt werden, zum Beispiel Konzentrations- oder Intelligenztests. Wenn hierzu noch ein Einzelgespräch kommt, dürften die Personalverantwortlichen ausreichende Informationen zu den Bewerbern gesammelt haben, um den richtigen Kandidaten auswählen zu können.
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Komfort im Urlaub – Das ist Urlaubsgästen am Wichtigsten!
Wenn Sie als Hotelier Pauschalprogramme für Urlauber erstellen, ist es von Vorteil die Bedürfnisse dieser Zielgruppe zu kennen. Eine jetzt veröffentlichte repräsentative Kundenumfrage des Reiseveranstalters Thomas Cook gibt Hoteliers hilfreiche Hinweise darüber, was Urlaubsgästen während ihres Hotelaufenthaltes in Bezug auf Komfort wichtig ist und was sie als überflüssig empfinden.
Für die Mehrzahl der Befragten ist das Frühstück der wichtigste Bestandteil eines komfortablen Hotelaufenthaltes. Dabei spielt nicht nur ein umfangreiches Frühstücksangebot eine wesentliche Rolle, sondern auch, dass ein so genanntes Langschläfer-Frühstück nach 10.00 Uhr angeboten wird. An zweiter Stelle steht für die Zielgruppe ein bereites Angebot an modernen Wellness- und Sportprogrammen im Mittelpunkt, die unmittelbar im oder am Hotel durchführbar sind. Daraus wird deutlich, dass Urlaubsgäste keine längeren Wege zurücklegen möchten, um ihre Aktivitäten durch zuführen. Gleich danach definierten die Befragten rauchfreie Zonen, ein Kühlschrank im Zimmer und ein bargeldloser Zahlungsverkehr mit einem komfortablen Hotelaufenthalt während ihres Urlaubs.
Am unwichtigsten, so zeigt die Befragung weiter, sind überraschender Weise Leihbademäntel, hoteleigene Transfers zwischen Bahnhof und Hotel, Tageszeitungen auf dem Zimmer und vom Hotel oder Reiseveranstalter angebotene Versicherungen.
Worüber sich Urlaubsgäste am meisten im Hotel ärgern, zeigt eine gerade veröffentlichte Studie des Leipziger Instituts für empirische Forschung. Danach ist der Urlaubsfrust am größten, wenn das Hotelzimmer der Gäste in Bezug auf Sauberkeit oder Ausstattung nicht in Ordnung ist. Anlass zu Unzufriedenheit geben ebenso Lärm und schlechte Serviceleistungen, sowie Abweichungen vom Reservierungs- oder Reisevertrag. Am wenigsten ärgern sich Urlaubsgäste über Wartezeiten beim Check-in und offensichtlich zu hohe Getränkepreise in der Hotelbar.
Besuchen Sie doch mal unsere Webseite: www.hotelleitung.org!
Wenn Sie als Hotelier Pauschalprogramme für Urlauber erstellen, ist es von Vorteil die Bedürfnisse dieser Zielgruppe zu kennen. Eine jetzt veröffentlichte repräsentative Kundenumfrage des Reiseveranstalters Thomas Cook gibt Hoteliers hilfreiche Hinweise darüber, was Urlaubsgästen während ihres Hotelaufenthaltes in Bezug auf Komfort wichtig ist und was sie als überflüssig empfinden.
Für die Mehrzahl der Befragten ist das Frühstück der wichtigste Bestandteil eines komfortablen Hotelaufenthaltes. Dabei spielt nicht nur ein umfangreiches Frühstücksangebot eine wesentliche Rolle, sondern auch, dass ein so genanntes Langschläfer-Frühstück nach 10.00 Uhr angeboten wird. An zweiter Stelle steht für die Zielgruppe ein bereites Angebot an modernen Wellness- und Sportprogrammen im Mittelpunkt, die unmittelbar im oder am Hotel durchführbar sind. Daraus wird deutlich, dass Urlaubsgäste keine längeren Wege zurücklegen möchten, um ihre Aktivitäten durch zuführen. Gleich danach definierten die Befragten rauchfreie Zonen, ein Kühlschrank im Zimmer und ein bargeldloser Zahlungsverkehr mit einem komfortablen Hotelaufenthalt während ihres Urlaubs.
Am unwichtigsten, so zeigt die Befragung weiter, sind überraschender Weise Leihbademäntel, hoteleigene Transfers zwischen Bahnhof und Hotel, Tageszeitungen auf dem Zimmer und vom Hotel oder Reiseveranstalter angebotene Versicherungen.
Worüber sich Urlaubsgäste am meisten im Hotel ärgern, zeigt eine gerade veröffentlichte Studie des Leipziger Instituts für empirische Forschung. Danach ist der Urlaubsfrust am größten, wenn das Hotelzimmer der Gäste in Bezug auf Sauberkeit oder Ausstattung nicht in Ordnung ist. Anlass zu Unzufriedenheit geben ebenso Lärm und schlechte Serviceleistungen, sowie Abweichungen vom Reservierungs- oder Reisevertrag. Am wenigsten ärgern sich Urlaubsgäste über Wartezeiten beim Check-in und offensichtlich zu hohe Getränkepreise in der Hotelbar.
Besuchen Sie doch mal unsere Webseite: www.hotelleitung.org!
Anstehende Renovierungsmaßnahmen im Budget nicht vergessen!
In diesen Tagen erstellen viele Hoteliers ihre Kosten- und Erlösbudgets für das kommende Jahr. Insbesondere bei den Kosten wird häufig ein wichtiger Posten übersehen oder falsch eingeschätzt: anstehende Renovierungsmaßnahmen. Da diese Kosten, je nach Art, häufig im Zusammenhang mit Finanzierungsfragen stehen und ebenso die Erlöse beeinträchtigen können, ist es grundsätzlich empfehlenswert 2 Posten im Budget voneinander zutrennen.
1. Reparatur / Instandhaltung
Hierbei entstehen Kosten durch die Abnutzung und den Verschleiß von Anlagen. Beispielsweise muss Ihre Heizungsanlage überholt werden, die Tore Ihrer Gästegaragen brauchen einen neuen Anstrich oder am Gasherd in Ihrer Küche müssen neue Ventile eingebaut werden. Reparatur- und Instandhaltungskosten stellen einen Aufwand dar, den Sie aus Ihrem laufenden Betrieb selbst finanzieren. Da viele dieser Kosten nicht vorhersehbar sind, müssen Sie in Ihrem Kostenbudget monatlich einen Betrag bereitstellen, den Sie aufgrund Ihrer Erfahrungen und Zahlen aus den vergangenen Jahren ermitteln. Darüber hinaus sollten Sie auch den Grad der Abnutzung der Anlagen berücksichtigen. Setzen Sie Ihre Reparatur- und Instandhaltungskosten immer etwas höher an, um sich ein „Sicherheitspolster“ zu schaffen.
2. Renovierungen / Investitionen
Bei diesem Posten müssen Sie Kosten einplanen, um den Zustand von Anlagen zu erneuern oder diese komplett neu anzuschaffen. Beispielsweise brauchen Ihre Hotelzimmer einen neuen Anstrich, Ihre Außenanlagen sollen neu gestaltet werden oder Sie bauen ein neues Getränkebuffet in Ihrem Restaurant. Diese Kosten sind in der Regel längerfristig vorhersehbar und auch genauer planbar. Auch die Finanzierung entsteht zumeist nicht aus dem laufenden Betrieb, sondern über Rücklagen oder eine Fremdfinanzierung. Berücksichtigen Sie bei der Erstellung Ihres Budgets unbedingt, dass Renovierungen und Investitionen auch Einfluss auf Ihr Erlösbudget haben können. Denn Hotelzimmer oder Tagungsräume, die Sie renovieren, können Sie in diesem Zeitraum nicht belegen, was einen niedrigeren Umsatz in diesen Bereichen zur Folge hat.
Bevor Sie Ihre Finanzplanung für das kommende Jahr erstellen, sollten Sie Ihren Betrieb Raum für Raum und System für System durchgehen und analysieren, ob Reparaturen absehbar oder Renovierungen und Investitionen notwendig sind. Sie erzielen dadurch eine genauere Kosten- und Erlösplanung und sichern sich vor unerwarteten Reparaturkosten besser ab.
Mehr zum Thema Finanzplanung lesen Sie auch in: Hotelleitung in der Praxis – klicken Sie hier für Ihre kostenlose Testausgabe!
In diesen Tagen erstellen viele Hoteliers ihre Kosten- und Erlösbudgets für das kommende Jahr. Insbesondere bei den Kosten wird häufig ein wichtiger Posten übersehen oder falsch eingeschätzt: anstehende Renovierungsmaßnahmen. Da diese Kosten, je nach Art, häufig im Zusammenhang mit Finanzierungsfragen stehen und ebenso die Erlöse beeinträchtigen können, ist es grundsätzlich empfehlenswert 2 Posten im Budget voneinander zutrennen.
1. Reparatur / Instandhaltung
Hierbei entstehen Kosten durch die Abnutzung und den Verschleiß von Anlagen. Beispielsweise muss Ihre Heizungsanlage überholt werden, die Tore Ihrer Gästegaragen brauchen einen neuen Anstrich oder am Gasherd in Ihrer Küche müssen neue Ventile eingebaut werden. Reparatur- und Instandhaltungskosten stellen einen Aufwand dar, den Sie aus Ihrem laufenden Betrieb selbst finanzieren. Da viele dieser Kosten nicht vorhersehbar sind, müssen Sie in Ihrem Kostenbudget monatlich einen Betrag bereitstellen, den Sie aufgrund Ihrer Erfahrungen und Zahlen aus den vergangenen Jahren ermitteln. Darüber hinaus sollten Sie auch den Grad der Abnutzung der Anlagen berücksichtigen. Setzen Sie Ihre Reparatur- und Instandhaltungskosten immer etwas höher an, um sich ein „Sicherheitspolster“ zu schaffen.
2. Renovierungen / Investitionen
Bei diesem Posten müssen Sie Kosten einplanen, um den Zustand von Anlagen zu erneuern oder diese komplett neu anzuschaffen. Beispielsweise brauchen Ihre Hotelzimmer einen neuen Anstrich, Ihre Außenanlagen sollen neu gestaltet werden oder Sie bauen ein neues Getränkebuffet in Ihrem Restaurant. Diese Kosten sind in der Regel längerfristig vorhersehbar und auch genauer planbar. Auch die Finanzierung entsteht zumeist nicht aus dem laufenden Betrieb, sondern über Rücklagen oder eine Fremdfinanzierung. Berücksichtigen Sie bei der Erstellung Ihres Budgets unbedingt, dass Renovierungen und Investitionen auch Einfluss auf Ihr Erlösbudget haben können. Denn Hotelzimmer oder Tagungsräume, die Sie renovieren, können Sie in diesem Zeitraum nicht belegen, was einen niedrigeren Umsatz in diesen Bereichen zur Folge hat.
Bevor Sie Ihre Finanzplanung für das kommende Jahr erstellen, sollten Sie Ihren Betrieb Raum für Raum und System für System durchgehen und analysieren, ob Reparaturen absehbar oder Renovierungen und Investitionen notwendig sind. Sie erzielen dadurch eine genauere Kosten- und Erlösplanung und sichern sich vor unerwarteten Reparaturkosten besser ab.
Mehr zum Thema Finanzplanung lesen Sie auch in: Hotelleitung in der Praxis – klicken Sie hier für Ihre kostenlose Testausgabe!
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Öffentlichkeitsarbeit im Kindergarten – Tipps zum Verfassen einer Pressemitteilung, Teil 2
Eine Möglichkeit, um die Arbeit Ihrer Einrichtung in der Öffentlichkeit zu präsentieren, ist es, Mitteilungen über besondere Aktionen in der Presse zu veröffentlichen. Damit Ihre Pressemitteilung auch gelesen wird, sollten Sie beim Schreiben einige Punkte beachten.
In der vergangenen Woche haben wir Ihnen bereits die wichtigsten Fragen - W-Fragen - erläutert, die Sie dem Leser mitteilen sollten. Neben den W-Fragen sollten Sie zudem folgende Punkte beachten:
Eine Möglichkeit, um die Arbeit Ihrer Einrichtung in der Öffentlichkeit zu präsentieren, ist es, Mitteilungen über besondere Aktionen in der Presse zu veröffentlichen. Damit Ihre Pressemitteilung auch gelesen wird, sollten Sie beim Schreiben einige Punkte beachten.
In der vergangenen Woche haben wir Ihnen bereits die wichtigsten Fragen - W-Fragen - erläutert, die Sie dem Leser mitteilen sollten. Neben den W-Fragen sollten Sie zudem folgende Punkte beachten:
- Die Überschrift Ihrer Pressemitteilung muss den Leser neugierig machen.
- Schreiben Sie Ihre Hauptaussagen in die ersten Zeilen Ihrer Mitteilung.
- Strukturieren Sie Ihre Pressemitteilung eindeutig in Hauptaussage, erweiterte Ausführungen und ergänzende Einzelheiten.
- Gliedern Sie Ihre Pressemitteilung in klare Absätze und stellen Sie den Inhalte sachlich dar.
- Formulieren Sie im Aktiv und verwenden Sie möglichst viele Verben, die den Inhalt lebendig werden lassen.
- Geben Sie bei Zitaten die Namen der zitierten Person an und nennen Sie bei Personen den Vor- und Nachnamen.
Vermitteln Sie Kindern durch Rituale verlässliche Strukturen und Halt
In der Eingewöhnungsphase des Kindergartens oder der Krippe fällt jüngeren Kinder der Abschied von den Eltern oft schwer. Den die Trennung wird von vielen Kindern als belastend und verunsichernd erlebt.
Lassen Sie das Kind daher beim Abschied von den Eltern nicht allein. Nehmen Sie sich Zeit und führen Sie gemeinsam mit den Eltern ein Abschiedsritual durch, das so lange bestehen bleibt, bis sich das Kind in Ihrer Einrichtung eingewöhnt hat.
Hier ein paar Tipps, wie Sie das Abschiedsritual durchführen können:
Mehr Fach- und Praxistipps für Leiterinnen und Leiter von Kindertageseinrichtungen & Horten finden Sie in Kindergarten & Hort aktuell. Die aktuelle Ausgabe erscheint am 13.10.2006.
In der Eingewöhnungsphase des Kindergartens oder der Krippe fällt jüngeren Kinder der Abschied von den Eltern oft schwer. Den die Trennung wird von vielen Kindern als belastend und verunsichernd erlebt.
Lassen Sie das Kind daher beim Abschied von den Eltern nicht allein. Nehmen Sie sich Zeit und führen Sie gemeinsam mit den Eltern ein Abschiedsritual durch, das so lange bestehen bleibt, bis sich das Kind in Ihrer Einrichtung eingewöhnt hat.
Hier ein paar Tipps, wie Sie das Abschiedsritual durchführen können:
- Gehen Sie noch im Beisein der Eltern auf das Kind zu, sprechen Sie mit ihm über etwas Schönes, das Sie an diesem Tag unternehmen werden.
- Sagen Sie dem Kind, dass Sie die Mutter oder den Vater jetzt zusammen verabschieden werden.
- Nehmen Sie das Kind hoch und begleiten Sie die Eltern bis zur Tür.
- Winken Sie gemeinsam mit dem Kind den Eltern hinterher.
- Kehren Sie danach mit dem Kind in die Gruppe zurück.
- Bleiben Sie noch so lange beim Kind, bis es zum Spiel gefunden hat.
Mehr Fach- und Praxistipps für Leiterinnen und Leiter von Kindertageseinrichtungen & Horten finden Sie in Kindergarten & Hort aktuell. Die aktuelle Ausgabe erscheint am 13.10.2006.
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Ziele setzen und erreichen
Vielleicht haben Sie sich auch, wie immer zu Beginn eines neuen Schuljahres, konkrete Ziele gesetzt, die Sie unbedingt in diesem Schuljahr bewältigen möchten.
Und wie viel davon haben Sie bereits auf später verschoben? Wie jedes Schuljahr geben vielleicht auch Sie nach und nach ein Ziel auf und finden garantiert eine gut begründete Entschuldigung dafür. Denn ehe Sie sich versehen, sind Sie wieder im alten Trott.
Damit Ihnen das nicht passiert, sollten Sie sich Ihre Ziele folgendermaßen setzen:
Vielleicht haben Sie sich auch, wie immer zu Beginn eines neuen Schuljahres, konkrete Ziele gesetzt, die Sie unbedingt in diesem Schuljahr bewältigen möchten.
Und wie viel davon haben Sie bereits auf später verschoben? Wie jedes Schuljahr geben vielleicht auch Sie nach und nach ein Ziel auf und finden garantiert eine gut begründete Entschuldigung dafür. Denn ehe Sie sich versehen, sind Sie wieder im alten Trott.
Damit Ihnen das nicht passiert, sollten Sie sich Ihre Ziele folgendermaßen setzen:
- Halten Sie Ihre Ziele überschaubar (nicht mehr als eins oder 2).
- Legen Sie dabei schon den Zeitrahmen fest.
- Seien Sie optimistisch, aber realistisch.
- Überlegen Sie, wer oder was Ihnen helfen kann.
- Formulieren Sie Ihr(e) Ziel(e) möglichst schriftlich.
- Drücken Sie sich dabei knapp und verständlich aus.
- Werden Sie sich über Hindernisse klar (das können auch Ihre eigenen bisherigen Gewohnheiten sein).
Gütesiegel für Schulen in Nordrhein-Westfalen
Die individuelle Förderung von Schülern ist einer der zentralen Anliegen des neuen Schulgesetztes von Nordrhein-Westfalen. Aus diesem Grund hat das Schulministerium Nordrhein-Westfalen, gemeinsam mit dem Landeskompetenzzentrum für individuelle Förderung an der Universität Münster, einen Kriterienkatalog entwickelt.
Schulen, die sich besonders um die Förderung von Schülern bemühen und somit ein Kriterium des Katalogs erfüllen, haben die Möglichkeit das bundesweit einmalige „Gütesiegel Individuelle Förderung“ zu erwerben. Die Teilnahme an der Vergabe des Gütesiegels ist für die Schulen freiwillig und gilt für drei Jahre.
Ausführliche Informationen zum Gütesiegel sowie dem Kriterienkatalog finden Sie unter www.schulministerium.nrw.de.
Besuchen Sie uns auf unserer Internetseite! Neben ausgewählten Fachinformationen finden Sie hier nützliche Checklisten und Muster für Ihre tägliche Arbeit.
Die individuelle Förderung von Schülern ist einer der zentralen Anliegen des neuen Schulgesetztes von Nordrhein-Westfalen. Aus diesem Grund hat das Schulministerium Nordrhein-Westfalen, gemeinsam mit dem Landeskompetenzzentrum für individuelle Förderung an der Universität Münster, einen Kriterienkatalog entwickelt.
Schulen, die sich besonders um die Förderung von Schülern bemühen und somit ein Kriterium des Katalogs erfüllen, haben die Möglichkeit das bundesweit einmalige „Gütesiegel Individuelle Förderung“ zu erwerben. Die Teilnahme an der Vergabe des Gütesiegels ist für die Schulen freiwillig und gilt für drei Jahre.
Ausführliche Informationen zum Gütesiegel sowie dem Kriterienkatalog finden Sie unter www.schulministerium.nrw.de.
Besuchen Sie uns auf unserer Internetseite! Neben ausgewählten Fachinformationen finden Sie hier nützliche Checklisten und Muster für Ihre tägliche Arbeit.
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Sozialmanagement / Nonprofit |
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So überprüfen Sie die Erfolgsaussichten eines Projekts
Eine Vielzahl von Projekten im Non-Profit-Bereich sind nicht erfolgreich und „verlaufen im Sande“, da mögliche Probleme im Vorfeld nicht richtig abgeschätzt werden, das Projektteam Schwierigkeiten mit der Realisierung hat oder das Projekt einfach zeitlich nicht zu schaffen ist.
Als Führungskraft ist es daher unter anderem wichtig, dass Sie vor dem Start des Projekts die Erfolgsaussichten abschätzen können. Sehen Sie sich hierzu die bisher existierenden Unterlagen zum Projekt genau an und beantworten Sie folgende Fragen:
Mehr Tipps und Informationen, wie Sie Projekte erfolgreich machen, finden Sie im Kapitel P 54 des Praxishandbuch Sozial Management. Jetzt kostenlos testen!
Eine Vielzahl von Projekten im Non-Profit-Bereich sind nicht erfolgreich und „verlaufen im Sande“, da mögliche Probleme im Vorfeld nicht richtig abgeschätzt werden, das Projektteam Schwierigkeiten mit der Realisierung hat oder das Projekt einfach zeitlich nicht zu schaffen ist.
Als Führungskraft ist es daher unter anderem wichtig, dass Sie vor dem Start des Projekts die Erfolgsaussichten abschätzen können. Sehen Sie sich hierzu die bisher existierenden Unterlagen zum Projekt genau an und beantworten Sie folgende Fragen:
- Gibt es klare Ziele für das Projekt?
- Sind die Ziele unter den gegebenen Rahmenbedingungen erreichbar?
- Ist damit zu rechnen, dass die Ergebnisse tatsächlich umgesetzt werden?
- Sind die Rahmenbedingungen dafür günstig?
- Stehen Aufwand und Nutzen in einem vernünftigen Verhältnis?
- Sind alle Beteiligten vom Nutzen und der Notwendigkeit überzeugt?
Mehr Tipps und Informationen, wie Sie Projekte erfolgreich machen, finden Sie im Kapitel P 54 des Praxishandbuch Sozial Management. Jetzt kostenlos testen!
10 Tipps zum erfolgreichen Stressabbau
Stress und Hektik im Alltag vermindern die Energie und verschlechtern die Arbeitsleistung. Gerade als Führungskraft im sozialen Bereich sollten Sie aber Topfit und ausgeruht sein.
Mit Hilfe eines aktiven Zeitmanagement können Sie Stress erfolgreich abbauen und so Ihre Leistungsfähigkeit verbessern:
1. Beginnen Sie den Tag positiv und in Ruhe. Gönnen Sie sich die Zeit für ein gemütliches Frühstück und ausreichend Zeit für die Fahrt zur Arbeitsstätte. Ein gelungener morgendlicher Start beugt Stress vor und erleichtert einen guten und energiereichen Einstieg in die Arbeit.
2. Kommen Sie nicht nur körperlich, sondern auch geistig erst einmal im Büro an, bevor Sie mit der Arbeit beginnen.
3. Planen Sie Ihre Arbeit bereits am Vortag, indem Sie Prioritäten setzen und Zeiträume festlegen. Dies lässt Sie abends ruhiger den Tag beschließen und morgens entspannter und energievoller beginnen, weil Sie Unsicherheiten reduzieren und damit Stress vorbeugen konnten.
4. Werfen Sie Ihre Planung vom Vortag nicht ohne Not über den Haufen.
5. Schaffen Sie sich störungsfreie Zeiten, um ohne Unterbrechungen und voller Energie an einer Arbeit dran bleiben zu können. Unterbrechungen kosten nicht nur die Zeit, in der Sie von der Arbeit abgelenkt sind, sondern verlangen auch jedes Mal ein erneutes Einarbeiten in die Materie, um den Faden wieder aufnehmen zu können. Störungen sind somit wahre Zeit- und Energiefresser, die außerdem lustlos machen, frustrieren und so Stress verursachen.
6. Lernen Sie „Nein“ zu sagen, wenn Ihnen jemand Ihre Zeit und Energie stehlen will.
7. Schaffen Sie sich Pufferzeiten, also nicht verplante Zeiträume, die sicherstellen, dass Unterbrechungen oder Arbeiten, die länger dauern als geplant, nicht Ihren Zeitrahmen sprengen.
8. Schieben Sie Unangenehmes nicht unnötig vor sich her. Die Aussicht auf unerfreuliche Aufgaben verursacht Stress, raubt Energie und beeinträchtigt alle Arbeiten, die in der Zwischenzeit zu machen sind, negativ.
9. Nehmen Sie sich etwas Schönes für den Tagesabschluss vor. Die Freude auf etwas Angenehmes hilft, den Tagesstress besser zu bewältigen und energievoller mit den Arbeitsanforderungen umzugehen.
10. Arbeiten Sie konsequent mit einem Zeitmanagement-System. Es hilft Ihnen, nicht nur Ihren Stress zu reduzieren, sondern auch, Ihre Ziele effektiver und effizienter zu erreichen.
Mehr Tipps und Informationen zum Thema Selbstmanagement finden Sie unter www.nonprofit.de!
Stress und Hektik im Alltag vermindern die Energie und verschlechtern die Arbeitsleistung. Gerade als Führungskraft im sozialen Bereich sollten Sie aber Topfit und ausgeruht sein.
Mit Hilfe eines aktiven Zeitmanagement können Sie Stress erfolgreich abbauen und so Ihre Leistungsfähigkeit verbessern:
1. Beginnen Sie den Tag positiv und in Ruhe. Gönnen Sie sich die Zeit für ein gemütliches Frühstück und ausreichend Zeit für die Fahrt zur Arbeitsstätte. Ein gelungener morgendlicher Start beugt Stress vor und erleichtert einen guten und energiereichen Einstieg in die Arbeit.
2. Kommen Sie nicht nur körperlich, sondern auch geistig erst einmal im Büro an, bevor Sie mit der Arbeit beginnen.
3. Planen Sie Ihre Arbeit bereits am Vortag, indem Sie Prioritäten setzen und Zeiträume festlegen. Dies lässt Sie abends ruhiger den Tag beschließen und morgens entspannter und energievoller beginnen, weil Sie Unsicherheiten reduzieren und damit Stress vorbeugen konnten.
4. Werfen Sie Ihre Planung vom Vortag nicht ohne Not über den Haufen.
5. Schaffen Sie sich störungsfreie Zeiten, um ohne Unterbrechungen und voller Energie an einer Arbeit dran bleiben zu können. Unterbrechungen kosten nicht nur die Zeit, in der Sie von der Arbeit abgelenkt sind, sondern verlangen auch jedes Mal ein erneutes Einarbeiten in die Materie, um den Faden wieder aufnehmen zu können. Störungen sind somit wahre Zeit- und Energiefresser, die außerdem lustlos machen, frustrieren und so Stress verursachen.
6. Lernen Sie „Nein“ zu sagen, wenn Ihnen jemand Ihre Zeit und Energie stehlen will.
7. Schaffen Sie sich Pufferzeiten, also nicht verplante Zeiträume, die sicherstellen, dass Unterbrechungen oder Arbeiten, die länger dauern als geplant, nicht Ihren Zeitrahmen sprengen.
8. Schieben Sie Unangenehmes nicht unnötig vor sich her. Die Aussicht auf unerfreuliche Aufgaben verursacht Stress, raubt Energie und beeinträchtigt alle Arbeiten, die in der Zwischenzeit zu machen sind, negativ.
9. Nehmen Sie sich etwas Schönes für den Tagesabschluss vor. Die Freude auf etwas Angenehmes hilft, den Tagesstress besser zu bewältigen und energievoller mit den Arbeitsanforderungen umzugehen.
10. Arbeiten Sie konsequent mit einem Zeitmanagement-System. Es hilft Ihnen, nicht nur Ihren Stress zu reduzieren, sondern auch, Ihre Ziele effektiver und effizienter zu erreichen.
Mehr Tipps und Informationen zum Thema Selbstmanagement finden Sie unter www.nonprofit.de!
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