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RuFuS 127 - Gelassen trotz Lampenfieber
Liebe Leserin, lieber Leser,
kennen Sie das auch? Sie sind wirklich gut vorbereitet auf ihre Rede und trotzdem nervös? Lampenfieber kennen alle, die Reden halten. Redner haben Angst, Fehler zu machen, den Erwartungen nicht zu entsprechen, ihre Ziele nicht zu erreichen, sich zu blamieren. Wir haben Ihnen 7 Tipps zusammengestellt, wie Sie bei welchem Symptom Ihre Spannung abbauen können:
- Unruhegefühl, Hin- und Herlaufen, Spielen mit Gegenständen
- Atmen Sie ruhig und gleichmäßig. Durch ruhiges Gehen vor Ihrer Rede können Sie Energie abbauen.
- Eingefrorene Gestik, Hände in den Hosentaschen, Arme verschränkt hinter dem Rücken: Nehmen Sie etwas zum „Festhalten“ mit, das Sie nicht zum Spielen verleitet, z. B. Stichpunktblätter.
- Vibrieren der Stimme: Atmen Sie vor der Rede tief durch.
- Spürbarer Herzschlag: Konzentrieren Sie sich auf Ihren Herzschlag, atmen Sie ruhig.
- Blackout: Notieren Sie sich Stichpunkte zu Namen, Zahlen und formulieren Sie Anfang und Ende aus.
- Trockener Mund: Stellen Sie sich ein Getränk bereit.
- Schwitzen: Ziehen Sie sich nicht zu warm an.
Über Fragen und Anregungen freuen wir uns sehr, schreiben Sie einfach an: rufus@vnr.de
Ihre
Julia Nickel
Redaktion RuFuS-Infomail
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Kündigung bei schlechtem Benehmen?
Lehrer brauchen nicht alle Kinder ständig im Blick zu haben
Der neue Führungsstil: Herrschen und dienen
Von familienfreundlichen Arbeitszeitmodellen profitieren Sie und Ihre Mitarbeiter
Wie wirtschaftlich sind Energiesparlampen?
Hotellerie bleibt weitgehend von Internet-GEZ-Gebühren verschont!
Delegieren von Aufgabenbereichen – Vermeiden Sie Fehler, Teil 3
Schaffen Sie optimale Bedingungen für unruhige Kinder
So erkennen Sie den sozialemotionalen Entwicklungsstand eines Kindes
Bildungsmonitors 2006: Sachsen investiert am meisten in die Bildung
Überprüfen Sie notwendige Aspekte und Inhalte Ihres Pflegekonzepts
Aufbaulehrgang Behandlungspflege Stufe 1 für Pflegehilfskräfte
Welche gemeinnützige Rechtsform bietet sich für Ihre Organisation an?, Teil 3
Diese inhaltlichen Mindestanforderungen müssen Protokolle erfüllen!
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Recht |
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Kündigung bei schlechtem Benehmen?
Hier wieder eine Frage aus der Redaktionssprechstunde des Praxishandbuch leiten, führen, motivieren: Wir sind ein Dienstleistungsunternehmen und vermitteln unsere Mitarbeiter im Sicherheitsdienst und am Empfang. Ein 58-jähriger Mitarbeiter fällt in letzter Zeit häufig bei unserem Kunden durch sein schlechtes Benehmen auf: Er flucht laut und unflätig, schimpft über den Betrieb des Kunden, nörgelt, lässt Mitarbeiter des Unternehmens unnötig lang vor der geschlossenen Tür stehen und belästigt den Hausmeister wegen Kleinigkeiten, wenn dieser schon Feierabend hat. Unser Kunde hat uns daher nahe gelegt, uns von diesem Mitarbeiter zu trennen, sonst wolle man sich nach einem anderen Dienstleister umsehen. Ich habe keine Möglichkeit, diesen Mitarbeiter an einem anderen Ort einzusetzen, denn er besitzt kein eigenes Auto und ist damit nicht mobil. Der Mitarbeiter ist seit dem 28.07.2003 bei uns beschäftigt. Welche Möglichkeiten habe ich, diesem Mitarbeiter zu kündigen?
Antwort unserer Anwältin: Die Kündigungsfrist für Ihren Mitarbeiter beträgt einen Monat zum Ende eines Kalendermonats. Allerdings dürfte die Kündigung nur schwer durchsetzbar sein, da es sich um ein Fehlverhalten des Mitarbeiters handelt. In diesem Fall müssen Sie den Mitarbeiter zunächst abmahnen und ihm damit die Möglichkeit geben, sein Verhalten zu ändern. Wichtig ist auch, dass Sie ihn in der Abmahnung auf die drohende Kündigung hinweisen. Wenn eine Versetzung nicht möglich ist, müssen Sie ihn an seinem bisherigen Arbeitsplatz weiterbeschäftigen. Allerdings ist das fehlende eigene Auto kein Kriterium dafür, dass Sie ihn nicht auch andernorts einsetzen können. Es ist einem Mitarbeiter zuzumuten, mit öffentlichen Verkehrsmitteln zur Arbeit zu kommen. Allerdings können Sie Ihren Mitarbeiter nicht freistellen. Sie haben als Arbeitgeber die Pflicht zur Beschäftigung. Wollen Sie sich schnell von Ihrem Mitarbeiter trennen, bleibt nur der Aufhebungsvertrag. Hierzu benötigen Sie das Einverständnis Ihres Mitarbeiters. Dieses erhalten Sie in der Regel nur, wenn Sie eine Abfindung zahlen – in Ihrem Fall 1,5 Bruttogehälter.
Weitere Fragen unserer Leser finden Sie im Magazin Praxishandbuch leiten, führen, motivieren - klicken Sie hier für Ihren kostenlosen 4-Wochen-Test!
Hier wieder eine Frage aus der Redaktionssprechstunde des Praxishandbuch leiten, führen, motivieren: Wir sind ein Dienstleistungsunternehmen und vermitteln unsere Mitarbeiter im Sicherheitsdienst und am Empfang. Ein 58-jähriger Mitarbeiter fällt in letzter Zeit häufig bei unserem Kunden durch sein schlechtes Benehmen auf: Er flucht laut und unflätig, schimpft über den Betrieb des Kunden, nörgelt, lässt Mitarbeiter des Unternehmens unnötig lang vor der geschlossenen Tür stehen und belästigt den Hausmeister wegen Kleinigkeiten, wenn dieser schon Feierabend hat. Unser Kunde hat uns daher nahe gelegt, uns von diesem Mitarbeiter zu trennen, sonst wolle man sich nach einem anderen Dienstleister umsehen. Ich habe keine Möglichkeit, diesen Mitarbeiter an einem anderen Ort einzusetzen, denn er besitzt kein eigenes Auto und ist damit nicht mobil. Der Mitarbeiter ist seit dem 28.07.2003 bei uns beschäftigt. Welche Möglichkeiten habe ich, diesem Mitarbeiter zu kündigen?
Antwort unserer Anwältin: Die Kündigungsfrist für Ihren Mitarbeiter beträgt einen Monat zum Ende eines Kalendermonats. Allerdings dürfte die Kündigung nur schwer durchsetzbar sein, da es sich um ein Fehlverhalten des Mitarbeiters handelt. In diesem Fall müssen Sie den Mitarbeiter zunächst abmahnen und ihm damit die Möglichkeit geben, sein Verhalten zu ändern. Wichtig ist auch, dass Sie ihn in der Abmahnung auf die drohende Kündigung hinweisen. Wenn eine Versetzung nicht möglich ist, müssen Sie ihn an seinem bisherigen Arbeitsplatz weiterbeschäftigen. Allerdings ist das fehlende eigene Auto kein Kriterium dafür, dass Sie ihn nicht auch andernorts einsetzen können. Es ist einem Mitarbeiter zuzumuten, mit öffentlichen Verkehrsmitteln zur Arbeit zu kommen. Allerdings können Sie Ihren Mitarbeiter nicht freistellen. Sie haben als Arbeitgeber die Pflicht zur Beschäftigung. Wollen Sie sich schnell von Ihrem Mitarbeiter trennen, bleibt nur der Aufhebungsvertrag. Hierzu benötigen Sie das Einverständnis Ihres Mitarbeiters. Dieses erhalten Sie in der Regel nur, wenn Sie eine Abfindung zahlen – in Ihrem Fall 1,5 Bruttogehälter.
Weitere Fragen unserer Leser finden Sie im Magazin Praxishandbuch leiten, führen, motivieren - klicken Sie hier für Ihren kostenlosen 4-Wochen-Test!
Lehrer brauchen nicht alle Kinder ständig im Blick zu haben
Hier ein Fall, den besonders Lehrer und Schulleiter interessieren werden:
Auf einem Parkplatz neben dem Schulhof einer Grundschule wurde ein Pkw durch Steinwürfe von
Schülern während der Unterrichtspause beschädigt. Der Geschädigte verlangte von der Aufsicht führenden Lehrkraft wegen schuldhafter Amtspflichtverletzung Schadensersatz nach § 839 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) in Verbindung mit Artikel 34 Grundgesetz (GG). Das Gericht hat die Klage abgewiesen.
Die Begründung der Richter:
Grundsätzlich sei davon auszugehen, dass die Lehrkräfte der Schule die amtliche Pflicht haben, die ihnen anvertrauten Kinder so zu beaufsichtigen, dass Schäden Dritter möglichst verhütet werden. Das Maß der gebotenen Aufsicht bestimme sich nach Alter, Eigenart und Charakter der Kinder, nach der Vorhersehbarkeit des schädigenden Verhaltens sowie danach, was den Aufsichtspflichtigen nach ihrem jeweiligen Verhalten zugemutet werden kann. Entscheidend sei letztlich, was ein verständiger Aufsichtspflichtiger nach vernünftigen Anforderungen im konkreten Fall unternehmen muss, um Schäden durch das Kind zu verhindern.
Hiervon ausgehend konnte eine Aufsichtspflichtverletzung der Lehrer nicht festgestellt werden. Bei Grundschülern in einer Altersgruppe von 6 bis 10 Jahren könne – so die Richter weiter – unterstellt werden, dass ihnen die Gefahr der Entstehung von Schäden an Personen oder Sachen bei Steinwürfen bereits bewusst ist. Dies werde Kindern erfahrungsgemäß noch vor Erreichen der Schulreife von den Erziehungsberechtigten immer wieder eingeschärft und mit dem Verbot derartiger „Spiele“ verbunden. Darauf, dass eine derartige Erziehung im Elternhaus erfolgt ist, dürfe sich das Lehrpersonal verlassen.
Eine ständige Beobachtung sämtlicher Kinder, die sich während der Pause im Außengelände aufhalten, könne vom Aufsichtspflichtigen nicht verlangt werden. Eine dauernde Überwachung „auf Schritt und Tritt“ sei nicht einmal bei Kindern im Kindergartenalter und erst recht nicht im Schulalter erforderlich. Im Rahmen einer verantwortlichen Erziehung müssten auch Freiräume eingeräumt werden, bei denen ein sofortiges Eingreifen der aufsichtspflichtigen Lehrkraft nicht möglich ist
Oberlandesgericht Düsseldorf, Urteil vom 14.12.1995, Aktenzeichen: 18 U 91/95
Mehr Sicherheit für Schulleiter mit: Rechtssicher handeln in der Schule – klicken Sie hier für Ihre kostenlose Testausgabe!
Hier ein Fall, den besonders Lehrer und Schulleiter interessieren werden:
Auf einem Parkplatz neben dem Schulhof einer Grundschule wurde ein Pkw durch Steinwürfe von
Schülern während der Unterrichtspause beschädigt. Der Geschädigte verlangte von der Aufsicht führenden Lehrkraft wegen schuldhafter Amtspflichtverletzung Schadensersatz nach § 839 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) in Verbindung mit Artikel 34 Grundgesetz (GG). Das Gericht hat die Klage abgewiesen.
Die Begründung der Richter:
Grundsätzlich sei davon auszugehen, dass die Lehrkräfte der Schule die amtliche Pflicht haben, die ihnen anvertrauten Kinder so zu beaufsichtigen, dass Schäden Dritter möglichst verhütet werden. Das Maß der gebotenen Aufsicht bestimme sich nach Alter, Eigenart und Charakter der Kinder, nach der Vorhersehbarkeit des schädigenden Verhaltens sowie danach, was den Aufsichtspflichtigen nach ihrem jeweiligen Verhalten zugemutet werden kann. Entscheidend sei letztlich, was ein verständiger Aufsichtspflichtiger nach vernünftigen Anforderungen im konkreten Fall unternehmen muss, um Schäden durch das Kind zu verhindern.
Hiervon ausgehend konnte eine Aufsichtspflichtverletzung der Lehrer nicht festgestellt werden. Bei Grundschülern in einer Altersgruppe von 6 bis 10 Jahren könne – so die Richter weiter – unterstellt werden, dass ihnen die Gefahr der Entstehung von Schäden an Personen oder Sachen bei Steinwürfen bereits bewusst ist. Dies werde Kindern erfahrungsgemäß noch vor Erreichen der Schulreife von den Erziehungsberechtigten immer wieder eingeschärft und mit dem Verbot derartiger „Spiele“ verbunden. Darauf, dass eine derartige Erziehung im Elternhaus erfolgt ist, dürfe sich das Lehrpersonal verlassen.
Eine ständige Beobachtung sämtlicher Kinder, die sich während der Pause im Außengelände aufhalten, könne vom Aufsichtspflichtigen nicht verlangt werden. Eine dauernde Überwachung „auf Schritt und Tritt“ sei nicht einmal bei Kindern im Kindergartenalter und erst recht nicht im Schulalter erforderlich. Im Rahmen einer verantwortlichen Erziehung müssten auch Freiräume eingeräumt werden, bei denen ein sofortiges Eingreifen der aufsichtspflichtigen Lehrkraft nicht möglich ist
Oberlandesgericht Düsseldorf, Urteil vom 14.12.1995, Aktenzeichen: 18 U 91/95
Mehr Sicherheit für Schulleiter mit: Rechtssicher handeln in der Schule – klicken Sie hier für Ihre kostenlose Testausgabe!
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Mitarbeiterführung und -motivation |
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Der neue Führungsstil: Herrschen und dienen
Es gibt kaum eine Stellenanzeige, in der nicht Teamfähigkeit und Führungskompetenz gefordert werden. Doch wie sieht die Umsetzung aus? Können Führungskräfte gleichzeitig dienen und führen? Die Antwort lautet: „Ja, wenn sie gelernt haben, je nach Situation, zwischen beiden Rollen zu wählen.“
Der 1. Schritt ist: Nicht nur persönliche Ziele, auch Gruppenziele müssen in Zielvereinbarungen benannt werden. Den Mitarbeitern muss klar sein, dass es sich lohnt, über den eigenen Egoismus hinauszugehen und sich einer größeren Sache zu widmen. Denn genau das bedeutet Teamfähigkeit: das eigene Wohl dem Gemeinwohl unterzuordnen.
So rücken Managementtugenden in den Mittelpunkt, die bislang selten oder gar nicht im Fokus standen: Bescheidenheit und Demut, die Fähigkeit, zu dienen. Statt zu fragen: Wie fördere ich am besten meine Karriere?, fragt der Mitarbeiter: Wie kann ich mit meiner Arbeit am meisten bewirken?
Je nach Situation sind gute Führungskräfte gefordert, mal in die Rolle des Teamplayers, mal in die des Entscheiders zu schlüpfen. Verfügen Sie über Qualitäten, diese beiden Rollen auszufüllen? Mit dem untenstehenden Selbst-Test können Sie Ihre Qualifikationen überprüfen.
Doch wie kommt dieser permanente Rollenwechsel bei den Mitarbeitern an? Erhalten diese nicht ein verwirrendes Bild ihres Vorgesetzten, dessen Handeln nicht erwartbar und damit nicht verlässlich ist? Die Gefahr besteht. Damit Ihre Mitarbeiter ihre unterschiedlichen Profile zu einem zusammensetzen können, müssen Sie 4 Voraussetzungen erfüllen:
Aus dem Praxishandbuch leiten, führen, motivieren – fordern Sie noch heute Ihren 4-Wochen-Test an! Klicken Sie hier!
Es gibt kaum eine Stellenanzeige, in der nicht Teamfähigkeit und Führungskompetenz gefordert werden. Doch wie sieht die Umsetzung aus? Können Führungskräfte gleichzeitig dienen und führen? Die Antwort lautet: „Ja, wenn sie gelernt haben, je nach Situation, zwischen beiden Rollen zu wählen.“
Der 1. Schritt ist: Nicht nur persönliche Ziele, auch Gruppenziele müssen in Zielvereinbarungen benannt werden. Den Mitarbeitern muss klar sein, dass es sich lohnt, über den eigenen Egoismus hinauszugehen und sich einer größeren Sache zu widmen. Denn genau das bedeutet Teamfähigkeit: das eigene Wohl dem Gemeinwohl unterzuordnen.
So rücken Managementtugenden in den Mittelpunkt, die bislang selten oder gar nicht im Fokus standen: Bescheidenheit und Demut, die Fähigkeit, zu dienen. Statt zu fragen: Wie fördere ich am besten meine Karriere?, fragt der Mitarbeiter: Wie kann ich mit meiner Arbeit am meisten bewirken?
Je nach Situation sind gute Führungskräfte gefordert, mal in die Rolle des Teamplayers, mal in die des Entscheiders zu schlüpfen. Verfügen Sie über Qualitäten, diese beiden Rollen auszufüllen? Mit dem untenstehenden Selbst-Test können Sie Ihre Qualifikationen überprüfen.
| Selbst-Test: Verbinden Sie beide Profile in Ihrem Führungsstil? | |||
| Teamplayer | ja | Entscheider | ja |
| Partner | ja | Vorgesetzter | ja |
| Schafft Synergien | ja | Setzt auf Kompetenz des Einzelnen | ja |
| Fehler sind Lernchancen | ja | Fehler sind Katastrophen | ja |
| Vertrauen | ja | Kontrolle | ja |
| Dienen | ja | Herrschen | ja |
| Katalysator | ja | Führungsrolle | ja |
| Delegiere | ja | Anordnen | ja |
| Ziele vereinbaren | ja | Ziele vorgeben | ja |
| Vernetzt denken | ja | Linear denken | ja |
| Moderieren | ja | Entscheiden | ja |
| Energie freisetzen | ja | Motivieren | ja |
| Ressourcen wecken | ja | Personallücken füllen | ja |
| Authentizität | ja | Macht | ja |
Doch wie kommt dieser permanente Rollenwechsel bei den Mitarbeitern an? Erhalten diese nicht ein verwirrendes Bild ihres Vorgesetzten, dessen Handeln nicht erwartbar und damit nicht verlässlich ist? Die Gefahr besteht. Damit Ihre Mitarbeiter ihre unterschiedlichen Profile zu einem zusammensetzen können, müssen Sie 4 Voraussetzungen erfüllen:
- Vertrauen schaffen
- Ziele und Werte verkörpern
- Offenheit erzeugen
- Konfliktkultur einführen
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Von familienfreundlichen Arbeitszeitmodellen profitieren Sie und Ihre Mitarbeiter
Flexible Arbeitszeitmodelle als Quelle der Motivation? Das klingt vielleicht auf den ersten Blick etwas seltsam, aber tatsächlich kann auch die Organisation der Arbeitszeit von Mitarbeitern zur Ankurbelung der Leistungsbereitschaft eingesetzt werden. Dann nämlich, wenn der Arbeitgeber sich bereit erklärt, mit der Einführung von neuen und weniger statischen Arbeitszeiten der realen Lebenswelt seiner Beschäftigten mehr entgegenzukommen. Das bedeutet, dass den individuellen Bedürfnissen der Mitarbeiter besser Rechnung getragen wird.
Manchem können flexible Arbeitszeiten ermöglichen, sich auch unter der Woche mehr um die Kinder zu kümmern, andere wiederum haben mehr Zeit für die Partnerschaft oder auch so leidige Dinge wie Einkaufen und Haushaltsführung. Indem den Mitarbeitern mehr Freiheit bei der Gestaltung ihres Arbeitsalltags gewährt wird, fallen viele Stressfaktoren weg, die die Beschäftigten belasten und bei der erfolgreichen Erledigung ihrer Arbeiten stören.
So muss zum Beispiel niemand mehr darunter leiden, dass er sein Kind nie von der Schule oder vom Kindergarten abholen kann, wenn die Arbeitszeit derart gestaltet wird, dass nicht jeden Tag voll gearbeitet wird, wie bei der klassischen Teilzeitbeschäftigung, oder dass der Arbeitnehmer nur an drei Tagen der Woche arbeitet und die anderen zu Hause ist. Möglichkeiten gibt es auf jeden Fall sehr viele.
Die Unternehmen können dann übrigens nicht nur von einsatz- und leistungsbereiten Mitarbeitern profitieren, denen die alltägliche Hetzerei weitestgehend erspart bleibt, sie profitieren auch noch in anderer Weise. Fällt ein Mitarbeiter aus, gibt es meistens die Möglichkeit, einen Teilzeitbeschäftigten zu finden, der kurzfristig einspringen kann. Denn für einen Nachmittag findet sich immer irgendjemand, der auf das Kind aufpassen kann. Und die meisten anderen Vorhaben lassen sich auch irgendwie anders regeln.
Damit verfügen die Unternehmen über einen Pool von Mitarbeitern, der die individuellen Arbeitszeiten mit erhöhter Einsatzbereitschaft und der Flexibilität dankt, die gebraucht wird, wenn es durch Krankheit oder Urlaub zu Ausfällen kommt. Damit werden die Kosten erheblich gesenkt, die sonst bei liegengebliebener Arbeit entstanden wären. Während also den Arbeitnehmern mehr Freiheit in der Lebensführung gewährt wird, können die Unternehmen von der erhöhten Motivation und der Leistungsbereitschaft profitieren. Beide Seiten haben also greifbare Vorteile.
Weitere Artikel zum Thema Mitarbeiterführung finden Sie auch auf unserer Homepage!
Flexible Arbeitszeitmodelle als Quelle der Motivation? Das klingt vielleicht auf den ersten Blick etwas seltsam, aber tatsächlich kann auch die Organisation der Arbeitszeit von Mitarbeitern zur Ankurbelung der Leistungsbereitschaft eingesetzt werden. Dann nämlich, wenn der Arbeitgeber sich bereit erklärt, mit der Einführung von neuen und weniger statischen Arbeitszeiten der realen Lebenswelt seiner Beschäftigten mehr entgegenzukommen. Das bedeutet, dass den individuellen Bedürfnissen der Mitarbeiter besser Rechnung getragen wird.
Manchem können flexible Arbeitszeiten ermöglichen, sich auch unter der Woche mehr um die Kinder zu kümmern, andere wiederum haben mehr Zeit für die Partnerschaft oder auch so leidige Dinge wie Einkaufen und Haushaltsführung. Indem den Mitarbeitern mehr Freiheit bei der Gestaltung ihres Arbeitsalltags gewährt wird, fallen viele Stressfaktoren weg, die die Beschäftigten belasten und bei der erfolgreichen Erledigung ihrer Arbeiten stören.
So muss zum Beispiel niemand mehr darunter leiden, dass er sein Kind nie von der Schule oder vom Kindergarten abholen kann, wenn die Arbeitszeit derart gestaltet wird, dass nicht jeden Tag voll gearbeitet wird, wie bei der klassischen Teilzeitbeschäftigung, oder dass der Arbeitnehmer nur an drei Tagen der Woche arbeitet und die anderen zu Hause ist. Möglichkeiten gibt es auf jeden Fall sehr viele.
Die Unternehmen können dann übrigens nicht nur von einsatz- und leistungsbereiten Mitarbeitern profitieren, denen die alltägliche Hetzerei weitestgehend erspart bleibt, sie profitieren auch noch in anderer Weise. Fällt ein Mitarbeiter aus, gibt es meistens die Möglichkeit, einen Teilzeitbeschäftigten zu finden, der kurzfristig einspringen kann. Denn für einen Nachmittag findet sich immer irgendjemand, der auf das Kind aufpassen kann. Und die meisten anderen Vorhaben lassen sich auch irgendwie anders regeln.
Damit verfügen die Unternehmen über einen Pool von Mitarbeitern, der die individuellen Arbeitszeiten mit erhöhter Einsatzbereitschaft und der Flexibilität dankt, die gebraucht wird, wenn es durch Krankheit oder Urlaub zu Ausfällen kommt. Damit werden die Kosten erheblich gesenkt, die sonst bei liegengebliebener Arbeit entstanden wären. Während also den Arbeitnehmern mehr Freiheit in der Lebensführung gewährt wird, können die Unternehmen von der erhöhten Motivation und der Leistungsbereitschaft profitieren. Beide Seiten haben also greifbare Vorteile.
Weitere Artikel zum Thema Mitarbeiterführung finden Sie auch auf unserer Homepage!
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Hotelleitung |
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Wie wirtschaftlich sind Energiesparlampen?
Hotels brauchen in allen Bereichen optimales Licht. Unsere Gäste verlangen bei der Beleuchtung der Veranstaltungsräume und Hotelzimmer viel Funktionalität und ebenso ein angenehmes Ambiente. Aber auch unsere Mitarbeiter brauchen zum Arbeiten „gutes“ Licht. Denn unzureichend oder falsch beleuchtete Arbeitsplätze können auf Dauer zu gesundheitlichen Schäden bei unseren Mitarbeitern führen. Nicht zuletzt machen wir durch Licht aber auch auf uns aufmerksam. Denken Sie hierbei nur an Ihre Außenbeleuchtung. Eine rundum optimale Lichtregie kostet ein Hotel daher sehr viel Geld.
Energiesparlampen können bei gut überlegtem Einsatz die gleiche Qualität wie herkömmliche Glühbirnen bieten. Wie sinnvoll der Einsatz solcher Sparlampen in der Hotellerie ist, zeigen diese beiden Amortisationsberechnungen:
Berechnung 1: Die 100-Watt Glühlampe gegen die 20-Watt Energiesparlampe
Wenn eine 100-Watt Glühlampe 8.000 Stunden lang betrieben wird, fallen Stromkosten in Höhe von ca. 125,- € an. Eine gute Glühlampe kostet ca. 1,- € und hat eine Lebensdauer von ca. 1.000 Stunden. Somit fallen bei 8.000 Betriebsstunden insgesamt ca. 133,- € Kosten an.
Die Energiesparlampe mit der gleichen Leuchtkraft von 20-Watt Leistung verursacht im gleichen Zeitraum etwa 42,- € Stromkosten. Eine qualitativ hochwertige Sparlampe kostet inklusive elektronischem Vorschaltgerät ca. 15,- €. Die Sparlampe hat eine Lebensdauer von ca. 8.000 Stunden. Somit verursacht sie Gesamtkosten in Höhe von etwa 57,- €.
Berechnung 2: Die 60-Watt Glühlampe gegen die 11-Watt Energiesparlampe
Die 60-Watt Glühlampe hat eine Lebensdauer von ca. 1.000 Betriebsstunden. Wird sie über 12.000 Stunden betrieben, verbraucht sie etwa 720 kWh. Dies entspricht bei einem Strompreis von 14 Cent je kWh 100,80 €. Über die Betriebsdauer fallen zusätzlich Anschaffungskosten in Höhe von 9,- € an. Daraus ergeben sich Gesamtkosten von 109,80 € für 12.000 Betriebsstunden.
Die Energiesparlampe hat eine Lebensdauer von 12.000 Stunden. Sie kostet mit Vorschaltgerät 12,- €. Ihr Stromverbrauch liegt bei 132 kWh. Bei einem Strompreis von 14 Cent je kWh verursacht die Sparlampe also insgesamt Kosten in Höhe von 30,48 € während der 12.000 Betriebsstunden.
Bedenken Sie, dass bei diesen Beispielen noch nicht die Kosten für das Auswechseln der Glühbirnen enthalten ist.
Noch mehr Spartipps finden Sie auf unserer Webseite! Klicken Sie hier!
Hotels brauchen in allen Bereichen optimales Licht. Unsere Gäste verlangen bei der Beleuchtung der Veranstaltungsräume und Hotelzimmer viel Funktionalität und ebenso ein angenehmes Ambiente. Aber auch unsere Mitarbeiter brauchen zum Arbeiten „gutes“ Licht. Denn unzureichend oder falsch beleuchtete Arbeitsplätze können auf Dauer zu gesundheitlichen Schäden bei unseren Mitarbeitern führen. Nicht zuletzt machen wir durch Licht aber auch auf uns aufmerksam. Denken Sie hierbei nur an Ihre Außenbeleuchtung. Eine rundum optimale Lichtregie kostet ein Hotel daher sehr viel Geld.
Energiesparlampen können bei gut überlegtem Einsatz die gleiche Qualität wie herkömmliche Glühbirnen bieten. Wie sinnvoll der Einsatz solcher Sparlampen in der Hotellerie ist, zeigen diese beiden Amortisationsberechnungen:
Berechnung 1: Die 100-Watt Glühlampe gegen die 20-Watt Energiesparlampe
Wenn eine 100-Watt Glühlampe 8.000 Stunden lang betrieben wird, fallen Stromkosten in Höhe von ca. 125,- € an. Eine gute Glühlampe kostet ca. 1,- € und hat eine Lebensdauer von ca. 1.000 Stunden. Somit fallen bei 8.000 Betriebsstunden insgesamt ca. 133,- € Kosten an.
Die Energiesparlampe mit der gleichen Leuchtkraft von 20-Watt Leistung verursacht im gleichen Zeitraum etwa 42,- € Stromkosten. Eine qualitativ hochwertige Sparlampe kostet inklusive elektronischem Vorschaltgerät ca. 15,- €. Die Sparlampe hat eine Lebensdauer von ca. 8.000 Stunden. Somit verursacht sie Gesamtkosten in Höhe von etwa 57,- €.
Berechnung 2: Die 60-Watt Glühlampe gegen die 11-Watt Energiesparlampe
Die 60-Watt Glühlampe hat eine Lebensdauer von ca. 1.000 Betriebsstunden. Wird sie über 12.000 Stunden betrieben, verbraucht sie etwa 720 kWh. Dies entspricht bei einem Strompreis von 14 Cent je kWh 100,80 €. Über die Betriebsdauer fallen zusätzlich Anschaffungskosten in Höhe von 9,- € an. Daraus ergeben sich Gesamtkosten von 109,80 € für 12.000 Betriebsstunden.
Die Energiesparlampe hat eine Lebensdauer von 12.000 Stunden. Sie kostet mit Vorschaltgerät 12,- €. Ihr Stromverbrauch liegt bei 132 kWh. Bei einem Strompreis von 14 Cent je kWh verursacht die Sparlampe also insgesamt Kosten in Höhe von 30,48 € während der 12.000 Betriebsstunden.
Bedenken Sie, dass bei diesen Beispielen noch nicht die Kosten für das Auswechseln der Glühbirnen enthalten ist.
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Hotellerie bleibt weitgehend von Internet-GEZ-Gebühren verschont!
Als in vergangenen Wochen in den Medien vermehrt über die ab 01. Januar 2007 geltende GEZ-Gebühr für „neuartige Rundfunkempfangsgeräte“ berichtet wurde, schreckten viele Hoteliers auf. Die Befürchtung, demnächst auch noch für PC’s und Notebooks Rundfunkgebühren von monatlich € 17,03 zahlen zu müssen, ist für die meisten Hoteliers jedoch unbegründet. Denn betroffen sind lediglich Unternehmer, die in ihren Betriebsräumen bislang noch keine Rundfunkgeräte angemeldet haben.
Ganz aus der Luft gegriffen war die Befürchtung allerdings nicht ganz, denn schließlich gelten TV- und Radiogeräte in Aufzügen, Empfangshallen oder Veranstaltungsräumen nicht als Zweitgeräte und müssen demnach sogar von den Hotels jeweils in voller Höhe gezahlt werden. Doch die Ministerpräsidenten der Bundesländer haben in ihrem 8. Rundfunkänderungsstaatsvertrag die Hotellerie mit ihrer Internet-Zwangsabgabe vorerst verschont.
Lediglich Hoteliers, die beispielsweise ein eigenes externes Verwaltungs- oder Verkaufsbüro führen und dort noch kein Rundfunkgerät angemeldet haben, würden ins Visier der GEZ-Fahnder geraten. Das gleiche gilt für Hotels, die außerhalb ihrer Hotelzimmer keine TV- oder Radiogeräte, sondern nur neuartige Rundfunkempfangsgeräte aufgestellt haben. Beide Fälle dürften jedoch in der Praxis eher selten vorkommen.
Im Gegensatz zur Hotellerie sind diesmal andere Branchen stärker durch die „Internet-Zwangsabgabe“ betroffen. Vor allem trifft es diesmal mehrere Millionen Freiberufler und selbstständige Außendienstler, die internetfähige PC’s, Handys oder Navigationsgeräte im Rahmen ihrer Arbeit einsetzen müssen. Ob diese Geräte nun tatsächlich an einen Internetzugang angeschlossen sind oder nicht, bleibt hierbei unberücksichtigt. Betroffene Selbstständige, Berufsverbände und der DIHK protestieren derzeit vehement gegen die „Abzocke“. Laut Presseberichten profitieren ARD und ZDF mit jährlichen Mehreinnahmen an Rundfunkgebühren von ca. 163 Millionen €. Internetfähige Fernsehprogramme bieten jedoch beide derzeit nur sehr spärlich an. Das ZDF kassiert sogar Gebühren für die Radionutzung über das Internet, obwohl der Mainzer Sender gar kein Radioprogramm hat.
Weitere aktuelle Neuigkeiten für Hoteliers finden Sie in: Hotelleitung in der Praxis. Klicken Sie hier für Ihre Gratis-Testausgabe!
Als in vergangenen Wochen in den Medien vermehrt über die ab 01. Januar 2007 geltende GEZ-Gebühr für „neuartige Rundfunkempfangsgeräte“ berichtet wurde, schreckten viele Hoteliers auf. Die Befürchtung, demnächst auch noch für PC’s und Notebooks Rundfunkgebühren von monatlich € 17,03 zahlen zu müssen, ist für die meisten Hoteliers jedoch unbegründet. Denn betroffen sind lediglich Unternehmer, die in ihren Betriebsräumen bislang noch keine Rundfunkgeräte angemeldet haben.
Ganz aus der Luft gegriffen war die Befürchtung allerdings nicht ganz, denn schließlich gelten TV- und Radiogeräte in Aufzügen, Empfangshallen oder Veranstaltungsräumen nicht als Zweitgeräte und müssen demnach sogar von den Hotels jeweils in voller Höhe gezahlt werden. Doch die Ministerpräsidenten der Bundesländer haben in ihrem 8. Rundfunkänderungsstaatsvertrag die Hotellerie mit ihrer Internet-Zwangsabgabe vorerst verschont.
Lediglich Hoteliers, die beispielsweise ein eigenes externes Verwaltungs- oder Verkaufsbüro führen und dort noch kein Rundfunkgerät angemeldet haben, würden ins Visier der GEZ-Fahnder geraten. Das gleiche gilt für Hotels, die außerhalb ihrer Hotelzimmer keine TV- oder Radiogeräte, sondern nur neuartige Rundfunkempfangsgeräte aufgestellt haben. Beide Fälle dürften jedoch in der Praxis eher selten vorkommen.
Im Gegensatz zur Hotellerie sind diesmal andere Branchen stärker durch die „Internet-Zwangsabgabe“ betroffen. Vor allem trifft es diesmal mehrere Millionen Freiberufler und selbstständige Außendienstler, die internetfähige PC’s, Handys oder Navigationsgeräte im Rahmen ihrer Arbeit einsetzen müssen. Ob diese Geräte nun tatsächlich an einen Internetzugang angeschlossen sind oder nicht, bleibt hierbei unberücksichtigt. Betroffene Selbstständige, Berufsverbände und der DIHK protestieren derzeit vehement gegen die „Abzocke“. Laut Presseberichten profitieren ARD und ZDF mit jährlichen Mehreinnahmen an Rundfunkgebühren von ca. 163 Millionen €. Internetfähige Fernsehprogramme bieten jedoch beide derzeit nur sehr spärlich an. Das ZDF kassiert sogar Gebühren für die Radionutzung über das Internet, obwohl der Mainzer Sender gar kein Radioprogramm hat.
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Kindergarten und Hort |
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Delegieren von Aufgabenbereichen – Vermeiden Sie Fehler, Teil 3
In den vergangenen zwei Wochen haben wir Ihnen Tipps gegeben, wie Sie als Leiterin Aufgabenbereiche an Ihre Mitarbeiter delegieren können. Doch was ist, wenn Ihnen die Zeit zum Überlegen fehlt, welchem Mitarbeiter Sie welche Aufgaben übertragen?
Akuter Zeitmangel ist ein Grund, aus dem das Delegieren von Aufgaben häufig unterbleibt. Hiergegen können Sie Folgendes tun:
Mehr Informationen und Tipps zum Thema Leiten – Führen – Motivieren finden Sie in Kindergarten & Hort aktuell. Testen Sie jetzt die aktuelle Ausgabe, die am 1.9.2006 erscheint, einen Monat GRATIS!
In den vergangenen zwei Wochen haben wir Ihnen Tipps gegeben, wie Sie als Leiterin Aufgabenbereiche an Ihre Mitarbeiter delegieren können. Doch was ist, wenn Ihnen die Zeit zum Überlegen fehlt, welchem Mitarbeiter Sie welche Aufgaben übertragen?
Akuter Zeitmangel ist ein Grund, aus dem das Delegieren von Aufgaben häufig unterbleibt. Hiergegen können Sie Folgendes tun:
- Überlegen Sie gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern, welche Kompetenzübertragung in Ihrem Hause sinnvoll sein könnte.
- Urlaubsplanung, Verantwortung für Brandschutz und Erste Hilfe, Führen der Spielgeldkasse könnten delegierbare Bereiche sein.
- Legen Sie gemeinsam fest, welche Mitarbeiter für welche Bereiche zuständig sind.
Mehr Informationen und Tipps zum Thema Leiten – Führen – Motivieren finden Sie in Kindergarten & Hort aktuell. Testen Sie jetzt die aktuelle Ausgabe, die am 1.9.2006 erscheint, einen Monat GRATIS!
Schaffen Sie optimale Bedingungen für unruhige Kinder
Sicherlich gibt es auch in Ihrer Kindertageseinrichtung Kinder, die durch Unruhe und Hyperaktivität auffallen. Mitunter liegt es an den räumlichen und äußeren Bedingungen in Ihrer Einrichtung, dass Kinder zusätzlich unruhig und reizbar werden.
Versuchen Sie daher in Ihrer Einrichtung grundlegende Rahmenbedingungen zu ändern, um ein „ruhiges“ Klima zu schaffen. Hier ein paar Tipps:
1. Tipp: Bieten Sie Rückzugsmöglichkeiten: Gestalten Sie den Gruppenraum des Kindergartens so, dass sich die Kinder in verschiedenen Spielecken von anderen abgrenzen können und Rückzugsmöglichkeiten finden.
2. Tipp: Sonnenschein und frische Luft heben die Laune: Gehen Sie so oft wie möglich, insbesondere in den Herbst- und Wintermonaten, mit den Kindern ins Freie.
3. Tipp: Kontinuität in der Betreuung wirkt positiv: Achten Sie darauf, dass die Gruppen in ihrer Zusammensetzung möglichst stabil sind.
4. Tipp: Schaffen Sie morgens einen klaren Ablauf. Das morgendliche Bring-Zeremoniell erzeugt unnötige Unruhe. Vereinbaren Sie deshalb mit den Eltern, dass sich die Kinder im Flur von der Mutter oder dem Vater verabschieden.
5. Tipp: Bieten Sie genügend Spielzeug. Bei dem Einsatz, ein bestimmtes Spielzeug zu erhalten, kann sich Unruhe entwickeln, die sich auf die Gruppe übertragen kann. Sorgen Sie daher für ausreichendes Spielmaterial. Hier bieten sich insbesondere Naturmaterialien, wie etwa Steine oder Baumstämme, an, die als Kreativecke im Außenbereich des Kindergartens angelegt werden können.
6. Tipp: Gestalten Sie Aufräumarbeiten so, dass keine Wartezeiten entstehen, in denen die Kinder, die nicht mithelfen, herumtoben können.
7. Tipp: Wählen Sie für den Stuhlkreis den richtigen Zeitpunkt: Lassen Sie die Kinder erst nach einem längeren Aufenthalt im Freien zum Stuhlkreis zusammenkommen. So schränken Sie das Bewegungsbedürfnis der Kinder nicht unnötig ein.
Mehr pädagogische Tipps und Informationen finden Sie in Praxisgestaltung in Kindergarten & Hort, der Fachzeitschrift für Erzieherinnen und Erzieher von Kindertageseinrichtungen. Fordern Sie jetzt Ihr Probeexemplar an!
Sicherlich gibt es auch in Ihrer Kindertageseinrichtung Kinder, die durch Unruhe und Hyperaktivität auffallen. Mitunter liegt es an den räumlichen und äußeren Bedingungen in Ihrer Einrichtung, dass Kinder zusätzlich unruhig und reizbar werden.
Versuchen Sie daher in Ihrer Einrichtung grundlegende Rahmenbedingungen zu ändern, um ein „ruhiges“ Klima zu schaffen. Hier ein paar Tipps:
1. Tipp: Bieten Sie Rückzugsmöglichkeiten: Gestalten Sie den Gruppenraum des Kindergartens so, dass sich die Kinder in verschiedenen Spielecken von anderen abgrenzen können und Rückzugsmöglichkeiten finden.
2. Tipp: Sonnenschein und frische Luft heben die Laune: Gehen Sie so oft wie möglich, insbesondere in den Herbst- und Wintermonaten, mit den Kindern ins Freie.
3. Tipp: Kontinuität in der Betreuung wirkt positiv: Achten Sie darauf, dass die Gruppen in ihrer Zusammensetzung möglichst stabil sind.
4. Tipp: Schaffen Sie morgens einen klaren Ablauf. Das morgendliche Bring-Zeremoniell erzeugt unnötige Unruhe. Vereinbaren Sie deshalb mit den Eltern, dass sich die Kinder im Flur von der Mutter oder dem Vater verabschieden.
5. Tipp: Bieten Sie genügend Spielzeug. Bei dem Einsatz, ein bestimmtes Spielzeug zu erhalten, kann sich Unruhe entwickeln, die sich auf die Gruppe übertragen kann. Sorgen Sie daher für ausreichendes Spielmaterial. Hier bieten sich insbesondere Naturmaterialien, wie etwa Steine oder Baumstämme, an, die als Kreativecke im Außenbereich des Kindergartens angelegt werden können.
6. Tipp: Gestalten Sie Aufräumarbeiten so, dass keine Wartezeiten entstehen, in denen die Kinder, die nicht mithelfen, herumtoben können.
7. Tipp: Wählen Sie für den Stuhlkreis den richtigen Zeitpunkt: Lassen Sie die Kinder erst nach einem längeren Aufenthalt im Freien zum Stuhlkreis zusammenkommen. So schränken Sie das Bewegungsbedürfnis der Kinder nicht unnötig ein.
Mehr pädagogische Tipps und Informationen finden Sie in Praxisgestaltung in Kindergarten & Hort, der Fachzeitschrift für Erzieherinnen und Erzieher von Kindertageseinrichtungen. Fordern Sie jetzt Ihr Probeexemplar an!
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Schulmanagement |
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So erkennen Sie den sozialemotionalen Entwicklungsstand eines Kindes
Immer mehr Eltern tendieren dazu, ihre Kinder vorzeitig einschulen zu lassen. Allerdings entspricht der Entwicklungsstand von jüngeren Kindes nicht immer dem eines Schulkindes. Vor allem im Hinblick auf den sozialemotionalen Entwicklungsstand haben jüngere Kinder häufig Defizite.
Anhand der folgenden Checkliste können Ihre Einschulungslehrkräfte bei der Schuleinschreibung den für jüngere Kinder so wichtigen Entwicklungsstand im sozialemotionalen Bereich beobachten. Prüfen Sie, ob das Kind,
Immer mehr Eltern tendieren dazu, ihre Kinder vorzeitig einschulen zu lassen. Allerdings entspricht der Entwicklungsstand von jüngeren Kindes nicht immer dem eines Schulkindes. Vor allem im Hinblick auf den sozialemotionalen Entwicklungsstand haben jüngere Kinder häufig Defizite.
Anhand der folgenden Checkliste können Ihre Einschulungslehrkräfte bei der Schuleinschreibung den für jüngere Kinder so wichtigen Entwicklungsstand im sozialemotionalen Bereich beobachten. Prüfen Sie, ob das Kind,
- ein zielstrebiges Vorangehen bei gestellten Aufgaben zeigt.
- ausdauerndes Interesse und Durchhaltevermögen zeigt.
- Angefangenes zum Abschluss bringt.
- selbstständig nach Anweisung arbeitet.
- auch nach längerer Anstrengung ausgeglichen ist.
- sich längere Zeit auf eine Sache konzentrieren kann.
- sich kaum durch Nebenreize ablenken lässt.
- motiviert bleibt, auch wenn etwas nicht sofort gelingt.
- auf Kontaktangebote des Lehrers eingeht.
- von sich aus Kontakt zu anderen Kindern aufnimmt.
- sich an Regeln hält.
Bildungsmonitors 2006: Sachsen investiert am meisten in die Bildung
Im Vergleich zu den anderen Bundesländern investiert Sachsen am meisten in die Bildung. Das ist das Ergebnis des Bildungsmonitors 2006, der von der Initiative Neue Soziale Marktwirtschaft (INSM) durchgeführt wurde. Damit hat Sachsen erstmals seit Bestehen des Bildungsmonitors 2004 Baden-Württemberg von der Spitz verdrängt. Schlusslichter der Studie sind Berlin, Bremen und Nordrhein-Westfalen.
Der Bildungsmonitor bezieht alle Bildungsstufen der Vor- und Grundschulen über die weiterführenden allgemein bildenden Schulen bis zu den Berufs- und Hochschulen ein. Im Rahmen einer Punkteskala von 0 – 100 bewertet die Studie insgesamt 116 Indikatoren. Dazu zählen etwa die Klassengröße, PISA-Ergebnisse sowie Zahl und Qualität der Schul- und Studienabschlüsse.
Gepunktet hat Sachsen insbesondere durch die vergleichsweise hohen Bildungsausgaben pro Schüler, geringen Durchfallquoten bei Auszubildenden und vielen Hochschulabsolventen in technisch-naturwissenschaftlichen Bereich.
Nähere Informationen zum Bildungsmonitor sowie zum Abschneiden der einzelnen Bundesländer finden Sie unter www.insm.de.
Sie suchen Tipps und Informationen zum Thema Recht und Sicherheit an Ihrer Schule? Testen Sie jetzt Rechtssicher handeln in der Schule. Ihr persönliches Probeexemplar finden Sie hier!
Im Vergleich zu den anderen Bundesländern investiert Sachsen am meisten in die Bildung. Das ist das Ergebnis des Bildungsmonitors 2006, der von der Initiative Neue Soziale Marktwirtschaft (INSM) durchgeführt wurde. Damit hat Sachsen erstmals seit Bestehen des Bildungsmonitors 2004 Baden-Württemberg von der Spitz verdrängt. Schlusslichter der Studie sind Berlin, Bremen und Nordrhein-Westfalen.
Der Bildungsmonitor bezieht alle Bildungsstufen der Vor- und Grundschulen über die weiterführenden allgemein bildenden Schulen bis zu den Berufs- und Hochschulen ein. Im Rahmen einer Punkteskala von 0 – 100 bewertet die Studie insgesamt 116 Indikatoren. Dazu zählen etwa die Klassengröße, PISA-Ergebnisse sowie Zahl und Qualität der Schul- und Studienabschlüsse.
Gepunktet hat Sachsen insbesondere durch die vergleichsweise hohen Bildungsausgaben pro Schüler, geringen Durchfallquoten bei Auszubildenden und vielen Hochschulabsolventen in technisch-naturwissenschaftlichen Bereich.
Nähere Informationen zum Bildungsmonitor sowie zum Abschneiden der einzelnen Bundesländer finden Sie unter www.insm.de.
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Pflegemanagement |
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Überprüfen Sie notwendige Aspekte und Inhalte Ihres Pflegekonzepts
Das Pflegekonzept Ihrer Einrichtung definiert nicht nur Ihr pflegerisches Angebot, sondern es dient auch als Grundlage für die gesamten pflegerischen Handlungen Ihrer Mitarbeiter. Aus diesem Grund nimmt das Pflegekonzept in der neuen Richtlinie zur Qualitätsprüfung einen großen Stellenwert ein.
Sorgen Sie daher dafür, dass Ihr Pflegekonzept aussagekräftig ist und die Inhalte des Pflegekonzeptes in Ihrer Einrichtung umgesetzt werden. Nutzen Sie folgende Aufzählung, um alle notwendigen Aspekte und Inhalte Ihres Pflegekonzepts zu überprüfen:
Sie suchen Tipps und Informationen, um die Qualität und Sicherheit in Ihrer stationären Pflegeeinrichtung zu erhöhen? Fordern Sie jetzt die aktuelle Ausgabe von Stationäre Pflege aktuell an, die am 31.8.2006 erscheint!
Das Pflegekonzept Ihrer Einrichtung definiert nicht nur Ihr pflegerisches Angebot, sondern es dient auch als Grundlage für die gesamten pflegerischen Handlungen Ihrer Mitarbeiter. Aus diesem Grund nimmt das Pflegekonzept in der neuen Richtlinie zur Qualitätsprüfung einen großen Stellenwert ein.
Sorgen Sie daher dafür, dass Ihr Pflegekonzept aussagekräftig ist und die Inhalte des Pflegekonzeptes in Ihrer Einrichtung umgesetzt werden. Nutzen Sie folgende Aufzählung, um alle notwendigen Aspekte und Inhalte Ihres Pflegekonzepts zu überprüfen:
- Ihrem Konzept liegt ein Pflegemodell oder eine Pflegetheorie zu Grunde.
- Sie nennen ein Pflegesystem.
- Ihr Konzept beschreibt den Pflegeprozess.
- Ihr Konzept enthält eine Beschreibung der hausinternen Informationsweitergabe.
- Es ist dokumentiert, wann wer das hausinterne Qualitätssicherungssystem bearbeitet bzw. weiterentwickelt.
- Ihr Konzept enthält eine Beschreibung des Leistungs- und Dienstleistungsangebotes.
- Kooperationspartner werden benannt.
- Ihr Konzept informiert über die personelle und sachliche Ausstattung.
Sie suchen Tipps und Informationen, um die Qualität und Sicherheit in Ihrer stationären Pflegeeinrichtung zu erhöhen? Fordern Sie jetzt die aktuelle Ausgabe von Stationäre Pflege aktuell an, die am 31.8.2006 erscheint!
Aufbaulehrgang Behandlungspflege Stufe 1 für Pflegehilfskräfte
Ab dem 1.1.2007 dürfen in Nordrhein-Westfalen und Hessen Pflegehilfskräfte in der Behandlungspflege der Leistungsstufe 1 tätig werden, wenn sie
Ziel der Fortbildung ist es, den Pflegehilfskräften notwendige Kenntnisse und Fertigkeiten zu vermitteln, die über die Inhalte der Pflegediensthelferausbildung hinaus gehen, wie etwa die
kontrollierte Eingabe von Medikamenten, die Medikamentenneueinstellung, Gewichtskontrolle sowie die Blutdruck- und Blutzuckermessung.
Nähere Informationen zum „Aufbaulehrgang Behandlungspflege Stufe 1“ für Pflegehilfskräfte finden Sie unter www.malteser-kurse.de.
Sie suchen Informationen für den Bereich der ambulanten Pflege? Fordern Sie jetzt die aktuelle Ausgabe von pdl.konkret ambulant an, die am 1.9.2006 erscheint.
Ab dem 1.1.2007 dürfen in Nordrhein-Westfalen und Hessen Pflegehilfskräfte in der Behandlungspflege der Leistungsstufe 1 tätig werden, wenn sie
- eine 2-jährige Berufspraxis
- einen dokumentierten Schulungsnachweis über eine sach- und fachgerechte Qualifizierung von mindestens 140 Stunden des jeweiligen Bildungsträgers
- sowie eine Bestätigung der zuständigen Stelle
Ziel der Fortbildung ist es, den Pflegehilfskräften notwendige Kenntnisse und Fertigkeiten zu vermitteln, die über die Inhalte der Pflegediensthelferausbildung hinaus gehen, wie etwa die
kontrollierte Eingabe von Medikamenten, die Medikamentenneueinstellung, Gewichtskontrolle sowie die Blutdruck- und Blutzuckermessung.
Nähere Informationen zum „Aufbaulehrgang Behandlungspflege Stufe 1“ für Pflegehilfskräfte finden Sie unter www.malteser-kurse.de.
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Sozialmanagement / Nonprofit |
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Welche gemeinnützige Rechtsform bietet sich für Ihre Organisation an?, Teil 3
In den vergangenen zwei Wochen haben wir Ihnen die Vor- und Nachteile zweier gemeinnütziger Rechtsformen aufgezeigt, die sich für Non-Profit-Organisationen anbieten. Doch nicht nur durch die Gründung eines Vereins oder einer Stiftung können Sie Ihrer Organisation eine gemeinnützige Organisationsform geben. Auch die Gründunge einer Gemeinnützigen GmbH (gGmbH) oder einer Gemeinnützigen Aktiengesellschaft (gAG) ist für Ihre Organisation unter Umständen interessant.
Lesen Sie heute, welche Vor- und Nachteile die Gründung einer Gemeinnützigen GmbH hat.
Die gemeinnützige Rechtsform einer gGmbH bietet Ihrer Organisation folgende Vorteile:
Sie suchen Informationen zum Thema Fundraising? Besuchen Sie uns auf unserer Internetseite! Hier finden Sie ausführliche Fachartikel sowie praktische Checklisten und Muster.
In den vergangenen zwei Wochen haben wir Ihnen die Vor- und Nachteile zweier gemeinnütziger Rechtsformen aufgezeigt, die sich für Non-Profit-Organisationen anbieten. Doch nicht nur durch die Gründung eines Vereins oder einer Stiftung können Sie Ihrer Organisation eine gemeinnützige Organisationsform geben. Auch die Gründunge einer Gemeinnützigen GmbH (gGmbH) oder einer Gemeinnützigen Aktiengesellschaft (gAG) ist für Ihre Organisation unter Umständen interessant.
Lesen Sie heute, welche Vor- und Nachteile die Gründung einer Gemeinnützigen GmbH hat.
Die gemeinnützige Rechtsform einer gGmbH bietet Ihrer Organisation folgende Vorteile:
- Sie sind flexibel in den Entscheidungen, da eine Geschäftsführung entscheidungsberechtigt ist.
- Die Haftungsbeschränkung auf das gezeichnete Kapital ist nicht sehr stark auf bestimmte Zwecke beschränkt.
- Die Arbeit wird von hauptamtlichen Kräften erledigt.
- Wenig Basisbezogenheit, da wenig Ehrenamtliche mitarbeiten.
- Eine GmbH genießt bei Spendern wenig Vertrauen und schafft Erläuterungsbedarf beim Spendenkontakt.
- Meist nur empfehlenswert, wenn konkrete Dienstleistungen angeboten werden (z.B. Werkstatt für Behinderte, Senioren-Einrichtung)
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Diese inhaltlichen Mindestanforderungen müssen Protokolle erfüllen!
Vereine müssen satzungsgemäß einmal im Jahr eine Mitgliederversammlung einberufen, wobei auch ein ordnungsgemäßes Protokolle angefertigt werden muss. Doch nicht nur in formaler Hinsicht muss das Protokoll bestimmte Mindestanforderungen erfüllen, sondern auch inhaltlich.
Achten Sie daher darauf, dass Ihr Protokoll folgende inhaltliche Mindestanforderungen erfüllt:
Vereine müssen satzungsgemäß einmal im Jahr eine Mitgliederversammlung einberufen, wobei auch ein ordnungsgemäßes Protokolle angefertigt werden muss. Doch nicht nur in formaler Hinsicht muss das Protokoll bestimmte Mindestanforderungen erfüllen, sondern auch inhaltlich.
Achten Sie daher darauf, dass Ihr Protokoll folgende inhaltliche Mindestanforderungen erfüllt:
- Ort, Tag und Uhrzeit der Versammlung
- Name des Versammlungsleiters und des Protokollführers
- Feststellung der ordnungsgemäßen Einberufung der Mitgliederversammlung
- Feststellung der Beschlussfähigkeit
- In der Anlage: die Teilnehmerliste mit Adresse und Unterschrift
- Die Zahl der erschienen stimmberechtigten Mitglieder (in der Regel nur Mitglieder, die ihren Jahresbeitrag entrichtet haben)
- Die Genehmigung der Tagesordnung
- Wortlaut aller Anträge, die verabschiedet wurden; Notiz über abgelehnte Anträge
- Protokollierung der Abstimmungsergebnisse
- Bei Personalwahlen den genauen Namen und Anschrift der gewählten und eine formale Erklärung, dass diese ihre Wahl annehmen.
- Der neu gewählte Vorsitzende oder der Versammlungsleiter sowie der Protokollführer müssen das Protokoll der Mitgliederversammlung unterschreiben.
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